后勤公司人力资源部工作总结及工作安排

后勤公司人力资源部工作总结及工作安排

2017年，按照公司“基础管理年”的总体思路，在核能事业部领导的关怀下，在后勤公司总经理部和各职能部门、各后勤保障部的大力支持下，人力资源部根据年会精神，解放思想、变革创新，并针对现阶段实际情况，在人力资源精细化管理、薪酬绩效管理、人员分流、培训等方面开展了一系列工作,现按要求将人力资源部2017年工作总结和2018年重点工作安排如下：

一、2017年人力资源部重点工作

人力资源建设情况

1. 人力资源概况

截止2017年12月31日，后勤公司共有从业人员392人（其中，公司本部16人；各项目后勤保障部376人）。分别为东方公司、南方公司、核反应堆安装公司及下属的核电项目、筹备处15000余人提供后勤保障服务。392人中，自有员工36人、劳务派遣员工98人、借工人员224人，劳务外包/分包人员20人，其他14人，分别占总人数的9.18%、25.00%、57.14%、5.10%和3.57%。管理岗位76人，服务人员316人，各占总人数19.39%和80.61%。 

后勤公司用工结构表

2.人力动员执行情况

2017年，公司本部及各保障部根据项目部人力动员实际情况制定人员进退场计划，并严格落实。

计划及执行：2017年后勤公司本部及各保障部人力动员计划数为4953人次，全年实际累计执行4908人次，偏差45人次，偏差率为0.9%。

招聘：截止2017年12月31日我部及各保障部通过互联网、借工单位、内部推荐、张贴招聘启事等方式，工勤岗位按照属地化原则，利用当地资源，招聘并录用85人。

分流及内部协调：2017年人力资源部共在各核电项目保障部间内部协调人力资源13人次，确保了人员的有序流转以及各类后勤保障工作的正常开展。

    3.人力资源结构优化及劳务派遣用工调整情况

人员结构优化方面，全年持续推进岗位优化方案具体工作，全面梳理各后勤保障部岗位，进一步推动《核电项目后勤保障岗位优化方案》有效实施，确保岗位优化配置标准和比例的落地，通过减员增效，在降低人工成本的同时调动员工积极性。

劳务派遣用工调整方面，自2014年起后勤公司按照建司统一部署，结合各项目特点，开展劳务派遣转借工工作， 2017年，继续完善转签工作，共从劳务派遣转借工8人（福建福鼎民安劳务公司），将宁德后勤保障部劳务派遣员工的用工形式，全部转为借工，合理、稳步调整公司用工结构，目前除红沿河、连云港、惠州三家保障部员工签订所在项目评审的当地劳务派遣公司外，其他人员全部以借工的形式引进。工资支付方面，除福清后勤保障部福建劳务员工工资支付仍延续去年以管理费结算方式结算外，后勤公司本部及各保障部工资均按要求由后勤公司人力资源部制表，项目代发的方式结算（不包含国核示范及陆丰后勤保障部员工）。

后勤公司2014年至2017年人员结构对比分析

    4.编制岗位说明书

后勤公司人力资源部于2011年11月编制并发布后勤公司《岗位说明书》（第一版），2017年6月我部根据建设公司要求，重新梳理后勤公司各岗位工作职责，经核能事业部人力资源部审核修订，于2017年8月11日发布《核电项目标准化岗位说明书(A)》（NEH-23022）。   

    5.人力资源流失情况

2017年公司累计离职人员110人。关键岗位流失3人，其中后勤公司本部财务主管1人，保障部炊事组长2人；其余人员多为食堂辅助人员及绿化保洁人员。关键岗位离职人数占总流失人数的2.7%。

人员流失主要为以下几个原因：

(1)后勤服务岗位工作量大，工资偏低；

(2)为降低用工风险，加大用工管理，对年龄较大的人员和不签订劳务派遣合同人员进行了清理；

(3)服务行业的特点造成的人员更替快；

(4)昌江、阳江、宁德等项目工程进入收尾阶段，员工任务结束离场；

（5）个人发展及家庭原因。

6.后勤公司岗位资格准入情况

截止2017年12月31日，后勤公司392名员工中管理人员76名，其中符合岗位准入资格的管理人员共有41名，不符合岗位准入资格35名，从目前来看，岗位任职资格匹配度并不高，其中暂不符合要求的，多为职称或学历未达到准入标准，针对职称未达到要求，但已满足职称评定条件的，我部门及时通知、并积极协助员工办理相关职称评审相关工作，2017年后勤公司共有3名员工取得中级职称，针对暂无职称且学历也未达到要求的员工，责令两年内通过在职教育等方式取得相关学历及职称，此外我部还积极采取应对措施，于2017年6月6日下发《关于进一步加强后勤公司岗位资格准入管理的通知》，梳理出不符合岗位准入资格的人员名单，要求各保障部针对不符合建设公司《岗位资格准入管理程序》规定的，限期两年整改，两年内未达到要求的，将进行降岗或调岗使用，并要求新进场的管理人员严格遵守《岗位资格准入管理程序》，通过不断规范后勤公司资格准入标准，来达到合理配置资源、提升员工综合素质、优化员工队伍目的。

（二）人力资源培养情况

2017年，公司继续针对内部员工结构中基层服务人员偏多，整体文化素质偏低的实际状况，加强培训工作的落实。年初将培训计划下达至各保障部，要求按时间节点完成对应的培训工作，按时监督落实培训效果，不断提升员工素质，稳步提升后勤保障服务品质，从而提高项目员工满意度。

1.培训执行情况

截止2017年12月31日，后勤公司本部及各后勤保障部共开展培训519次，培训课时948时，培训人数达8791人次，人均培训次数近20次，培训课时与培训人次较去年同期相比，增幅分别为13.44%与21.83%。内容涵盖新员工入职培训、管理培训、质量安全培训、专业技能培训、设备安全操作、行车安全等方面。

职工教育经费使用状况：2017年后勤管理公司本部实际发生49812.26元，各保障部职工教育经费因涉及成本还原，数据不详。

2.年度重点培训项目实施情况

为进一步提升员工满意度，激发员工工作热情，提升整体绩效，从而解决餐饮企业因薪酬发放而头疼的问题，2017年3月20日至21日，后勤公司总经理牟洪萍、党委书记李平与各业务部门经理、10家保障部负责人前往厦门参加了中成伟业组织的“餐饮5+1薪酬绩效考核”外部培训，3月22日至23日邀请中成伟业讲师到福清后勤保障部组织了为期2天的食堂餐前风暴例会内部培训，通过培训，增加公司的新形象及凝聚力，深度挖掘基层员工的优缺点和心理素质，以及员工对待工作的心态，打造各岗位全新的工作士气和面貌，为企业文化建设奠定基础，目前餐前风暴例会已在食堂早班会全面推广。

此外人力资源部在学习、总结后，还与保障部深入交流并广泛听取意见后，完善各生产服务岗位的绩效考核指标，为后勤公司进一步创新变革奠定基础。

自2015年起，我部每年年初统一制定后勤公司本部及各保障部当年培训计划，刻录管理人员执行力如何提升、服务人员服务水平技能提升等可视化培训资料统一邮寄至各保障部。2017年要求各保障部集中开展的培训内容为《做爱岗敬业的好员工》、《有效沟通》、《软实力》、《餐饮“4D”现场管理》，并通过岗位练兵、厨艺比武、打卡比赛、菜品创新等多种实操性活动“以赛促培”，从而达到人人可参与、内容不枯燥且与自身薪酬切实挂钩的培训模式，此外，我部还甄选《企业的变革管理》（6月）、《工作零失误：把事情一次做对》（10月）两组课件，对本部管理人员进行了管理能力提升培训，旨在通过培训学习，不断使员工思想意识得到转变，指导基层开展工作能力得到提高，解决实际问题能力得到加强，从而打造出一支专业化的后勤保障服务团队。

    3.加强对培训工作重要性的引导。

    建立保障部培训领导责任制，进一步加大培训管理在保障部组织绩效考核指标的权重，使培训工作切实与保障部负责人薪酬挂钩，确保将培训工作落到实处，促进保障部员工队伍整体素质得到显著提高。

4.资质资格取证情况

(1)后勤公司现有维修工16名，其中：电工10名，全部持证上岗，且证件均在有效期内；司机驾驶证（10份）、锅炉工司炉证（2份）、电工证（10份）扫描件已存档。

(2)后勤公司从事餐饮相关工作人员177名，均办理健康证，建立台账确保证件及时年审，此外要求将健康证原件张贴在所在保障部食堂，健康证扫描件存档于后勤管理部。

（三）薪酬绩效管理实施情况

1.薪酬制度执行情况

后勤公司一直严格按照建司薪酬优化配套文件执行。薪酬方面：管理岗位薪点值每月发放14（岗位5，绩效9），各保障部管理岗位现场补贴根据所在项目不同，分别执行500元/月、人及600元/月、人不等（其中，本部、海盐后勤保障部管理岗位人员，未执行现场施工补贴）；生产服务岗位执行协议工资，根据岗位职责、能力大小、工作表现等多种因素，综合评定；里程碑节点奖、质量安全奖等由所在项目统一制表、发放，我部负责与项目核对保障部工资总额、将相关数据导入宏景系统。

发放方式：由后勤人力资源部在宏景系统中计算并统一制表后，提交后勤财务部转项目财务部发放。

列支渠道：进入后勤公司工资总额，与每月上报核能事业部的劳动报酬统计报表和财务部统计数据保持一致。

2.工资总额管控情况

(1)本部：2017年核能事业部批复后勤公司本部工资总额为:240万元（不含劳务派遣）,全年共发放工资总额为233.5610万元（包含后勤公司本部全体员工以及财务部经理月度薪酬），工资总额在可控范围内。

(2)各后勤保障部：2017年核能事业部批复各后勤保障部工资总额为1152万元（不含劳务派遣），因近两年核能事业部批复工资总额时间较晚，导致我部无法根据实际批复数为保障部分解总额，但我部积极应对，通过严控员工定调岗、持续落实《核电项目后勤保障岗位优化调整方案》等方式，减员增效，控制人工成本，2017年各保障部全年共发放工资总额1136.9573万元（未含国核、陆丰），未超核能事业部年初下达批复数(与财务部统计数据相吻合)，工资总额在可控范围内。

(3)人均平均工资：2017年后勤公司本部及各保障部累计发放工资1866.8604万元（包含劳务派遣），平均工资约为4787元/人、月，其中自有职工累计发放工资492.6850万元，平均工资为12442元/人、月(后勤公司自有员工数量少，多为主管及中层以上员工)；借工人员累计发放工资877.8333万元，平均工资为3976元/人、月；劳务派遣员工累计发放工资496.3421万元，平均工资为3830元/人、月（统计包含工资、过节费、质量安全奖等各项奖励，数据与劳动报酬报表一致）。

3.薪酬绩效管理实施情况

2017年后勤公司持续加强绩效管理，充分发挥绩效考核的激励作用。将年初培训成果转化为实际工作应用，多次组织召开专题会议，全面分析并评估现阶段绩效考核指标中存在的不足，完善绩效管理体系。

在总结前几年绩效合约考核指标设定的基础上，调整优化各后勤保障部的绩效考核指标和标准，使考核指标设定日趋合理、评价标准越发科学，更符合后勤公司自身发展需要，此外人力资源部还在广泛征询各保障部在指标设计的意见后，于2017年7月25日发布《关于进一步完善绩效考核相关工作的补充通知》，针对各保障部生产服务岗位的工作职责，建立不同岗位分类考核的模式，制定并量化生产服务岗位员工月度绩效考核表，与薪酬挂钩，切实将绩效考核落到实处。

组织绩效考核方面，严格落实核能事业部相关文件精神，年初将上级单位与后勤公司签订的绩效合约指标层层分解至与各部门、各保障部的绩效合约中，每季度考核一次。对考核指标不理想单位，进行分析，加强辅导，注重沟通与反馈，促进组织绩效得到不断提升。

个人绩效考核方面，建立各保障部管理人员实行季度绩效考核，生产服务岗位实行月度绩效考核的模式，加强在工作过程中的指导与帮助，沟通与反馈，坚持绩效考核结果与薪酬挂钩，确保考核公平公正；同时，要求各部门负责人每次考核结束后对本部门员工必须进行一对一的绩效面谈沟通，告知工作的不足之处及改进方向，让员工能够切实认识到自身的薄弱环节，并加以改进。

4.计件工资实施情况

    为充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，体现公平合理、多劳多得的原则，自2013年6月起，后勤公司在防城港后勤保障部推行绿化保洁岗位计件工资制，通过作业面积、单价、劳动强度、考核系数、项目在册人数五个维度，发放保洁人员工资。在满足项目部绿化保洁需求，达到绿化保洁考核要求的情况下，对绿化保洁人员实行工资总额预控管理，通过多劳多得与减员增效相结合，实现管理出效益，目前防城港项目部人员大幅锐减，绿化保洁人员也相应进行调整，由当初额定的15人逐步减少到目前的12人，每月整体工资总额也随之减少。

（四）员工劳动关系

2017年全年共引进员工85人（包括招聘及人员转移接收），其中，管理岗位8人，服务岗位77人；关键岗位1人（本部财务部会计），所有新入场员工全部签订劳动合同。因任务结束及员工个人原因离场的共计110人，全部按规定办理离职手续，解除劳动合同。由于昌江、阳江、宁德等项目工程进入收尾阶段，员工任务结束离场，红沿河项目尚未进入施工高峰期，2017年后勤公司员工总数低于2016年。

（五）人选人用人情况

严格落实《后勤公司领导干部管理程序》及《后勤公司主管及班长管理办法》要求，进一步规范选人、用人工作，2017年3月对邱钱杰拟任后勤公司综合办公室党群主管一事，进行了动议、民主会议推荐、公示、任命，并将相关考察资料及任命文件存档。此外在人力资源部开展实地基础工作检查的同时，还对台山、连云港两家保障部事务主管、炊事班长岗位（2名主管，3名炊事班长）进行了民主测评工作,并及时汇总测评结果，与测评人和保障部经理进行沟通反馈，促进后续工作的进一步改善与提高。

（六）人力资源基础管理

围绕建司“基础管理年”主题，我部统筹规划并有序落实基础管理工作。2017年6月20日，下发《关于开展人力资源管理自查工作的通知》，要求各保障部提高认识，高度重视，通过自查及时发现问题，人力资源部针对各保障部发现的问题予以及时解答，从而进一步加强人力资源基础管理能力，提升人力资源管理者的业务水平。此外我部还在10月13日至24日，先后对台山、连云港两家高峰期项目的后勤保障部进行了人力资源基础工作专项检查，通过参加保障部早班会、召开全体员工大会、与项目领导业务交流、与员工一对一谈话等方式，广泛听取员工意见及建议，针对人员管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、劳动用工管理七大方面的人事工作进行全面检查，并在检查过程中进行帮扶、指导。

（七）人力资源系统信息系统维护

为提高人力资源信息系统的信息质量，确保人员信息准确、全面并真实有效，根据建设公司以及核能事业部要求，进一步完善后勤公司员工宏景系统各项子集。

    1.完善多媒体子集：将公司特殊工种人员操作证、专科以上学历证件、会计从业资格证、厨师证等相关证件导入宏景信息系统。

    2.完善劳动合同子集：将合同期限、起止日期等信息全部录入。

3.完善教育培训子集：录入2017年重点培训项目，包括培训科目名称、课时、时间等。

4.完善专业技术职务子集：将员工取得的职称相关信息全部录入，包括专业技术资格名称、取得资格时间、聘任起止时间、文号等。

5.进一步细化宏景系统中员工每月工资的导入和发放工作：每月与项目财务核对工资总额，除计算工龄、岗位、绩效、过节费等正常工资科目外，还将已知的项目发放的质量安全奖、里程碑节点奖等纳入后勤公司工资总额的科目全部导入宏景系统，通过统一导入、统一计税的方式为员工发放工资（个别部分项目额外发放个别质量安全奖、里程碑节点奖等奖励直接纳入项目成本，不进后勤公司总额，也未向我部提供具体金额，故我部无法掌握）。

（八）人员人事档案管理情况

    根据核能事业部要求，认真梳理自有员工人事档案存档情况，逐一与暂未将档案转至公司的自有员工沟通，协助有意向转档员工办理转档工作，协助档案丢失人员办理档案补充工作，对暂不愿转档人员，要求其本人手写回执，并邮寄至基地管理处存档。经统计，2017年后勤公司自有员工档案未在公司7人，同意转档3人（已办理），档案丢失2人（需本人亲自办理），自愿暂不转档2人（已手写回执，并邮寄基地管理处）。 

二、2018年人资资源管理工作思路

（一）合理配置人力资源，做好收尾期项目人员分流工作，确保队伍稳定

进一步转变观念，增强成本意识、危机意识，合理配置人力资源。根据各项目工期及人力动员计划安排，2018年做好宁德、阳江、昌江、陆丰、国核等项目后勤人员分流工作，后勤公司也将根据各保障部人力动员计划与实际情况，提前制定相应的人员分流计划，本着优胜劣汰的原则，合理对富余员工进行内外分流，避免纠纷。

（二）提升员工劳动关系管理，提高用工风险防范能力

全面梳理公司在册人员的劳动关系，建立健全劳动合同管理台账，内容包含但不限于用工形式、劳动关系单位、合同起止日期等信息；针对项目收尾期居多，人员转退场频繁的状况，要求能准确识别人员劳动关系状态，为基层提供有价值的信息和保障服务。同时对员工合同的签订、续订、社保缴纳、是否持证上岗等方面进行持续关注，进一步提升劳动用工管理工作，避免用工风险。

（三）进一步加强人力资源基础管理，提高精益化管理水平

结合建设公司做精做强核电业务的新思路和新要求，根据后勤公司实际情况，进一步加强人力资源基础管理，提高精益化管理水平。

1.业务流程“回头看”，全面总结、梳理人力资源各板块业务流程，分析现阶段人员进退场、定调岗、劳动合同签订、社保缴费、档案管理等工作上的亮点与不足，制定更加科学、合理的工作流程，通过管理，不断提升劳动效率与工作质量。

2.进一步完善人员基础信息的收集、整理和分析工作，监督落实各项工作业务的切实开展与落地情况。

3.进一步加强对各保障部人力资源业务的监管力度，拟定对高峰期部分项目后勤保障部进行人力资源工作检查，对照《人力资源管理自查情况记录表》检查各保障部实际工作开展情况，查缺点、找不足，并限期整改。

（四）关注人才培养，扎实做好培训工作，打造高效团队

关注人才培养与员工的技能提升，在按需施教的原则上，针对不同群体制定相对应的培训方案，采取因人、因工种施教的方法，对不同的岗位、文化程度和工作经历，采取不同的培训方式。年初在征求保障部培训需求计划后，统一制定培训方案，要求保障部落实，并分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，此外人力资源部行将在培训后进行效果评估，使培训工作切实落到实处，从而打造出一支“有凝聚力的团队、学习型的团队、充满激情的团队”。

（五）深化岗位管理，控制人工成本

不断规范公司工资总额预算管理，持续控制人工成本总额，人力资源部将根据各保障部人力动员计划分别于上下半年分两次进行工资总额执行情况分析，做好预警和分析统计工作，同时保障部的工资总额执行情况将直接与保障部负责人薪酬挂钩，要求各保障部经理、食堂班长等重要岗位人员不断加强成本控制意识（包括但不仅是人工成本），此外进一步推动《核电项目后勤保障岗位优化方案》有效实施，确保新开工项目的岗位优化配置标准和比例的落地，旨在由本部及各保障部经理的有效监管下，减员增效，提高劳动效率，增加员工收入，从而杜绝人工成本及其他不必要的成本浪费，通过管理出效益，切实体现后勤专业化公司的价值。  

（六）加强干部管理，建立能上能下用人机制

不断建立健全干部管理机制，对公司关键岗位的选拔、任免、培养、考核、监督等工作严格参照《后勤公司领导干部管理程序》、《后勤公司主管及班长管理办法》执行，深入基层，调查研究，开展谈心谈话活动，对关键岗位人员定期开展民主测评工作，充分从一线员工身上听取意见及建议。同时进一步完善关键岗位人员的免职、辞职、降职、退休制度，真正做到任人唯贤、能上能下。

此外还将建立后备人才信息台账，进一步完善对后备人才的管理和任用工作，确保精英和骨干人员不流失，以适应公司未来发展的需要。