差异化考核典型案例（信访局）

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差异化考核典型案例（信访局）

近年来，xx市信访局以思想能力作风建设为契机，聚焦省市考核指标、市委市政府重点任务，探索实施“1433”差异化考核体系，引导干部走出“舒适区”、敢涉“深水区”，着力打造一支高素质、专业化的信访干部队伍，推动信访工作高质量发展。

一、建立“一套机制”，绘好组织实施“设计图”

一是组建工作专班，强化组织领导。成立由局主要负责同志任组长、分管负责同志任副组长，各科室主要负责人为成员的差异化考核工作领导小组，统筹推进差异化考核重大问题的研究决策。领导小组下设办公室（设在局办公室），负责考核工作具体实施，形成严密高效的差异化考核组织机制。二是出台制度文件，明确考核标准。对照《市信访局职责任务清单》《全市信访工作要点》等文件，研究制定《xx市信访局公务员差异化考核工作方案（试行）》，突出实绩为先、创新为要、差异精准、正向激励，对被考核对象履职担当情况进行综合分析研判，切实把考核等次定准，考核标准定实。三是全程跟踪调度，形成工作闭环。按照“季度写实、年末归总”原则，领导小组办公室每季度调度工作进展情况，组织实施预考核。领导小组综合个人考核成绩及“一票肯优”“负面清单”等情况，研究确定个人年度考核等次，并在单位内部公示，营造事争一流、唯旗是夺的浓厚氛围。

二、突出“四个抓手”，舞活干部考核“指挥棒”

一是以精细管理为抓手，考出实绩、考出能力。树立“重点工作求突破、考核工作争先进、创新工作出亮点、职能工作守底线”目标，将全局工作分为xx大类xx小项，实行“清单化”管理，逐项明确工作任务、预期目标、完成时限、责任科室、责任人员，将工作任务精细化、“颗粒”化，确保人人肩上有担子、个个身上有压力。二是以奖罚并举为抓手，考出压力、考出动力。综合考虑科室分工、人员分布、工作性质、考核比重等因素，合理设定xx类加分项、xx类扣分项，并根据难易程度分别赋予加扣分值。设立xx种一票肯优情形，对作出突出贡献的科室和个人直接定为优秀；建立xx项负面清单，在干部考核时实行一票否决。三是以民主测评为抓手，考出作风、考出素质。设置班子成员和一般人员A、B两类测评票，对参评干部从政治素养、个人能力、工作实绩、廉政建设等方面进行综合测评，评价结果分为优秀、良好、一般、差四个等级，分别对应不同分值，切实把德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部选出来。四是以综合评定为抓手，考出公正、考出实效。统筹科室排名和个人排名，实行“双优＋双否”评选，即排名首位科室负责人直接评为优秀，排名末位科室负责人不得评为优秀，不再参与个人排名；其他人员按照个人得分统一排名，名次位列前30％的评为优秀个人，存在负面清单情形的不得评为优秀。

三、抓好“三个结合”，跑出干部成长“加速度”

一是与平时考核相结合，做到“精准画像”。加强干部的日常监督管理，将差异化考核与平时考核结合起来，实行全生命周期管理考察干部，领导小组办公室定期调度工作进展情况，填写《加扣分事项登记表》，对干部日常表现实时记录、“精准画像”，计入干部年度考核的总体成绩。二是与轮岗交流相结合，做到“人岗相适”。健全完善信访干部定期轮岗交流制度，把差异化考核结果作为干部轮岗交流的重要参考，统筹把握人选成熟度和岗位匹配度，做到人岗相适、人事相宜，充分激发干部积极性创造性，着力为信访干部成长成才筑平台、搭舞台、设擂台。三是与实践锻炼相结合，做到“人尽其用”。大力支持市直单位优秀年轻干部到信访部门挂职锻炼，将来访接待、积案化解等重点任务作为年轻干部摔打锤炼的主战场，挂职干部鉴定与挂任科室差异化考核挂钩，帮促挂职干部在处理急难险重中见世面、经风雨、长才干。

四、实现“三个效果”，激发干事创业新动能

一是实现干部任用科学化，让落后者“望位比干”。对考核优秀人员，在提拔使用、职级晋升、疗养休假、教育培训等方面优先考虑；连续两年考核优秀的，优先安排到重要岗位。对考核成绩排名靠后的，由分管领导谈话提醒；连续两年落后的，进行重点考察；不胜任的及时进行组织调整，必要时进行召回管理。二是实现干部激励差异化，让躺平者“如坐针毡”。考核结果与年度考核奖分配挂钩，根据单位年度考核等次确定个人奖金基数，对考核排名前30％的适当提高发放系数，对考核排名后30％的适当降低发放系数，年度考核结果为基本称职、不称职的不予发放。三是实现干部培育多样化，让无为者“羡慕不已”。建立信访干部“一人一档”成长档案，针对考核优秀干部开设专题培训班，推荐参加“人民满意的公务员”“最美信访干部”等评先树优活动，组织到先进地区、先进部门考察学习，以新理念引领新发展，以新目标激发新作为。

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