（21篇）2023年选人用人工作总结、工作汇报、经验材料

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2023年选人用人工作总结、工作汇报、经验材料汇编（21篇）

目 录

把干事创业作为选人用人第一导向 1

中陕核集团深化市场化选人用人机制改革侧记 2

中国中车集团有限公司党校：国有企业混合所有制改革背景下党管干部

与市场化选人用人有机统一研究 5

哈玻院：创新选人用人模式增强持续发展动力 10

郑州航空工业管理学院甄尽忠：

坚持正确选人用人导向 建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍 14

江苏张家港市创新干部考察工作机制，常态化、近距离考准考实干部……22

大冶有色金属集团控股有限公司肖惠林：

蓝为青做底青依蓝生辉 27

湖南工商大学马克思主义学院贺治方：

论习近平对中国共产党选人用人观的原创性贡献 30

罗田约法三章让干部能上能下常态化 43

国能浙江宁海发电有限公司刘丹：

企业选人用人工作的有效措施探讨 45

中共和平区委组织部：全程纪实跟踪把关建强科级干部队伍 和平区

严格落实选人用人闭环工作机制 51

中国浦东干部学院党史党建研究院院长刘靖北：

如何严把选人用人政治关廉洁关形象关 54

中国石化党组组织部李鹏：深入贯彻新时代全面从严治党要求构建多

元化选人用人监督检查工作机制 60

福建省宁德市体育中郭默晗：

事业单位选人用人工作中存在的主要问题及对策建议 65

中共禄劝县委组织部：树立鲜明的干部选用导向 将“德才兼备、以德

为先”的选人用人导向落实到干部选拔任用中来 70

福建省委党校（福建行政学院）李烈满：

树立选人用人正确导向 72

沈阳在职级认定、人才待遇、人才使用方面打破条条框框 77

习近平选人用人重要论述之研究综述 83

湖南行政学院科社李鹏博：

新时代选人用人的理论创新与价值意蕴 92

南华县委组织部干部王春香：

南华县加强选人用人监督的实践与思考 102

中国石化燃料油销售有限公司闰秋影：

扎实做好销售企业选人用人工作 107

把干事创业作为选人用人第一导向

（2023 年 8 月 8 日）

省委全会上鲜明提出：“那些敢于担当、善于做事的干部要放手大胆干” “抓干部作风建设的劲不能松”，充分体现了省委贯彻党中央决策部署的政治自觉和全面从严治党、从严治吏的坚定意志。

组织部门作为党的政治机关和干部管理专责机关，要始终把政治标准和政治意识放在一切工作的最前面，把学习宣传贯彻全国组织工作会议精神和省委全会精神结合起来，将省委全会提出的各项任务全部贯穿到领导班子和领导干部工作绩效目标中，切实抓好各项任务落实。结合“走在前、作表率”干部调研工作，抓实班子运行日常研判，把干事创业作为选人用人第一导向，落实好严管厚爱和激励约束各项工作机制，坚持能者上、优者奖、庸者下、劣者汰，把严的基调长期坚持下去，确保干部德配其位、才配其位。认真落实城东区激励干部担当作为若干措施，用好公务员职务与职级并行制度和事业单位管理岗位职员等级晋升制度，为工作作风扎实、成效明显、口碑较好的干部解决职级等级待遇。夯实干部作风建设，扎实开展以案促改专项教育整治、作风突出问题专项整治、湟水河沿线城镇污水收集处理有关问题反馈意见整改、信访积案化解等重点工作，以优良作风推动各项工作高质量开展，为在现代美丽幸福大西宁建设和美丽繁荣新东区建设上走在前作表率提供坚强组织保证。

变“相马”为“赛马”

中陕核集团深化市场化选人用人机制改革侧记

（2023年2月2日）

近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发， 高度重视年轻干部培养和选拔工作，集团党委以优化干部队伍结构为目标，以提升干部能力素质为抓手，坚持正确选人用人标准，变“相马”为“赛马”，深化选人用人市场化改革，一批德才兼备、实绩突出、群众公认、有发展潜力的优秀年轻干部人才队伍脱颖而出，担当重任。

搭学习的平台，夯实信念根基。集团党委以建设学习型干部队伍为抓手，制定出台《集团公司“十四五”人力资源规划》《“十四五”党建工作规划》《关于进一步优化子公司领导班子结构提升公司治理效能的指导意见》等，将年轻干部纳入党员干部年度教育培训和培训规划中。依托线上省干部培训网络平台和线下培训机构，采取集中培训、分期轮训、外派学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。同时，结合年度调研报告评比、专题研讨评比、专业考试等，形成畅通选拔通道，多角度科学评价人才的选人用人机制。培训以专业知识累积、基础技能加强、党史理论基础积累、意识形态管理等为主，不断增强年轻干部的理论功底，同时鼓励优秀年轻干部利用业余时间进行自学和学历提升。2022年，通过专题讲座、互动交流、延安纪念地现场教学等方式，组织近三年新任年轻干部开展了综合能力提升培训。

优化队伍结构，提升综合能力。近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养选拔工作，集团党委坚持按照国企好干部20字标准要求，通过选拔任用、岗位交流、末等调整和不胜任退出，以及到龄转任非领导职务等方式，持续优化领导干部结构。近几年来，集团中层管理干部中80后从20人增加到46人，占比25%；子公司领导班子中80后全覆盖，平均占比30%，80后“挑大梁”担任部门正职或二级单位一把手的达到15人。集团为了打牢年轻干部成长之基，在关键岗位和艰苦岗位历练干部的胸怀、气度、责任和能力，培养干部吃苦耐劳、坚韧不拔的品格和作风，加强对年轻干部的多岗位交流锻炼。近几年先后在重要子公司、野外一线地勘单位、基层医疗机构交流优秀年轻干部30多人次。

变“相马”为“赛马”，推进市场化选人。集团按照国企改革三年行动安

排，公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。集团制定下发《管理人员竞聘上岗实施办法》《子公司董事会自聘经理层实施办法》等制度，树立“岗位靠能力竞争”的市场化选任用人理念。在干部能力要求上坚持注重实际、群众公认的原则，选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则，突出政治标准，坚持“有为才能有位，业绩决定升迁”，坚持“不比学历比能力，不比资历比贡献”，坚持“讲文凭更讲水平，看职称更看称职，比阅历更比业绩”，将各类优秀人才充实到管理干部队伍之中。近两年，集团各级子公司通过公开竞聘方式选拔管理部门负责人177人，通过公开竞聘方式选拔管理人员比例为47.3%。2022年以来，通过末等调整和不胜任退出方式调整管理人员23人，退出率为6.1%。通过公开竞聘，让管理人员有压力有责任，激发了管理队伍的动力和活力。

实行契约化管理，是否称职由业绩说了算。为建立适应中国特色现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，提升企业活力、创造力和市场竞争力，集团制定下发《所属企业经理层成员任期制和契约化管理工作实施方案（试行）》《关于试行职业经理人制度的实施办法》，同步修订了经营业绩考核办法、薪酬管理办法等；提出了契约签订、业绩考核、薪酬激励、监督约束、退出等具体要求。集团督导所属企业制定经理层任期制和契约化管理实施办法，编制岗位说明书、经理层成员岗位聘任协议以及年度、任期业绩责任书等协议文本。下属58户企业的169名经理层成员按照年度任期目标签订了契约书。集团公司将强化指标考核，严格兑现奖惩机制，按照业绩和贡献大小对经理层实行差异化薪酬。按照年度、任期业绩责任书指标要求，坚持业绩导向，强化精准考核、有效激励、刚性退出，实现经理层成员收入“能增能减”、岗位“能上能下”，充分激发经理层活力和创造力。

科学考核评价，加强监督约束。集团建立健全《中层干部考核评价实施办法》《子公司董事会考核经理层办法》，建立“双考核双达标”机制。集团根据与各公司签订的年度目标责任书及目标责任量化考核办法，对中层干部考核量化打分、中层干部相互评议打分、职工代表民主测评打分，从不同角度对干部进行评价考核，从而进一步完善对干部考核质量和效果。董事会考核经理层按照年度契约书进行业绩考核，量化分值，并将考核结果与奖惩、晋升工资、职务评聘、竞聘上岗联系起来。集团党委按照“三项机制”办法进行鼓励激励，对排名靠后的中层干部进行提醒谈话，并明确一年内不得作为各类评优评先的

候选人，也不得作为提拔人选。同时集团公司建立容错纠错机制，做到“三个区分开来”，以严管和厚爱相结合，鼓励干部大胆干事创业。

国有企业混合所有制改革背景下党管干部与市场化选人用人有机统一研究

中国中车集团有限公司党校

近年来，国有企业坚持“三因三宜三不”原则，分层分类推进混合所有制改革，取得了积极进展。但一些企业“混而不改”、“重混轻改”、经营机制转换不到位的问题依然比较突出。党的二十大报告中强调，要深化国资国企改革，提升企业核心竞争力；完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。选人用人机制是企业经营管理机制的核心组成部分，是弘扬企业家精神、加快建设世界一流企业的关键机制保障。如何全面落实好习近平总书记关于“两个一以贯之”的重要指示要求，科学应对国有企业混合所有制改革带来的新问题新挑战，探索形成党管干部党管人才原则与市场化选人用人机制相结合的有效途径，是亟待研究解决的重要课题。

一、国有企业混合所有制改革对选人用人机制提出新要求

（一）国有企业混合所有制改革要求规范公司治理。国务院《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》提出，加快发展混合所有制经济，建立健全混合所有制企业治理机制，规范企业股东（大）会、董事会、经理层、监事会和党组织的权责关系，按章行权，对资本监管，靠市场选人，依规则运行，形成定位清晰、权责对等、运转协调、制衡有效的法人治理结构。国有企业混合所有制改革，就是使企业股权结构更加多元、经营机制进一步转换，国有企业产权结构逐步由国有独资或绝对控股，转变为多元股东或股权多元化。混改后的企业从单一国有股东变为多种所有制经济主体参与的多元股东，所有股东按照

《公司法》行使股东权利，各治理主体按照《公司法》依法行权。这就要求混改企业进一步规范公司治理，以建立和完善规范的董事会为依托，建立健全更加科学有效的决策体系和运行机制。

（二）国有企业混合所有制改革要求优化管控模式。在传统的党管干部体制下，国有企业的母公司及其党委长期沿用行政干部管理方式，直接考察提名或任命企业领导班子成员。这种集中统一的管理模式容易形成的弊端主要是机制缺乏活力。国有企业混合所有制改革以后，要求其国有控股股东贯彻落实依法治企原则，改变审批备案等行政化管控方式以及直接考察提名或任命经理层成员的选人用人方式，按照《公司法》、出资协议和公司章程规范行使股东权利，建立健全选人用人新机制。国有企业混合所有制改革，既是产权制度的改

革，也是法人治理运行机制的改革，就是要通过改革，实现“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的总体目标。

（三）国有企业混合所有制改革要求加强和改进党的领导。习近平总书记2016年在全国国有企业党建工作会议上的重要讲话，创造性提出了建设中国特色现代国有企业制度的重大命题，深刻阐明了“两个一以贯之”的重大原则，为我们把加强党的领导和完善公司治理统一起来、建设中国特色现代企业制度指明了方向、提供了根本遵循。在深化国有企业混合所有制改革过程中，要求我们既要全面落实“四同步”“四对接”要求，又要按照《关于中央企业在完善公司治理中加强党的领导的意见》精神和要求，探索实施有别于国有独资、全资子公司的贯彻落实制度措施，把包括选人用人在内的党建工作基本要求写入公司章程，明确党组织设置方式、职责定位、基础保障等内容。

二、坚持党管干部原则与市场化选人用人有机统一

（一）准确把握党管干部原则与市场化选人用人辩证关系

党管干部原则是方向、是前提，市场化选人用人是手段、是形式。坚持党管干部原则就是坚持党的干部路线、方针、政策，落实党的干部标准，保证党组织的把关权。市场化选人用人是党管干部在国有企业、尤其是混合所有制企业的重要实现形式。

坚持党管干部原则与市场化选人用人从不同角度进行有机结合。一是党的政治属性与市场的经济属性相结合。国有企业目标具有多重性，肩负着政治责任、经济责任和社会责任。国有企业领导人员既要为党和国家服务，也要得到出资人和市场认可。二是党的政治优势与市场化选人用人效能优势相结合。既要发挥好党管干部的组织优势和制度优势，又要发挥好市场的竞争机制优势。三是党的监督优势与市场契约化管理相结合。综合运用党的巡视巡察、纪检、审计等监督资源，以及市场契约化管理，实现对领导人员全过程全方位监督。四是党的思想政治引领与市场化激励相结合。既提升领导人员政治素养和精神境界，又引导建立个人职业发展方向和规划，激发领导人员干事创业动力。

坚持党管干部原则与市场化选人用人从共同角度进行有效融合。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，积极探索党管干部与市场化选人用人的有效融合方式。一是价值理念融合。党组织从选拔任用管理转变为重点管导向、管标准、管推荐、管考察把关，从直接管理经营管理人员转变为依法委托董事会进行管理监督等。二是治理体制融

合。确立党组织在公司法人治理结构中的法定地位，坚持和完善双向进入、交叉任职的企业领导体制；健全公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制。三是制度机制融合。党组织按照管理权限重点管理出资人代表，在董事会选聘经理层成员工作中发挥确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等作用。党组织对董事会或总经理提名人选进行酝酿，或向董事会、总经理推荐提名人选，对拟任人选进行考察，集体研究提出意见建议。其中，进入董事会成员中的党组织领导人员或党员职工应当按照党组织决定发表意见。四是方法手段融合。把重点从关注“资历、经历”等因素转移到关注“人岗匹配”，考察人选的能力素质与岗位需求是否匹配。

（二）党管干部原则与市场化选人用人相结合的思路举措

站在以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴新的历史起点上，国有控股和具有实际控制权的混合所有制企业要全面落实党的二十大精神和中央各项决策部署，积极探索符合中国特色现代企业制度要求、实现党管干部与市场化选人用人有效结合的新思路新举措。坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须加强党的全面领导。国有控股和具有实际控制权的混改企业是中国特色社会主义事业的重要组成部分，必须坚持加强党的全面领导。要保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，按照标准和程序选拔干部，按照党的要求教育管理干部，按照纪律规矩监督干部，坚持正确的用人导向。突出政治标准，把政治标准贯穿干部选拔任用全过程各方面。深化干部人事制度改革，尊重企业市场主体地位，把坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，建立科学的考核评价、激励约束体系，形成既适应现代企业制度要求、又保证党组织充分发挥作用的选人用人新机制。

坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须健全法人治理结构。构建党委会、股东会、董事会、职代会、经理层“四会一层”治理主体，明确党委在决策、执行、监督等各环节的权责和工作方式，形成权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的中国特色企业法人治理结构，处理好党委和其他各治理主体的关系，实现党管干部与市场化选人用人相结合，保证企业选用合适的人，推动制度优势更好转化为治理效能。关键要落实好党委（党组，下同）书记、董事长由一人担任的制度安排，精准选拔能够发扬民主、善于集中、敢于担责的领导人员担任党委书记、董事长。

坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须建立有效融合的制度流程。完善制度流程设计和运行机制，要确保企业党委发挥把方向、管大局、保落实的领导作用，其他治理主体要自觉维护党委发挥领导作用，党委也要尊重其他治理主体依法行权，做到既不越位也不缺位。党委在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。市场化选聘由董事会牵头具体实施，其工作流程可设计为前期沟通、制定和审议选聘方案、公开选聘、考察谈话、党组织研究、董事会依法聘用等关键环节。总之，要坚持党委“管”、董事会“选”，既保证党组织的把关权，也保证董事会的选聘权，让合适的人“上车”、不合适的“下车”。

坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须严格实行契约化管理。实行企业经理层成员任期制和契约化管理，是强化企业领导人员队伍管理的重要内容，是健全市场化经营机制中的“牛鼻子”工程。应当严格实施经理层成员任期制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，明确权利、义务、责任，约定绩效目标、奖惩依据、退出条件、竞业禁止、责任追究等条款，严格依据契约合同进行考核兑现，推进传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变，构建业绩导向鲜明的激励约束机制，强化选人用人竞争性，激发人才干事创业活力。

三、国有企业混合所有制改革背景下党管干部与市场化选人用人有机统一的政策建议

（一）国企混改股权多元化，深度转换企业经营机制。一个时期以来，很多国有企业通过上市、引入战略投资者等形式的混改，并没有改变国有股“一股独大”的格局，“混而不改”的现象比比皆是。要合理设计、调整优化混合所有制企业股权结构，积极引入高匹配度、高认同感、高协同性的战略投资者，通过股权和利益多元化，推动构建实质性、决策型董事会，让非国有战略投资者成为积极股东，在公司治理中有更多话语权，逐步实现建立灵活高效的市场化经营机制、解决内部人控制问题、提升企业效率效益的目标。

（二）董事队伍配备专业化，落实董事会选人用人权。有效落实国有混合所有制企业董事会对经理层成员的选聘和管理权，依赖于建立高素质专业化的董事队伍。应加大外部董事队伍建设力度，加强与其他股东的沟通协作，拓宽外部董事来源途径，选聘专业化人士担任外部董事或独立董事，提升董事会成员落实选人用人权的担当和能力。提升董事会成员结构的

多元化、差异化和互补性，形成老中青相结合的董事队伍。同时，严格加强对董事的契约化管理，建立健全市场化的激励约束机制，确保董事履职尽责、积极作为。

（三）提名考察选聘分权化，党管干部与市场化选人有机统一。提名权、考察权、面试选聘权“三权分离”，相互独立、彼此制衡，妥善解决选人用人工作中各类评价主体的道德风险等问题，提升国有企业选人用人的精准度和公信度，真正体现“坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合”的改革方向。依法落实总经理对经理层副职的提名权，允许总经理向党委和董事会差额提出副总经理候选人预备人选；上级党委干部管理部门会同本级党委按照党内规定，开展对候选人预备人选的深入考察，重点排查政治和廉洁风险，把住人选底线关；董事会依法履行对经理层成员以及其他有关高管职位的面试测评和选聘决定权，把住人岗适配关，发挥现代企业制度的治理优势。

（四）经营管理者利益绑定化，形成企业、个人共同体。通过管理层持股等“金手铐”机制，将经营管理者等关键用人主体的核心利益与企业利益紧密绑定起来，积极培育、充分激发国有企业经理人的企业家精神。进一步解放思想、放松管制，解决国有企业的委托代理问题和经营管理者激励问题。

（五）职业经理人制度刚性化，解决能上不能下难题。全面强化任期制和契约化管理的同时，同步推行职业经理人制度，确保“强激励、硬约束”。提升职业风险性方面，做到“两个坚持”：一是坚持将本人提出签订固定期限（和聘期相同）劳动合同作为职业经理人聘任和续聘的必要条件；在职业经理人解除（终止）聘任关系的同时，坚持依法解除（终止）劳动关系。在提升薪酬风险性方面，做到“三个调整”：一是调整薪酬结构。鼓励建立包括基本年薪、绩效年薪、任期激励、中长期激励的“四元”薪酬结构。放大薪酬浮动范围，进一步加大绩效年薪、任期激励和中长期激励在总薪酬中的占比。二是调整薪酬振幅。按照“业绩与薪酬双对标”“同业绩同薪酬”原则确定薪酬总水平，业绩表现与绩效年薪刚性联动、同向同步、扩大振幅。三是调整兑现方式。绩效年薪和任期激励按“先考核后兑现”原则事后发放，中长期激励按“分期授予、分批行权”原则逐步兑现，同时积极应用薪酬追索扣回机制。

哈玻院：创新选人用人模式增强持续发展动力

哈尔滨玻璃钢研究院有限公司（以下简称“哈玻院”）创建于1960年，是我国首批从事树脂基复合材料研究和应用的专业机构之一。哈玻院从事玻璃钢及复合材料制品的设计、研制生产销售及专用工艺设备与生产线的开发和销售，联系微信32311699，经过60余年的发展，现已成为以纤维缠绕技术、拉挤技术、预浸料制备及铺放技术、结构设计技术、高性能树脂体系及功能材料、工艺设备设计制造技术为主要特色的科技型企业，主要产品涉及航天、航空、国防、船舶、电力、水处理、建筑等多个领域。

一、实施背景

针对目前哈玻院体制机制存在的不足，紧密结合《关于深化国有企业改革的指导意见》《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》等国企改革文件的政策要求，从哈玻院现行人员选拔、使用、考核、奖惩、辞退方式等入手，深化人事制度改革，突破现行体制机制障碍，发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源的生产力与创造力，尽快确立“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制，从而使企业更具发展活力，进而为哈玻院进一步跨越式发展奠定良好基础及提供源源不断的发展动能。

二、主要做法

（一）分步、分层推行内部竞聘上岗

分步、分阶段、分层全面推进内部竞聘上岗，用市场化手段配置内部人力资源。通过竞聘上岗机制促进哈玻院内部选人和晋升透明化，防止不正之风，让更多优秀人才脱颖而出。同时通过内部竞聘机制增强广大员工的危机意识，对自身能力和价值有更准确的把握，鼓励员工努力学习，参与竞争，用市场化手段激发员工的激情和气魄，进而成为撬动企业活力的杠杆。

为进一步提升哈玻院经营管理水平，全面加强干部队伍梯队建设，建立公开、公平、公正的竞聘运作机制，更好地进行企业人力资源的优化配置，根据国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业合规管理指引（试行）》的通知、国务院国有企业改革领导小组办公室（以下简称国改办）《关于印发

﹝百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案﹞的通知》

《关于加快推动“科改示范企业”实施综合改革有关事项的通知》、中国建材集团三年改革行动方案及《哈玻院“科改示范行动”方案》的相关规定和规范

工作程序要求，为建立市场化、契约化的人才机制，实现公司高质量发展，提高公司人才的核心竞争力，结合哈玻院实际，开展中层领导干部竞聘工作。坚持公开竞聘上岗的原则，取缔“终身制”，真正把那些懂经营、会管理、作风正、敬业精神强的优秀人才选拔到中层管理岗位上来。此次中层领导干部竞聘面试工作，由院领导班子成员、副总工（含返聘）、专业总师（含返聘）及部分职工代表组成竞聘面试小组对34名报名参加竞聘人员进行面试、测评打分。根据面试、测评结果经党委会审议最终确定24名中层领导干部人选任职。

（二）分层推行全员的任期制和契约化

为适应中国建材集团国有资本投资公司改革试点，认真贯彻落实集团“4335”指导原则，以激发内生动力、提升效益为中心，建立经营层、员工利益和企业效益正相关关系，充分激发调动核心骨干人员积极性、主动性和创造性，不断增强企业活力、创造力和竞争力，哈玻院全面推行了经理层成员任期制和契约化管理，建立了公司经理层、中层管理人员、普通员工的固定任期和契约关系，激励其经营管理及工作行为。同时，结合公司三项制度改革，建立以合同管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工制度，切实做到能上能下、能进能出，畅通退出渠道，建立健全正常流动机制。切实做到既改本级，也改下级；既改中高层，又改基层。打破传统“干部”与“工人”之间的身份界限，变“身份管理”为“岗位管理”，以固定任期和契约关系为基础，与各经理层、中层管理人员及普通员工通过合同或协议方式约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

开展公司高管任期制和契约化设计，强化刚性考核和兑现，明确高管人员权责及分工，现已完成经理层成员“一岗一表”契约化考核体系设计及基于岗位价值和业绩贡献的差异化薪酬体系设计，完成了岗位协议书、年度及任期经营业绩责任书的签约工作。

（三）以岗位价值评估为基础“以岗定薪”

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度调动员工的工作主动性、积极性和创造性。因此，哈玻院拟通过运用科学的方法，将所有岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一职位给予准确的定义和描述，制成岗位说明书，并明确相应工作岗位的价值。

在岗位评价基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等确定其岗位后， 依据岗位价值评估给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。

（四）建立科学合理业绩评价和考核体系

绩效考核是市场化用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。在考核标准的设定中，注重定性与定量标准的结合，考核方式采用年度经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。对于考核期内企业发生重要项目、重大投资等情况的要给予特别的关注，要采取有效措施保证考核过程的规范和公正。

（五）完善经营管理者激励约束机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使股东与经营者形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。从改革先行示范企业的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式。因国有企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，必须探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，国有企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。因此，哈玻院已通过搭建员工持股平台建立股权激励约束机制。

（六）健全约束和监督机制

对经营者激励低效和监督乏力是国有企业经营者管理机制中并存的两个矛盾。有的企业中，内部人控制问题严重，甚至使党委会、职代会、工会以及纪检监察等内部监督机制难以发挥应有的作用。在完善经营者业绩考核体系和激励机制的同时，哈玻院也积极健全对经营管理者的约束和监督机制。为此，哈玻院首先通过完善公司治理，按《公司法》的要求明确股东会、董事会、监事会、经理层各自的职责；其次，哈玻院以责任落实和责任追究为重点，强化对经营者重大决策失误的责任追究，加强经济责任审计；再次，大力推进企业内部民主管理，坚持和完善职工代表大会制度，坚持职工民主评议企业经营者。

（七）加快企业经营管理人才市场的建设

企业经营管理人才市场是市场化人才供求机制的载体，其发展滞后是制约国有企业市场化用人机制形成的外部因素之一。因此，哈玻院欲在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施，加快人才市场的发育和完善。具体通过组织部门、人事部门以及劳动部门等机构和哈玻院共同组建人才市场，进一步加强经营管理人才市场基础设施建设。

实施效果

（一）经营业绩快速增长

2021年哈玻院收入和利润总额继续实现双增长，合并范围内实现营业总收入同比增长16.41%，利润总额同比增长39.27%，净利润同比增长47.65%。

2022年，全年营业总收入同比增长29.76%，利润总额同比增长41.4%，净利润同比增长36.94%。

（二）科技创新成果丰硕

2021年哈玻院成功开发多种复合材料结构件等制品，在纤维国产化、高温树脂体系、舱段成型技术、高效轻量化结构成型技术等科技创新方面均取得令人欣喜的突破；在航天用复合材料结构件研制方面，取得了一系列典型技术突破和重大科技成果；完成了包括空间站问天、梦天电源分系统对日定向装置复合材料主结构、空间站核心舱推进分系统主承力结构体等科研任务；助力神舟十二号飞船、神舟十三飞船、“天和”核心舱等重大工程探索星辰大海，为航天飞行器减轻重量、提升载荷作出突出贡献。

2022年共计完成航天发射项目31项，其中空间站重大配套项目5项，如梦天实验舱、问天实验舱、神舟十五号载人飞船等；快舟系列火箭发射配套项目2项， 如快舟一号甲、快舟一号乙等；各类卫星配套产品20余项，如高分三号03星、天绘-4卫星等。

坚持正确选人用人导向 建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍

郑州航空工业管理学院 甄尽忠

伟大斗争、宏伟事业需要高素质干部。习近平总书记在党的二十大报告中提出，“树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部。”

“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。”［1］66这是站在党和国家事业发展全局的高度做出的重大战略考量，为新时代干部选用工作提供了根本遵循、行动指南和努力方向。

一、坚持德才兼备、以德为先，科学选拔干部

德才兼备、以德为先既是对我们党干部选拔工作的经验总结，也是新时代选人用人必须坚持的基本方针。

德才兼备、以德为先是我们党干部选用的一贯要求

习近平总书记指出：“我们党历来强调德才兼备，并强调以德为先。”［2］ 290中国共产党自成立以来，始终坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，选拔培养锻造了一批又一批高素质的优秀领导干部，保证党和国家各项事业的胜利进行。

早在1938年党的六届六中全会上，毛泽东同志就提出“才德兼备”的干部标准，“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的”。改革开放之初，邓小平同志强调要按照“革命化、年轻化、知识化、专业化”的标准，大力选拔德才兼备、年富力强的优秀干部，“我们选干部，要注意德才兼备”。陈云同志也指出，“五湖四海，再加一个德才兼备，这是我们提拔干部的大方针。”

江泽民同志强调要全面贯彻干部“四化”方针和“德才兼备的原则，深化干部人事制度改革，努力建设一支高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验的干部队伍”。胡锦涛同志也强调，必须“坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。

习近平总书记多次强调：“我们坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，突出政治标准，培养造就忠诚干净担当的干部队伍。”［2］275在庆祝中国共产党成立100周年大会上的讲话中习近平总书记又指出，要“着力建设德才兼备的高素质干部队伍”［8］。《中国共产党章程》《党政领导干部选拔任用工作条例》都提出按照“德才兼备、以德为先”的原则选拔干部。

把政治标准放在首位

党的二十大报告指出：“坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关。”［1］66党的政治建设是党的根本性建设， 我们党作为马克思主义政党的性质决定必须把政治标准放在首位，这是考察、选拔、使用干部的第一要求。

以德为先就是以政治品德为先。德才兼备的“德”包括政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等，这些方面都要过硬，最重要的是政治品德要过硬。邓小平同志指出，选拔干部，“第一个是政治条件”［4］411；“所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导”［4］326。陈云同志指出，“首先要强调有德，有党性”［5］359，“德才相比，我们要更注重于德，就是说， 要确实提拔那些党性强、作风正派，敢于坚持原则的人。”［5］317江泽民同志指出：“无论从事什么工作的干部，政治上必须合格。”［6］53胡锦涛同志指出，对党的干部来说，“第一条是政治上的要求，就是要听党的话，是真正的共产党人”［9］49。

习近平总书记指出：“我们今天讲的‘德’，第一位的是政治品德”；“我们选用的干部必须是政治上过得硬、靠得住的干部”；选人用人首先要把好政治关，“把政治标准放在第一位。政治标准是硬杠杠”［10］564。对干部的要求，“首先是政治上的要求。选拔任用干部，首先要看干部政治上清醒不清醒、坚定不坚定”［2］290，包括“看政治忠诚、看政治定力、看政治担当、看政治能力、看政治自律”［10］565等。政治不合格，立场不坚定，经不起风浪， 能耐再大也不能用。如此才能确保领导权始终牢牢掌握在忠于马克思主义、忠于党和人民的人手中。

认真落实新时代好干部标准

党的二十大报告提出：“坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，把新时代好干部标准落到实处。”［1］66坚持德才兼备、以德为先，就必须认真贯彻落实新时代好干部标准，着力选拔党和人民需要的优秀干部。

2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上的讲话中明确提出新时代好干部标准，“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”

［11］337。新时代好干部标准科学地回答了“怎样是好干部？”“怎样成长为好干部？”“怎样把好干部用起来？”等时代课题，与我们党的干部路线一脉

相承，是德才兼备、以德为先选人用人标准在新时代的丰富和发展。

围绕新时代好干部标准，习近平总书记又提出一系列具体要求。2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上的讲话中提出“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”［11］337。2014年1月7日，在中央政法工作会议上的讲话中提出“五个过硬”，即“政治过硬、业务过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬”［12］55。2015年1月12日，在中央党校县委书记研修班学员座谈会上的讲话中提出“四有”，即“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”［13］320。2015年6月30日，在会见全国优秀县委书记时的讲话中提出要做“四种人”，即“做政治的明白人”“做发展的开路人”“做群众的贴心人”“做班子的带头人”［14］67－68。2015年12月11日，在全国党校工作会议上的讲话中提出“四个铁”，即“铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当”［2］265。2019年3月1日，中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上的讲话中提出“信念坚、政治强、本领高、作风硬”［2］297等，进一步突出了好干部标准的时代内涵。

二、坚持事业为上、人岗相适，合理使用干部

毛泽东同志指出：“必须善于使用干部。领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。”［3］527习近平总书记指出，要把党和人民需要的好干部“及时发现出来、合理使用起来”［11］343。求才不易，用好干部更不易。德才兼备的干部选拔出来之后，关键在于怎么使用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。［11］342那么，怎么使用干部？这就要“坚持事业为上，以事择人，人岗相适”。根据党和国家事业发展的要求，需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配什么样的人。

坚持人岗相适、人事相宜的原则

2019年3月修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》第二条专门把“人岗相适、人事相宜”［15］6作为选拔任用党政领导干部必须坚持的原则。

尺有所短，寸有所长；人非圣贤，孰能无过。每个干部都有这样或那样的缺点与不足，不能一味求全责备，要增强用人的科学性，遵循干部成长成才规律，从工作需要出发，以事择人。“用当其时，用其所长”，把合适的干部放在合适的、最能施展其才华的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，各展其能，各得其所，人称其位，官称其职。充分调动各个方面、各个年龄段干部的积极性，“让广大干部聪明才智充分涌流，让各类人才创造活力竞相迸发”［10］

442。

用人得当，最重要的是要知人，只有知人才能善任。这就需要多渠道、多层次、多侧面、立体式深入了解考察识别干部，坚持全面地历史地辩证地客观地看待干部，“观察干部对重大问题的思考，看其见识见解；观察干部对群众的感情，看其品质情怀；观察干部对待名利的态度，看其境界格局；观察干部处理复杂问题的过程和结果，看其能力水平”［11］343。透过现象看本质，既要听其言，更要观其行，不仅看一时一事，更要看干部的一贯真实表现和全部工作，尤其要看平常时候能不能看得出来、关键时刻能不能站得出来、危险关头能不能豁得出来。

树立注重实绩的用人导向

工作实绩是干部德才素质的客观反映和外化表现。德才兼备的“才”只能通过为党和人民勤勉工作的实绩体现出来。要树立重实干、重实绩的用人导向，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

我们党历来重视通过工作实绩来选拔、使用干部。邓小平同志指出：“要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人。”江泽民同志指出：

“对领导干部的表现，党和人民归根到底还是要看他们的工作实绩。”［6］ 5党的十七大、十八大报告把“注重实绩”与德才兼备、群众公认一起列为干部考评、选拔、任用必须坚持的三大原则。

习近平总书记指出：“对敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，要及时大胆用起来。”［10］566党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央大力整治选人用人上的不正之风，深化干部人事制度改革，“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干部干了什么事、干了多少事、干的事群众认不认可作为选拔干部的根本依据”。使忠诚干净担当、为民务实清廉、奋发有为、锐意改革、实绩突出的干部得到褒奖和重用。

为激励广大干部担当作为、干事创业，2018年5月，中共中央办公厅印发了

《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，强调“鲜明树立重实干重实绩的用人导向”［10］439，突出实践实干实效，让有本事、想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台有干劲，努力创造属于新时代的光辉业绩。

树立注重基层的用人导向

党的二十大报告指出：“把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径。”《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出：“树立注重基层和实践的导向。”［15］7《中国共产党组织工作条例》也强调，要“树立注重基层、注重实践、讲担当重担当的用人导向”［17］。

韩非子曰：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”基层是改革发展稳定的第一线、各种矛盾和问题的集聚地和服务群众的最前沿，是培养锻炼干部的“练兵场”和考察干部的“赛马场”。只有通过基层一线、艰苦岗位和急难险重环境进行真刀真枪的磨炼，才能够强信念、增素质、经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，百炼成钢，“练就担当作为的硬脊梁、铁肩膀、真本事，敢字为先、干字当头，勇于担当、善于作为，在有效应对重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾中冲锋在前、建功立业”［19］381。

树立注重基层的用人导向，就要注重“从基层选拔，从艰苦地区选拔，从经受过重大考验的干部中选拔”［20］。越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方越能锤炼干部。对于有培养前途、有发展潜力的干部尤其是年轻干部要有计划地放到基层和艰苦地区去经受锻炼和摔打。通过基层历练积累经验、丰富阅历、砥砺意志、提高能力，增长胆识和才干，从而更好地肩负起新时代的职责和使命。

三、坚持从严治党、从严治吏，严格管理监督干部

党的二十大报告提出：“加强对干部全方位管理和经常性监督，落实‘三个区分开来’，激励干部敢于担当、积极作为。”［1］67习近平总书记指出： “从严治党，关键是从严治吏。”“既把德才兼备的好干部选出来、用起来，又加强管理监督，及时清除腐败分子。”［2］375加强对干部的管理监督，是干部选拔任用工作的重要环节，也是整治吏治腐败、防止用人上不正之风的重要保证。

严格管理监督干部是全面从严治党的必然要求

习近平总书记指出：“从严治党，重在从严管理干部。”［13］97“党要管党，首先是管好干部。”［11］350“好干部是选出来的，更是管出来的。”

［10］566严格管理监督干部是全面从严治党的鲜明特征、是推进党的建设新的伟大工程的关键。

严格管理监督干部是中国共产党的优良传统和政治优势，是党的建设的成功经验。1945年7月，毛泽东同志在与著名民主人士黄炎培先生进行“窑洞对”

时就提出依靠人民监督政府来防止消极腐败现象的发生，“只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息”［21］611。邓小平同志指出：“党要管党，一管党员，二管干部。对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题。”［22］328江泽民同志指出，对领导干部要“严格要求、严格管理、严格监督”［6］177。胡锦涛同志强调，要“健全干部管理体制， 从严管理监督干部”［7］656。习近平总书记指出：“要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。要坚持从严教育、从严管理、从严监督，让每一个干部都深刻懂得，当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格的约束。”［11］ 350没有不受制约的权力，没有也不可能有不受监督的特殊干部。2016年10月27 日，党的十八届六中全会通过的《中国共产党党内监督条例》第三条明确规定，“党内监督没有禁区，没有例外。信任不能代替监督。各级党组织应当把信任激励同严格监督结合起来，促使党的领导干部做到有权必有责、有责要担当，用权受监督、失责必追究”［23］440。2018年3月20日，第十三届全国人民代表大会第一次会议通过的《中华人民共和国监察法》强调“加强对所有行使公权力的公职人员的监督”［10］369。2019年10月31日，党的十九届四中全会《决定》指出：“坚持和完善党和国家监督体系，强化对权力运行的制约和监督。”

党的二十大报告提出：“健全党统一领导、全面覆盖、权威高效的监督体系，完善权力监督制约机制，以党内监督为主导，促进各类监督贯通协调，让权力在阳光下运行。”［1］66监督是权力正确运行的根本保证，是加强和规范党内政治生活的重要保障。要健全组织监督、行政监督、司法监督、审计监督、群众监督、民主监督、舆论监督、媒体监督包括互联网监督等，织密监督“天网”，形成全面覆盖、常态长效的监督合力，确保干部正确行使手中的权力，把党和人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。

坚持严管与厚爱相结合

党的二十大报告提出：“坚持严管和厚爱相结合。”［1］67习近平总书记指出：“严管就是厚爱，是对干部真正负责。”［10］566加强对干部的管理监督，既是对干部的严格要求，也是对干部的关心爱护。

严管就是严字当头，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，“坚持以严的标准要求干部、以严的措施管理干部、以严的纪律约束干部”［13］97－98。既管理行为，也管理思想；既管理工作圈，也管理社交圈；既管理八小时之内，也管理八小时之外。“做到干部随管理成长、管理伴干部一生。”［2］261使

干部心有所畏、言有所戒、行有所止，做到严以修身、严以用权、严以律己、严负其责，增强自觉接受监督的意识，习惯在严格监督管理下工作和生活。

严格管理监督是对干部负责，也是对党和人民事业负责。“加强对干部的监督，是对干部的爱护。

放弃了这方面责任，就是对党和人民、对干部的极大不负责任。”［11］ 138党教育培养一名领导干部并不容易，如果走上违法乱纪的邪路，党组织的多年培养和干部本人以前的一切努力都毁于一旦，对党、国家和领导干部本人都是重大的损失。通过加强对领导干部的经常性监督和全方位管理，充分发挥监督的警戒作用，防患于未然，发现苗头性、倾向性问题及早及时提醒、约谈、批评、纠正，抓早抓小、防微杜渐、未雨绸缪，“防止干部从小错到大错、从量变到质变，在错误的道路上越滑越远”［10］190。从而最大限度地保护干部， 最大限度地防止干部出问题。

在对干部进行严格管理、严格监督的同时，还要对干部给予真诚的关心关爱，在政治上给予激励，在工作上给予支持，在生活上给予照顾，在待遇上给予保障，在心理上给予关怀，增强干部的荣誉感、归属感、获得感。做到宽严结合、刚柔相济，让广大干部安心、安身、安业，心情舒畅、积极作为、敢于担当，更好地履职奉献。

坚持激励与约束并重

习近平总书记指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”

从严治党、从严管理监督干部并不是要把干部管死，“不是把干部队伍搞成一潭死水、暮气沉沉，而是要激励干部增强干事创业的精气神”［2］294。目的是为了更好地发挥干部的主观能动性，不断开创事业发展的新局面。因此，在强化责任约束的同时还要鼓励创新，激励干部克难攻坚、干事创业、敢为人先。这就需要进一步建立健全干部考评机制、容错纠错机制和正向激励机制，切实为勇于负责的干部负责，为勇于担当的干部担当，为敢抓敢管的干部撑腰。

激励干部大胆改革创新，就要宽容他们在工作中尤其是在探索创新中出现的失误，严格落实“三个区分开来”，即“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的

违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来”［2］266。对事业心、责任感强，工作努力，失误相对较多的干部“要全面评价、把握主流，既肯定成绩，又诚恳指出不足，帮助他们改进提高，促使他们在今后的工作中尽可能减少失误”［2］258。让作风正派又敢作敢为、锐意进取、认真干事的干部解放思想、消除顾虑、放下包袱、轻装上阵，充分调动他们的工作热情和内在动力，创造性地开展工作。

党的二十大报告强调指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”［1］66 干部队伍建设关系到党长期执政，关系到国家长治久安，关系到人民幸福安康，关系到中华民族伟大复兴。要进一步完善干部选拔、任用、监督等体制机制，聚天下英才而用之，为全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴提供坚强的组织保证和干部支撑。

江苏张家港市创新干部考察工作机制，常态化、近距离考准考实干部

精准科学选人用人 提振干部干事创业精气神

（2023年1月3日）

在村里工作了10多年，41岁的江苏省张家港市南丰镇南丰村原党总支书记赵君怎么也没有想到，自己还能成为一名副科级干部。2022年3月，他被提拔为南丰镇集成指挥中心主任。

赵君这次之所以能被提拔，源自张家港市于2022年1月推出的“娘家来人了” 干部考察工作机制。原来，赵君在村里工作期间，在发展村级经济、为民服务等方面表现突出。张家港市委组织部开展“娘家来人了”调研考察时，南丰镇多名干部群众对其进行推荐。经深入了解考察和综合研判，张家港市委组织部提出对其提拔的动议。

据介绍，张家港市“娘家来人了”干部考察工作机制将考察识别干部的重心指向平时，采取“科室自主研判+集中分析研判”“周报+月度分析+半年评估” 研判分析等举措，通过常态化、近距离的调研考察，掌握班子和干部一贯表现和全部工作，切实做到精准科学选人用人，激励干部奋勇担当、敢为善为。

一、常态化、近距离调研考察，一批“老黄牛”式干部和基层一线干部得到重用

最近这一年，张家港市委组织部干部科副科长冯鹏几乎每个星期都要以“娘家人”的身份到市里面的相关板块、机关企事业单位去“走亲戚”。

他告诉记者，过去，通常是年底考核或者要提拔任用干部的时候，才会密集地“走出去”，考察干部往往是通过书面材料，或者临时去找干部身边人谈话，存在时间紧、程序化、印证式等问题，情况了解往往不够全面。

了解干部要有一个过程，不能只看短期表现，而是要看长期表现。张家港市委常委、组织部部长、统战部部长朱艳介绍，2022年1月，张家港市创新推出“娘家来人了”干部考察工作机制，采取“科室自主研判+集中分析研判”“周报+月度分析+半年评估”研判分析等举措，通过常态化、近距离的调研考察，对班子和干部精准识别。

全市这么多部门、单位和板块，如何做到面面俱到、考准考实？张家港市委组织部给部里每个科室都明确了挂钩联系单位和板块。冯鹏所在的张家港市委组织部干部科挂钩联系的是乐余镇、常阴沙现代农业示范园区、市住建局、

市商务局、城投集团等十几个板块、机关企事业单位。按照“娘家来人了”干部考察工作机制要求，他每周至少到1家单位开展走访，不定期开展优秀干部“无任用推荐”，了解掌握干部队伍的真实情况。

2022年6月，冯鹏和同事来到张家港市住建局进行常态化走访。通过集中座谈交流，他们了解到，市人防办副主任王强多年来一直勤勤恳恳、埋头苦干，虽然成绩突出，但由于所在部门“显示度”不高，本人又行事低调，所以一直没有被组织部门发现。

随后，经过一番深入调研，冯鹏和同事对王强的情况形成了一份简要周报： 表现比较突出，敬业负责，敢干肯干，是典型的“老黄牛”，分管工作虽比较重，但抓得井井有条，人防工作始终保持在苏州第一、第二的水平。

6月底，在市委组织部的月度分析会上，冯鹏汇报了走访情况，会议研究决定对王强的情况进一步开展全面调研。在充分了解情况后，组织部门提出提拔的动议。

王强的情况并非个例。锦丰镇纪委副书记、四级主任科员叶江峰有着丰富的基层工作经验，干过16年的公安干警，做过6年的司法所长，还当过2年的信访办主任，群众口碑比较好。

2022年5月，张家港市委组织部公务员科科长黄海东深入走访调研他的挂钩联系点锦丰镇，了解了叶江峰的情况，形成了周报。市委组织部在当月的月度分析会上，对叶江峰的情况进行了讨论。

黄海东说，叶江峰并非科职干部，快50岁了，一般没什么提拔空间了。但是有了“娘家来人了”干部考察工作机制，干部晋升“天花板”被打破，市委组织部将叶江峰的职级晋升为三级主任科员，比所在单位“一把手”纪委书记的职级还高。

如今，在“娘家来人了”干部考察工作机制的推动下，一批“老黄牛”式干部和基层一线干部得到重用，获得更大的干事创业舞台。

二、搭建培育平台，推动年轻干部快速成长起来

年轻干部是党的事业薪火相传的接班人。推动经济社会高质量发展，离不开一支结构优化、素质优良、数量充足的年轻干部队伍。近年来，张家港市委组织部在开展“娘家来人了”干部考察工作时，90后中层、95后年轻干部成为重点关注对象。

“我们在一线调研考察时，发改、财政、科技、行政审批等不少专业性较

强的部门提出，有的年轻干部专业能力相对欠缺，难以挑大梁。”朱艳介绍， 为解决这一难题，市委组织部以“娘家来人了”干部考察工作机制为抓手，深入全市各部门、各单位，发现并筛选出一批干事创业热情高的年轻干部，建起了“专业研习社”平台。

目前，张家港市委组织部牵头，着眼全市高质量发展紧缺专业类别，创办了科技招商、经济管理、财政金融、城建规划、基层治理、乡村振兴6个“专业研习社”。遴选35家企业负责人组建“顾问团”、18家市级牵头部门负责人搭建“导师团”、23家知名智库负责人构建“智库团”，目前共有372人加入了“专业研习社”，以1年为周期开展长线跟踪培养，同时明确今后专业部门的领导干部原则上从“专业研习社”中选拔。

95后刘克宁两年前通过选调生考试，成为张家港市委办公室秘书科的一名工作人员。虽然大学所学的社会学专业基础扎实，干事创业积极性高，但从学校到机关，“初出茅庐”的他缺乏实践工作经验。2022年5月，张家港市委组织部在开展“娘家来人了”调研走访时，将刘克宁纳入“专业研习社”。

学习经济管理专业知识一段时间后，2022年9月，刘克宁被调到张家港市发改委服务业科，进行试岗锻炼。张家港市发改委副主任纪峰担任指导老师，手把手教学，一对一指导。到岗一个多月时间，纪峰就带着刘克宁跑了十几家企业。

前不久，刘克宁在塘桥镇调研，一家企业向他求助。该企业正在建设数字经济产业园，由于不熟悉申报程序，有一笔补贴资金迟迟没拿到。刘克宁及时请教指导老师，很快熟悉了流程，帮着企业填资料，跑部门。短短两个多星期，企业账户就收到了这笔钱。“有组织部搭平台，有指导老师传帮带，我们年轻干部迅速成长起来了。”刘克宁说。

如今，随着“专业研习社”平台的搭建，一批冲劲足、肩膀硬、能力强、实绩好的年轻干部脱颖而出，被提拔使用到重要岗位上，为张家港高质量发展贡献青春力量。

陈思雨是张家港首个95后副科职干部，她虽然年龄不大，但工作阅历却比较丰富，做过乡镇财政和资产管理局预算科副科长，担任过乡镇团委书记，还参加过市委巡察工作。无论做什么工作，陈思雨都得到了较高的评价。正因如此，2022年9月，陈思雨被提拔为张家港团市委副书记。

“起用年轻干部还是有很大压力的，如果能力跟不上，可能招来很多议论。”

张家港市委组织部青干科科长李玉杰说，但是有了“娘家来人了”干部考察工作机制，通过在“专业研习社”平台淬炼，年轻干部快速成长起来，组织部门在选用年轻干部方面更有底气了。

三、打通“能上能下”渠道，营造担当作为的浓厚氛围

实践中，张家港市通过“娘家来人了”干部考察工作机制，不仅让优秀干部脱颖而出，还建立“负面清单”，给表现一般的干部“施加压力”，打通“能上能下”渠道，提升干部干事创业精气神。

2022年8月，张家港市委组织部干部监督科科长冯利江来到某局进行常态化走访考察。有人反映，该局个别干部不遵守上班纪律，经常早退，作风比较散漫。经过多方面核实印证后，冯利江将这一情况记载到周报上，并在当月的月度分析会上汇报了这一情况。“每次会后，组工干部都会到部门进行跟踪回访，确保考准考实。考察结果将直接影响相关干部的提拔晋升，对于那些表现较差、推动工作不力、群众反映较大、民主测评优秀称职率低于80%的干部，还会视情作降职、免职等处理。”冯利江说。

“能上能下”关键在“能下”。早在2018年，张家港市就出台了《张家港市推进领导干部能上能下实施办法（试行）》，打通干部“下”的通道、厘清干部“下”的界限。随着“娘家来人了”干部考察工作机制的建立，张家港市委组织部把考察功夫下在平时，更加深入了解干部，努力让“能者上、庸者下、劣者汰”成为常态。

2022年3月，张家港市委组织部干部教育科科长高苏洋和同事一起到某镇走访调研时，多名干部反映该镇某村的党委书记、村委会主任王某不担当、不作为，遇到问题能推就推、能躲就躲，工作“像是在混天数、熬日子”。

接到反映后，高苏洋和同事立刻开展调查。当月月度分析会上，张家港市委组织部就王某的工作表现进行分析研判，与会人员一致认为王某不适宜担任现职。4月，经张家港市委组织部部务会研究决定：免去王某村党委书记职务。如今，通过“娘家来人了”干部考察工作机制，推进干部能上能下，重实

干、重实绩、重担当的选人用人导向更加鲜明，担当作为的氛围更加浓厚。 刘晓岑曾是杨舍镇的一名网格员，在2022年年初疫情防控期间，刘晓岑主

动请缨，奋战抗疫一线，连续十来天吃住在社区办公室，经常一天只睡三四个小时。刘晓岑的表现获得了组织部门的关注，5月底，她“直通”进入社区干部队伍，成为锦程社区的工作人员。

“过去，市里组织部门对市管干部相对比较熟悉，现在，组织上把知事识人的功夫下在平时、用到一线，对乡镇的中层干部甚至是基层一线的工作人员也都非常关注。这样一来，基层工作者的奔头更足了，越干越有劲了。”杨舍镇党委组织委员袁琦说。

专家点评

如何选人、怎样用人，历来是关乎干部队伍战斗力、关乎事业发展的关键性问题。江苏省张家港市探索实践“娘家来人了”干部考察工作机制，把工作做在日常，把功夫下在平时，有利于提高选人用人质量，把忠诚干净担当的干部选出来、用起来，有利于树牢正确的选人用人导向，做到选好一个人、激励一大片，涵养一个好的政治生态，为事业发展注入强大动力。

蓝为青做底青依蓝生辉

大冶有色金属集团控股有限公司 肖惠林

2022年11月25日，大冶有色金属集团控股有限公司（以下简称“大冶有色”） 中层和科职管理人员的竞争性选拔笔试和面试工作圆满完成，即将揭开大冶有色新一轮“赛马”选才的大幕。

企之兴，在用人。习近平总书记在党的二十大报告中强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。人才，始终是企业发展最重要的资源。

2021年下半年以来，大冶有色不断改革创新选人用人机制，变静态“相马”为动态“赛马”，激活了选人用人的“一池活水”，更激发了公司干部队伍的活力与创造力。

一、竞争激发活力让“赶考”成为新常态

2022年10月份，大冶有色继续落实中国有色集团党委“选人用人以竞争性选拔为主”的要求，拿出了包括二级单位总经理、总部部室负责人等14个公司中层及主管岗位，以公开选拔的方式择优选择岗位人员。这是2022年以来该公司开展的第三次竞争性选拔干部工作。

参加过两次公司中层管理岗位竞聘的一名基层单位科职负责人，虽然第一次参加二级单位纪委书记岗位的竞聘没能成功，但他心里没有任何“包袱”，这一次他又来竞聘出资企业副总经理的岗位。他说：“非常感谢公司搭建了这样一个公开公平的人才竞争平台，能在充分尊重个人意愿的前提下，把个人理想、工作需要、组织安排统一起来，促进了人员的合理流动和合理配置。通过竞聘，也是在逼着我个人学习提高，真的感觉某一次的竞聘结果也没那么重要。”他表示通过参加竞聘，他看到了自身的不足，工作中必须加强学习、查漏补缺。他坦言，自己会“一颗红心、两手准备”，无论选不选得上，都会不断地学习提高。这是“赛马”机制带来“一池活水”的真实写照。

如何让实干者有机会，让能干者有舞台？2021年下半年以来，大冶有色在三项制度改革中，突破了一贯的“伯乐相马”选拔机制，在选人用人上更加注重“赛场选马”。2021年底，公司对4个矿山的矿长、副矿长、纪委书记以及矿长助理等19个管理岗位组织了公开选拔。通过专业考试、综合测试和现场竞职演讲答辩等环节，让大家在同一起跑线上同场竞技、一比高下。

培养机制和选拔方式的转变，在职工群众中引起了强烈反响。2022年初， 公司又推出25个主管及以上管理岗位，在全公司范围内开展竞争性公开选拔。这种方式打破常规“选才”，不拘一格“用才”，实现了人力资源的最优配置，促进了广大干部职工从“要我干”向“我要干”“我能干”的大幅度转变。

“据统计，通过前两批公开竞聘走上公司中层及科职管理岗位的干部，均在各单位的阶段性考核中达到‘称职’以上要求。”大冶有色党委组织部部长吴展欣喜地向笔者介绍。

二、注重德才兼备树立正确选人用人导向

习近平总书记在党的二十大报告中深刻指出，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。选什么人、用什么人，也是关系大冶有色长远发展、可持续发展的大事。

大冶有色党委坚持将政治标准摆在首位，贯穿选拔全过程。注重根据竞聘者个人成长经历、关键时刻表现、应急处突方式等多个维度，对符合条件的人选进行资格审查。通过各环节层层筛选后，再对应聘者组织专项考察，严格实行“一票否决”。

“没有金刚钻，揽不了瓷器活。”实干方能出实绩。公司每次竞争性选拔都坚持“干什么、考什么”的原则，除考察竞聘者的思想政治、逻辑思维外，特别注重从单位实际情况以及岗位特点出发来设计考题，突出对竞聘者能力素质、岗位匹配度的检测和评价，将“考”与“干”有机结合，做到人岗相适。

为进一步提高面试的针对性、科学性和合理性，组织部门将面试过程分为个人竞职演讲和现场答辩两个环节。通过面试考官的现场观察比对，考评组对竞聘者的言语表达、自我认知、工作思维、管理创新与执行能力，以及思维敏捷性、情绪稳定性等个性特点做出综合评价，选出真正有能力、会干事的干部。

“这次面试侧重于对概念、理论和方法的运用，死记硬背还真不一定行。但是无论结果如何，我都会以此为起点，在今后的工作中做到多学多做多思考。”一位进入面试的竞聘者深有体会地说。

三、推行“阳光赛马”让公平公正看得见摸得着

竞争性选拔，最关键的就是公平公正公开。大冶有色在连续三次的竞争性公开选拔工作中，坚决做到让“阳光”洒向每一个角落。

严禁携带任何资料、单人单座、视频监督……经过前期发布公告、公开报名以及资格审查等程序后，再进入笔试和面试环节。笔试试题由公司以外的第

三方机构组织命题并阅卷评分，实行现场拆封发放，笔试结束后，立即收回试卷并封存。整个过程，公司纪委全程监督。

“这次笔试完全就是一副‘航空安检’的架势。”2022年11月16日，一名刚走出笔试考场的竞聘者深有感触地说。入场引导、秩序维持、试题拆封、材料密封、实名记分、现场总分、签字确认……这次在为期3天的面试环节中，也是统一标准、规范操作，实现每个环节的无缝衔接，保证了面试工作顺利进行。

一位完成面试的竞聘者坦言道：“从签到核实身份、存放物品、等待候考， 到进入演讲答辩区，哪怕是去洗手间，都有专人‘陪同’，可以说是‘滴水不漏’。”

为切实增强竞争性选拔的公平公正，大冶有色党委组织部狠抓细节，确保监督不留死角、不留盲区。在面试过程中，采取结构化的方式进行。面试出场顺序由面试者现场“抓阄”决定，为了让先出场者不吃亏，不仅有面试评价评分表，还制定了分数平衡表。同时根据竞聘岗位类别，邀请大冶有色领导班子成员担任主考官，从相关部门和二级单位抽调了一批素质高、能力强、作风硬的党员领导干部组成考评组，并签订诚信承诺书，确保专业人管专业事，能够从不同角度对竞聘者的表现予以评价。

竞聘者要想顺利“上岗”，仅凭考得好还不行，还有重要的履历分析环节。特别是后续要通过组织考察，全面了解竞聘者的工作能力、作风、实绩等各方面情况，再综合分析、综合研判，既要保证公正，还要人岗相适，确保把真正合适的人放在合适的岗位上，让公平公正的阳光洒满选拔工作的全过程。

蓝为青做底，青依蓝生辉。一个企业只有给优秀人才成长成才公平的机会， 这些优秀人才才能托起一个优秀的企业。大冶有色坚持“赛马为主、相马为辅”的选拔干部模式，让一大批优秀年轻干部通过竞聘脱颖而出。相信拥有这样一支精挑细选、德才兼备的干部队伍，也一定会推动企业早日实现绿色高质量发展。

论习近平对中国共产党选人用人观的原创性贡献

湖南工商大学马克思主义学院 贺治方

党的十八大以来，习近平总书记坚持把马克思主义基本原理同中国具体实际相结合、同中华优秀传统文化相结合，继承发展中国共产党选人用人观，着眼于建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，对新时代选人用人作出了深刻谋划和科学阐述，科学回答了新时代选人用人这一至关重要问题，提出了一系列选人用人新理念新思想新战略，引领新时代干部选拔任用工作发生历史性变革，取得历史性成就。

一、创造性提出“把政治标准放在第一位”，牢牢抓住马克思主义政党建设的根本

政治性是马克思主义政党的根本属性，马克思、恩格斯在创建无产阶级政党的过程中，就开始注重考察党员的政治素质。1847年制定的第一个《共产主义者同盟章程》中就对志愿入盟提出了七个方面的要求，其中之一就是“承认同盟的各项原理”，而对那些“满脑子都是资产阶级和小资产阶级的观念”的冒牌分子，马克思、恩格斯指出：“和他们分裂只是一个时间问题。”[1]列宁在与俄国社会民主工党内部的斗争中，提出了无产阶级政党的党性问题，提出无产阶级政党必须有严格的组织纪律性，必须对党绝对忠诚才能保证党组织的凝聚力和战斗力，批评了当时存在的自由主义和宗派主义现象，列宁提出党员一旦背离党的观点（即党纲、党的策略决议和党章），就变成了没有觉悟的分子，经过教育改造后仍不悔改的，要立即清除出党。中国共产党继承了列宁的建党学说，把政治标准作为党员的首要标准。1921年中国共产党成立后通过的

《中国共产党第一个纲领》就明确规定入党必须承认本党党纲和政策，并且在入党前必须与企图反对本纲领的党派和集团断绝一切联系。1929年通过的《中国共产党红军第四军第九次代表大会决议案》，毛泽东对介绍入党提出了五个条件要求，其中第一条是政治观念没有错误，第二条是忠实。1937年，毛泽东在《为争取千百万群众进入抗日民族统一战线而斗争》的政治报告中提出要培养造就数万的干部，这些干部要“懂得马克思列宁主义，有政治远见……忠心耿耿地为民族、为阶级、为党而工作”[2]。新中国成立后，毛泽东提出干部要“又红又专”，指出“政治和业务是对立统一的，政治是主要的，是第一位” [3]。改革开放以后，邓小平提出干部“四化”方针，其中摆在首位的同样是革

命化。

习近平总书记特别强调选人用人中的政治标准，他指出：“要坚持好干部标准，把政治标准放在第一位。政治标准是硬杠杠。这一条不过关，其他都不过关。”“我们党对干部的要求，首先是政治上的要求。选拔任用干部，首先要看干部政治上清醒不清醒、坚定不坚定。”[5]突出考察干部的政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律，将政治标准贯穿于选、育、管、用各个环节。把政治标准放在第一位有着深刻的时代背景。一方面，党的十八大以来，党将政治建设摆在更加突出位置，形成了鲜明的政治导向。党的十九大报告中首次提出“党的政治建设是党的根本性建设”的重大论断，要求“以党的政治建设为统领”“把党的政治建设摆在首位”。2019年《中共中央关于加强党的政治建设的意见》出台，从坚定政治信仰、坚持党的政治领导、提高政治能力、净化政治生态几个方面对党的政治建设进行了全面部署，以前所未有的力度推进党的政治建设，党的政治建设得到全面加强。在选人用人中把政治标准放在第一位是党的政治建设在组织路线中的具体体现。党的政治建设必然要求选拔任用那些政治信仰坚定、对党绝对忠诚、坚决做到“两个维护”、坚定执行党的政治路线、严守党的政治纪律的干部，这些都是政治标准的具体体现。另一方面，党的十八大之前的一段时期，有些党员干部的政治信仰发生动摇，不信马列信鬼神；政治立场不坚定，党性观念不够强、宗旨意识有所淡化；政治能力不足，不能坚决贯彻落实党中央的决策部署，不懂得从政治上研判形势、分析问题；政治担当不够，在大是大非面前不敢亮剑，做爱惜羽毛的“绅士”，不做勇于斗争的“战士”；少数人无视党的政治纪律和政治规矩，大搞拉帮结派、结党营私、任人唯亲、封官许愿等活动。这些行为破坏了党的政治生态，如果任其发展，势必影响到党的执政安全、动摇党的执政根基。鉴于干部队伍中存在的种种政治问题，党的十八大以来将政治标准作为选人用人的首要标准，有利于形成讲政治的鲜明导向，是解决政治问题的治本之策。党的十八大以后修订的干部选拔任用的各项规章制度充分体现了习近平总书记突出政治标准选人用人的新理念新思想。2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》把“违反政治纪律和政治规矩的”作为不得列为考察对象的第一种情形。2022年新修订的《推进领导干部能上能下规定》同样把“政治能力不过硬” 列为不宜担任现职的第一种情形。突出政治标准成为新时代选人用人的首要标准和最大特点，实现了中国共产党选人用人观中的“以德为先”标准的具体化

和时代化。

二、创造性提出“好干部标准”，赋予了选人用人标准新的时代内涵

干部标准是干部选拔任用的直接依据，也是引导干部成长的风向标，更是政党属性、政党素质、政党形象的具体体现，树立什么样的干部标准就会培养和形成什么样的干部队伍，乃至有什么样的政党。因此，马克思主义政党历来重视干部标准建设。马克思、恩格斯虽然没有对干部标准做出系统论述，但在很多文献中对无产阶级政党的干部提出过要求。在《共产党宣言》中，马克思、恩格斯就要求党的干部“具备久经考验的耿耿忠心和坚强性格”[6]。列宁领导十月革命胜利后建立第一个社会主义国家，在执政党和国家建设过程中，对干部标准做出了更加具体系统的论述，如除了要做到对党忠诚以外，还必须“要精通生产的全部情况”“要懂得现代水平的生产技术”[7]等。中国共产党将马克思主义干部标准的基本原则与中国具体实际相结合，充分吸收中国传统吏治文化中的有益思想，提出了“德才兼备”的干部标准总要求，其中“德”主要指政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面内容，“才”主要指能力素质、工作本领、工作实绩等方面。在不同的历史时期，面对不同的历史任务，中国共产党对干部的德才具体要求又不一样。在革命战争年代，党的中心任务是开展武装斗争，好干部标准体现为对党忠诚、英勇善战、不怕牺牲。在社会主义革命和建设时期，党的中心任务是带领人民进行社会主义现代化建设，好干部标准体现为既懂政治，又懂业务，1957年毛泽东在党的八届三中全会上提出了“又红又专”的好干部标准。党的十一届三中全会以后，集中精力发展经济成为党的工作重心，好干部标准体现为拥护党的路线方针政策，提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的干部标准。进入世纪之交，我国经济持续快速发展的同时也出现了腐败现象，能否做到清正廉洁成为检验好干部的重要标准，党中央先后提出了“为民、务实、清廉”和“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的干部标准。从党的干部标准的百年历史演进中可以看出，虽然不同年代干部的具体标准表述有所不同，但其核心内容没有变，是一脉相承、与时俱进的关系，忠诚干净担当始终是不同历史时期干部标准的重要内容。

党的十八大以来，习近平总书记着眼于新时代党和国家事业发展需要，对干部标准做出了一系列重要论述。在2013年全国组织工作会议上，习近平总书记创造性提出了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[8]337

的好干部标准，科学回答了“选什么人、用什么人”的问题。此后，又在这一标准基础上对好干部标准做出新的阐释，先后对干部提出“忠诚干净担当”和“四个铁一般”的要求；党的二十大报告中提出要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，将干部队伍建设作为事关中华民族伟大复兴事业的大事来抓。根据好干部标准，习近平总书记对不同层级、不同类型、不同领域的干部提出了具体要求，做出了具体阐述。对中央委员会成员和省部级主要领导干部这些“关键少数”，提出“五个过硬”的要求；对县处级以上领导干部，提出“三严三实”的要求；对县委书记这一特殊群体，提出“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”和“做政治的明白人、做发展的开路人、做群众的贴心人、做班子的带头人”的要求；对军队干部，提出“对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁”[9]199的军队好干部标准；对组工干部，提出要“努力把各级组织部门建设成为讲政治、重公道、业务精、作风好的模范部门” [8]355；对民族地区干部，强调“四个特别”的要求。习近平总书记针对不同类型干部提出的具体要求，既一以贯之地体现了“忠诚干净担当”的好干部标准，也各有侧重、特色鲜明，抓住了不同领域的干部成长规律。习近平总书记关于好干部标准的重要论述创造性发展了马克思主义政党的干部标准论，突出解决了选人用人标准模糊的问题，进一步深化了对选人用人标准的认识，赋予了选人用人标准新的时代内涵，实现了选人用人标准的与时俱进，为新时代干部成长成才指明了根本方向。

三、创造性提出“强化党组织领导和把关作用”，丰富了党管干部原则的具体要求

领导权问题是马克思主义政党的首要问题。马克思和恩格斯早在领导工人阶级革命的过程中就提出了革命联盟中的领导权问题。列宁针对孟什维克政党中一些机会主义者向资产阶级政党妥协让步的错误现象，鲜明指出：“社会民主党人，现在就应当表明自己是最革命阶级的当之无愧的代表者和领导者。” [10]党管干部是落实党的领导的重要途径，只有将党的干部的选拔和任免权牢牢掌握在自己手上，党的领导才能得到真正贯彻落实。党管干部原则是中国共产党干部工作的根本原则，是落实党的领导的重要方式。

1938年，毛泽东在党的六届六中全会上提出了党管干部的重要思想。1951 年，刘少奇同志在第一次全国组织工作会议上，具体阐述了党管干部问题。1983 年4月，中央组织部召开改革干部管理体制座谈会，第一次提出党管干部原则，

党管干部从惯例做法上升为原则规范。1995年制定的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》首次将党管干部原则以党内法规的形式确定下来。然而，在一定时期内，我们对党管干部原则也曾存在过一些模糊的认识，主要表现在20世纪80年代政治体制改革中弱化党的领导的现象。

1987年党的十三大在制定党在社会主义初级阶段基本路线的同时，也对我国政治体制改革进行了总体部署，并提出了实行党政分开的改革思路，提出“政治体制改革的关键首先是党政分开”[11]，并将党的领导界定为政治领导。将党的领导简单界定为政治领导显然是不够的，没有了思想领导和组织领导，党的政治领导就会落空，党的领导就会成为一句空话。党的组织领导包括制定党的干部路线、确定选人用人标准、选拔任用重要领导干部、党管人才队伍、发挥基层党组织战斗堡垒作用等多个方面，其中核心是对党和国家重要干部的使用权。党政分开的改革思路在一定程度上弱化了党管干部的原则。虽然党政分开的改革举措在20世纪90年代就不再实施，但其影响依然深远，一些地方出现了党的领导弱化、虚化的现象，在选人用人上则体现为一些地方弱化党的用人权，简单地以投票票数和考试分数来选拔干部，即简单“以票取人”和“以分取人”。

简单“以票取人”是把民主推荐票数作为干部选拔任用的唯一依据。中国共产党党内实行干部委任制，委任实际上可以界定为一个政治上的权威指定某人担任某一负有责任的职务的一种权力，委任是自上而下的，是对权威的服从；而民主推荐则是自下而上的，是对权威的有益补充。从这一点来分析，民主推荐制度是中国共产党对干部选拔任用制度的重大创新，对于扩大干部选拔任用中的群众参与，提高选人用人公信度有着重大意义。然而民主推荐制度在一些地方一度演变为片面以票取人，危害巨大。一是助长拉票行为和好人主义。民主推荐是借助政治学中的选举工具，其理论假设前提是“人是理性的”，能够从集体利益最大化的角度做出正确选择；但公共选择学派认为，在政治环境中，个人同样扮演着“经济人”的角色，在集体行动中追求的是个人利益最大化而不是集体利益最大化。因此，在民主推荐过程中，某些人往往根据个人利益和亲疏关系投“感情票”“关系票”“利益票”等进行有违公正的投票；而一些候选人则利用这一制度漏洞，通过打招呼、送钱财、托关系等多种方式进行拉票，破坏选人用人的公平公正。对此，习近平总书记深刻指出：“一些地方干部拉票或当老好人的不良风气愈演愈烈，拉票行为花样百出、屡禁不止，败坏

了党风和社会风气。”[8]345二是弱化党的领导。一些地方和单位将民主推荐等同于民主选举，模糊了两者的政治功能。选举权是一种委托权，从本质来说是一种决策权，属于代议制民主范畴，选举人的多数选择具有最终决定性，因此，选举多用于对选任制干部的选用；而民主推荐是一种推荐权，是一种建议权而非决策权，不具有强制性，推荐结果只作为决策的参考，属于参与式民主范畴。因此，一旦把“推荐”等同于“选举”，党对干部工作的领导就得不到落实，习近平总书记对其危害有着深刻认识，他指出“党管干部嘛！都靠票来定，党管干部怎么落实啊？”

简单“以分取人”是把考试分数作为干部选拔任用的唯一依据。20世纪80 年代，我国开始试行公开选拔领导干部制度，按照“公开、平等、竞争、择优” 的原则，面向社会采取公开报名与组织推荐、考试与考察相结合的方式，引入市场竞争机制，择优选拔领导干部，并将选拔过程向社会公开。作为一种新的干部选拔方式，从20世纪80年代一直到党的十八大前的这一段时间，公开选拔领导干部在全国各地如火如荼开展起来，并逐渐成为一种常态化干部选拔方式。为了规范和推广公开选拔考试制度，2000年3月，中央组织部印发了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》，对公开选拔领导干部考试的内容进行了统一规定，标志着该考试制度正走向成熟。2004年4月，又制定了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，以党内法规的形式确立了公开选拔的地位、情形、程序等。不可否认的是，公开选拔领导干部考试制度在扩大选人用人视野、推进干部工作民主化、促进优秀年轻干部脱颖而出、提高干部工作群众满意度等方面发挥了重要作用。但在实践中也存在较大弊端，主要表现为：以考试分数为导向的干部选拔任用制度导致一些干部把主要精力放在考试而不是工作上，选拔出来的干部出现了“高分低能”的现象，一些地方的公开选拔考试动辄面向全国，浪费大量人力物力财力，一些埋头苦干但考试能力欠缺的干部得不到提拔重用，不利于形成崇尚实干的选人用人导向。一些地方在公开选拔领导干部工作中，党组织的领导和把关作用没有体现出来，把精力放在了保证选拔过程的公开性和民主性上，而没有注重对拟任职人选的综合考察，没有充分考虑人事相宜，人岗相适。

党的十八大以来，习近平总书记深刻指出，用人权是最重要的执政权，党管干部原则必须牢牢坚持，不能动摇。在2013年全国组织工作会议上，习近平总书记根据干部选拔任用工作中出现的新情况、新问题，提出“必须把加强党

的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。”[8]3452019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》更是将党组织的领导和把关作用贯穿于动议、提名、民主推荐、考察、讨论决定等全过程、各方面，将党的领导和把关定向作用充分彰显出来。把民主推荐结果由原来作为选拔任用的“重要依据”改为“重要参考”，合理确定民主推荐范围，不搞“大会海推”“划票打钩”，代之以深入调研，提高民意表达真实性和民主推荐质量。新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》对公开选拔和竞争上岗设置了更为严格的条件，规定一般适用于副职领导职位，并且是在领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选，特别是在需要补充紧缺专业人才或者配备结构需要干部的情形下，才进行公开选拔。即使是公开选拔的干部，也不是以分定人，而是坚持组织把关，突出政治素质、专业素养、工作实绩和一贯表现。纠正简单“唯票取人”和简单“唯分取人”的错误选人用人方式，都是为了更好地发挥党组织在干部选拔任用中的领导和把关作用，树立崇尚实干的鲜明导向，实现选人用人方式的根本好转。习近平总书记提出“强化党组织领导和把关作用”的重大论断，纠正了过去一段时期对党管干部原则的错误认识，党管干部原则不再只是管大局、管方向、管重要干部，而是包括各级党组织对本地区、本单位干部任免的领导和把关，党管干部原则从“领导权”具体化为“管理权”，将党管干部原则贯穿选人用人工作全过程、各方面，深化了中国共产党对党管干部原则的认识。

四、创造性提出“事业为上、以事择人”，根据事业发展需要选人用人

根据事业发展需要选贤任能是中国共产党的一贯主张和优良传统。毛泽东在1938年党的六届六中全会上提出了任人唯贤的干部路线，反对任人唯亲。在

《为人民服务》一文中，毛泽东指出：“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。”[12]这个“共同的革命目标”就是实现民族独立、人民解放的事业。然而，一段时期以来，事业为上的优良传统没有得到很好的坚持。有的地方在选拔任用干部时，没有把人民利益和事业发展放在第一位，而是为了选干部而选干部，以干部为中心，过度考虑干部需求，结果导致选出来的干部不能胜任工作岗位，选出来的班子年龄结构、专业结构不合理，不利于党和人民事业的发展。为此，习近平总书记在党的十八大以后提出坚持事业为上、以事择人、人岗相适的选人用人理念，强调事业需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配什么样的人。这既是对中国共产党优良

传统的继承，也是对过去一段时期干部选拔任用工作中的一些错误做法的拨乱反正。中国特色社会主义进入新时代，党面临的风险挑战前所未有，对干部队伍素质提出了更高要求，即不仅要有过硬的政治素质和工作能力，还要有坚定的斗争意志和斗争精神。坚持事业为上，就是把事业需要作为选人用人的出发点，从岗位需求、班子结构、专业化建设等角度出发，因事择人，用人所长，考虑的是“该用谁”，而不是“谁该用”。党的十九大根据新时代的发展要求新增了坚持“事业为上”的选人用人原则，并写入2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，凸显了选人用人重事业、重实干的导向。

围绕“坚持事业为上”选人用人，习近平总书记提出了一系列重要论述。一是提出干部工作“一盘棋”思想。习近平总书记指出：“从哪里选人？就是要坚持五湖四海、任人唯贤，广开进贤之路。”强调“人选来源渠道拓宽了，更有利于好中选优、优中选强。”[4]565拓宽选人用人视野，破除选人用人上的各种身份限制，放眼各战线、各领域、各行业选拔优秀人才，2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》新增了“党政领导干部注意从企业、高等学校、科研院所等单位以及社会组织中发现选拔”的规定，畅通了优秀人才进入党政机关渠道，夯实了党的执政根基。此外，还打破选人用人上的条块和区域限制，针对干部选拔任用工作中出现的“里面的出不去”“外面的进不来”现象，促进领导干部跨地区、跨行业交流任职，打破选人用人上的地方保护主义和行业垄断。二是提出“专业素养”要求。“专业素养”是党的十八大以来习近平总书记对干部队伍建设所提出的新要求，习近平总书记指出：“随着中国特色社会主义事业不断向前推进，专业化、专门化、精细化要求越来越高，要注意培养有专业背景的复合型领导干部。”[13]同时他还强调，专业素养不只是专业对口那么简单，是专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的统一。党的十九大和党的二十大报告都提出要选拔“高素质专业化干部”，“专业化”与“高素质”的地位同等重要，并列成为干部选拔任用的标准。党的十八大以来，干部队伍专业化建设成效明显，2016年制定出台了《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》，公务员队伍管理更加精细化、专业化。

五、创造性提出“不再简单以国内生产总值增长率论英雄”，实现干部考核内容与方式的重大创新

“治本在得人，得人在审举，审举在核真”，干部考核是选人用人的前提

和基础。早在1928年中共六大通过的《中国共产党组织决议案草案》就出现了“考核”的提法。

1949年中央组织部印发《关于干部鉴定工作的规定》，对干部考核工作进行了初步探索。

1979年中央组织部制定《关于实行干部考核制度的意见》，提出“德、能、勤、绩”的考核体系，正式建立了干部考核制度。1998年，中央组织部印发《党政领导干部考核工作暂行规定》，首次对领导干部的考核做出规定。中国共产党干部考核制度历经百年发展，从最初探索到不断走向成熟，形成了一套系统完备的干部考核制度体系。党的十八大以来，习近平总书记多次对干部考核工作做出重要论述，指导干部考核内容与方式实现重大创新。

在考核内容方面，从以GDP为导向转为以高质量发展为导向。改革开放以来，为了尽可能在短时间内加快经济发展，“GDP为王”曾在很长一段时期成为地方领导干部的主要考核指标，这一用人导向在一段时间内发挥了激励干部想方设法发展经济的积极作用。但随着我国社会主要矛盾的变化，其弊端也逐渐显露。一些地方官员只注重发展经济，而忽略了改善民生、促进社会进步、保护生态环境；一些地方官员只注重加快短期经济增长速度，竭泽而渔，在任期内大搞形象工程、政绩工程，而不做打基础、利长远的工作；一些官员为了得到提拔搞政绩造假，“数字出官”和“官出数字”现象不少。针对这些问题，习近平总书记指出“再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了”，强调“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩”[8]343-344。自从进入新时代以来，我国经济从高速度发展逐渐转向高质量发展，不再一味追求经济增长速度，而是推动经济与社会、生态协调发展，着力保障和改善民生，追求共同富裕。与之相适应，对地方主要领导干部的考核也不再简单以GDP增速来评定其政绩。干部考核内容从GDP增长速度这一单一指标扩展为科技创新、教育文化、民生保障、生态环保、发展潜力等，突出了“以人民为中心”和高质量发展的价值导向。

在考核方式方面，针对一些地方不到提拔不考核、不到年底不考核、不到换届不考核等不良现象，习近平总书记提出，“要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，全面、历史、辩证地看待干部”[14]。着力构建全方位、立体式的知事识人体系，对干部进行全面、客观、公正的评价。2019 年新修订的《党政领导干部考核工作条例》新增了“专项考核”的内容，就是

要突出考核领导干部在完成急难险重等专项任务中的表现。针对一些地方考核重点不突出、针对性不强的问题，习近平总书记提出要强化分类考核，根据地区功能定位，对不同地区领导班子制度不同考核指标，对不同类别、不同岗位的领导干部也要有不同的考核指标和要求。针对一些地方考核不在现场看、不见具体事的问题，习近平总书记提出要近距离接触干部，多到现场观察，多听群众意见，把干部考准核实。针对一些干部因大胆探索导致工作失误而被问责的现象，习近平总书记提出“三个区分开来”，优化容错纠错机制，正确运用考核结果，最大限度调动干部工作积极性。

习近平总书记关于干部考核的重要论述创新了中国共产党的识人观，主要体现在三个方面。一是强调“精准”思维。考核评价工作重在一个“准”字，也难在一个“准”字，过去一些地方对干部的考核没有做到分类细化，一把尺子量到底，走马观花，难以对干部做出精准评价。二是强化关口前移。过去很长一段时期，在干部选拔任用工作中，先定人后考察，考察工作往往流于形式。党的十八大以后，注重对干部的日常考察，通过对干部政治素质、工作能力、性格特征等多方面的综合评价来确定合适的岗位。三是注重结果运用。“考”是基础，“用”是关键，考核结果只有真正用起来，才能体现价值、发挥作用。党的十八大以后注重将考核结果与干部评价、干部调整使用相衔接，着力解决考与用脱节的问题，不断强化结果运用。

六、创造性提出“必须抓好后继有人这个根本大计”，丰富了中国共产党接班人思想

党的十八大以来，习近平总书记高度重视年轻干部培养，提出坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。党的二十大报告再次强调：“抓好后继有人这个根本大计，健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制。”[15]67这些重要论述继承了中国共产党大力培养选拔年轻干部的用人观。培养造就一代又一代忠诚可靠的接班人是中国共产党百年奋斗的宝贵经验。早在延安时期，党就提出“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务”[16]526。十年“文革”不仅给党和国家带来深重灾难，也造成了干部队伍的严重老化，青黄不接的现象十分严重，引起了党内主要领导的极大担忧。党的十一届三中全会以后，邓小平深刻认识到培养年轻干部已成为党的当务之急，建议应把培养选拔年轻干部作为事关党和国家前途命运的重大战略问题来对待。他向全党特别是老同志提出：“选拔接班

人这件事情不能拖。否则，搞四个现代化就会变成一句空话。”[17]92陈云也多次强调提出“提拔培养中青年干部是当务之急”“必须成千上万地提拔中青年干部”[19]等重要主张。在邓小平、陈云、叶剑英等老一辈无产阶级革命家的推动下，中央组织部于1982年成立了青年干部局，专门负责青年后备干部培养选拔工作，各级组织部门开始大力提拔重用年轻干部，开展“第三梯队”建设，解决新老交替的问题。大力培养和选拔年轻干部成为改革开放以来选人用人的一大特色。中国共产党的这些丰富理论和实践经验成为习近平培养选拔年轻干部重要论述的直接理论来源。

与此同时，习近平总书记关于培养和选拔年轻干部的重要论述又呈现出新的特征。一是坚持数量充足与质量优良相统一。数量是基础，质量是关键。强调要高度重视年轻干部培养选拔，做好长期规划，但不能一味追求班子年轻化，要发挥各年龄段干部的积极性，不能搞班子结构年龄层层递减。二是坚持自身努力与组织培养相统一。优秀年轻干部不会自然生成，习近平从内外因辩证统一的角度指出：“成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养。”[8]341 自身努力是优秀年轻干部成长的决定性因素，习近平强调年轻干部要对党忠诚、敢于斗争、勤学苦练、勇于担当，特别强调年轻干部要强化实践磨炼，多当几回“热锅上的蚂蚁”，在党的二十大报告中提出“把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径”[15]67；组织培养是优秀年轻干部成长的关键，习近平总书记强调各级党组织要对年轻干部加强教育引导、搭建成长平台、强化监督管理。三是坚持大胆使用与遵循规律相统一。对优秀年轻干部大胆提拔使用是中国共产党选人用人的基本经验，但在大胆使用的同时，要把握好年轻干部使用快慢的关系，必须遵循年轻干部成长的客观规律，选拔干部也不是越年轻越好，干部成长必须要经历必要的台阶，要防止揠苗助长。四是坚持长远规划与动态调整相统一。强调各地区要加强对年轻后备干部的整体规划，保证党的事业后继有人。但年轻后备干部也不能是一潭死水，一劳永逸，对后备干部要进行动态管理，竞争择优、定期调整、有进有退，保持后备干部队伍活力。

七、创造性提出“用人以公，方得贤才”，开辟了风清气正的选人用人新境界

从政党的起源来看，英国政党产生于议会内部的不断斗争中，最终形成代表贵族利益的托利党和代表新生资产阶级利益的辉格党；美国政党则产生于国

家体制的争论中，形成了代表资产阶级上层集团利益的联邦党和代表中下层资产阶级利益的反联邦党。他们都只代表着部分人的利益，这就从根本上决定了资产阶级政党在选人用人上不可能做到公道正派。因此，在美国历史上就出现了臭名昭著的“政党分肥制”，即哪个政党上台执政，则安排该政党成员在各个政府部门工作，政府职位成为政党竞争的“战利品”，造成政府工作的巨大震荡和权力寻租腐败。这一制度在美国延续了80多年，直到1883年出台的《彭德尔顿发案》才得以废止，但由选举中获胜的政党首脑任命国家主要行政官员的做法至今依然在英、美等资本主义国家普遍流行。坚持公道正派选人用人是由马克思主义政党的性质和宗旨决定的。无产阶级政党代表的是绝大多数人的利益，中国共产党始终代表的是中华民族和最广大人民的根本利益，同时，没有政党自身的特殊利益，这是无产阶级政党与资产阶级政党的本质区别，这也就从根本上决定了中国共产党在选人用人上能够做到公道正派。坚持公道正派选人用人也是中国共产党的优良传统。早在1938年，毛泽东就指出：“在干部政策问题上，必须坚持正派的公道的作风，反对不正派的不公道的作风。” [16]527邓小平也曾指出：“政治机关的干部，特别是管干部的干部，要很公道， 很正派，不信邪，不怕得罪人。”

党的十八大以来，针对党内出现的跑官要官、买官卖官、任人唯亲、带病提拔、封官许愿等不正之风，习近平总书记反复强调要坚持公正用人，并将其作为选人用人的根本要求。党的十八届六中全国通过的《关于新形势下党内政治生活若干准则》提出把公道正派作为干部工作的核心理念。2019年新修订的

《党政领导干部选拔任用工作条例》将“公道正派”作为选拔任用干部必须坚持的原则之一，这在中国共产党历史上是第一次，突出了公道正派在选人用人中的重要作用。如何才能公正用人？习近平总书记从公心、事业、风气三个方面提出要求。第一，公正用人，公在公心。有了公心才能唯才是举、任人唯贤。如果公心缺失，就会从个人利益的角度去选拔任用干部，将党的干部变成自己的家臣，在党内搞团团伙伙、人身依附。从党的十八大以来查处的腐败大案中可以看出，一些地方和单位的主要领导把干部选拔任用作为培植自身势力的手段，并结成利益联盟，其结果是导致干部队伍出现“站队”现象，提拔使用干部不是看干部是否忠于组织、忠于人民，而是看干部是否主要领导个人，形成了严重的人身依附关系，归根结底是选人用人没有出于公心。习近平总书记在十八届中纪委三次全会上对这种党内山头主义提出严厉批评：“干部都是党的

干部，不是哪个人的家臣。”第二，公正用人，公在事业。坚持事业为上，就是党的事业需要什么样的干部，就用什么样的干部，要因岗择人，而不是因人设岗。一个地区、一个单位，在选人用人上如果没有把事业放在第一位，那就势必耽误地区和单位事业的发展。党的十八大以来，习近平总书记反复强调要大力选拔任用那些想干事、能干事、干成事、不出事的干部，原因就在于这样的干部能够干事创业，推动事业发展。而对那些做样子、混日子、要位子的干部则坚决调整下去。习近平总书记在党的二十大报告中指出：“推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”[15]672022 年制定出台的《推进领导干部能上能下规定》，对解决干部能上不能下问题做出制度规范，真正做到事业为上。第三，公正用人，公在风气。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就会蔚然成风。”用好一个干部，会带动一片干部。同样，用坏一个干部，也会影响一片干部。党的十八大以来，联系微信32311699，党中央坚决防止和纠正选人用人的不正之风，规范干部提名推荐、开展选人用人专项巡视，对拉票贿选、买官卖官、带病提拔等公众反映强烈的违规违纪用人问题进行严厉查处，特别是在2019年制定出台了《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，实现了选人用人权力与责任的对等，干部选拔任用监督和责任追究更加精准有效。通过这些措施，党的十八大以来选人用人风气发生根本性转变。

习近平总书记关于选人用人重要论述既与中国共产党选人用人观一脉相承，又与时俱进，有着强烈的问题导向和鲜明的时代特征。这些重要论述对中国共产党选人用人观做出了具有原创性的贡献，丰富和发展了马克思主义党建学说，为新时代党的干部选拔任用工作提供了理论遵循和行动指南，指导推动选人用人制度发生深刻变革，彰显了中国特色选贤任能的制度自信和制度优势。

推行督考一体机制选人用人

罗田约法三章让干部能上能下常态化

（2023年3月26日）

本报讯（通讯员李茂奎）“我们坚持督考一体、以用促考，把日常的督考结果按月共享给组织人事部门，同选人用人挂上钩，明显感觉到干部队伍流动大了、活力足了。”3月20日，罗田县一级督考员文宽旺说。

自推行督考一体机制以来，罗田县结合《推进领导干部能上能下规定》落实，配套完善领导干部实绩档案和结果运用办法，做到考在日常、用在平时。同时，围绕“上”“转”“下”约“法”三章，用制度推进干部能上能下常态化。

在选什么人“上”上约“法”。坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，建立领导干部履职尽责和攻坚克难实绩档案，将实绩量化为“绩点”，以“绩点”大小作为职级晋升和职务调整的重要参考。授权一级、二级督考员兼职干部考核员，在干部考察过程中重点听取对所负责工作督考组的意见。坚持工作推进到哪里、干部调研就跟进到哪里，在经济发展主战场、项目建设第一线和产业发展最前沿考察识别干部，既看怎么说更看怎么干，既看平时更看关键时刻，全方位、多渠道了解干部。

在选什么人“转”上约“法”。加大干部交流和转任力度，持续推动干部跨地域、跨行业、跨系统交流。坚持法律法规要求必须转，对达到规定任职年限、符合回避情形的，严格按照规定程序转任。坚持领导班子建设需要应当转，广泛收集党委（党组）民主生活会、党风廉政建设、信访举报、审计、巡察等方面信息，定期分析领导班子运行情况，有针对性提出优化措施和转任对象。坚持从干部培养锻炼出发及时转，加强年轻干部实践锻炼，补齐年轻干部经历短板，2022年以来选拔5名年轻公务员到事业单位任职，6名事业单位工作人员到国有企业任职，畅通了干部逆向交流渠道。

在选什么人“下”上约“法”。及时发现甄别不适宜担任现职的干部，答好领导干部能下课题。结合公务员平时考核，按季度开展领导干部履职满意度测评，对领导干部实绩得分较低、不适宜担任现职票数较多的，按照有关规定启动核实认定程序，坚决调整不适宜担任现职干部。用好督考事项分级管理提速落实135制度成果，针对“督考文件阅批不过夜、交办事项办理不过周、重要

决策落实不过月”制度，建立“三次三过”人员台账，对有3次“过”的情形的，纳入“下”的对象，启动“下”的程序，2022年以来对6名工作不力的干部进行调整，营造干事创业浓厚氛围。

企业选人用人工作的有效措施探讨

国能浙江宁海发电有限公司 刘丹

如何在企业内部实行公开透明的岗位竞聘？如何打破思维僵化、岗位固化， 降低职业风险？如何建立公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，避免选拔过程流于形式？如何解决“把习惯当标准，把经验当制度”的管理弊端？如何打破“论资排辈”制约？如何充分发挥公开岗位竞聘的优势，提高岗位与用人的匹配度？如此一系列问题是企业在选人用人工作方面实现“阳光公聘”需要直面应对的挑战。

一、行透明之实

（一）实行公开透明的人事管理制度

坚持“党管干部、依法合规、注重培养”原则，坚持用制度规范企业选人用人工作，规范权力公开透明运行，提高企业内部良好的民主决策、科学决策、依法决策的能力和水平，可在企业内部信息网络平台以及制度查询系统中发布组织人事管理相关制度内容，明确组织人事各项管理的流程、方式方法，确保选人用人的依据公开透明、合法合规。

（二）干部选拔任用公开透明

坚持党管干部原则，把好选人用人素质关。持续完善企业内部有关于组织人事管理的制度体系建设，在实践中可根据企业管理实际在企业内部发布相关干部管理制度，筑牢顶层设计，规范开展干部的选拔，加强干部考核、激励和监督力度，明确干部全程选拔条件及程序，确保干部选拔工作合法合规，在工作实践中逐步提升制度的可操作性，为规范企业的人事管理提供坚实保障。

坚持充分发扬民主精神，把好选人用人推荐关。为了更充分体现公平、公正，积极践行企业职工对选人、用人任用的知情权、参与权和选择权，在选拔企业干部的全过程中，可组织企业的领导班子成员、中层管理人员、职工代表通过民主推荐的方式确定考察的对象人选，根据工作需要，通过个别谈话推荐、会议推

荐等方式，在推荐范围内确定可以参考的人员名单，当然，过程中的民主推荐结果应作为选拔任用的重要参考。

坚持秉承客观公正原则评价干部，把好选人用人考察关。为有效防止选人失准、失真现象发生，通过个别谈话、民主测评等形式广泛听取民主意

见，可以根据工作需要进行企业内部部门间考察，全面了解被考察人选的德、能、勤、绩、廉等各个方面的优点

及存在的缺点和不足，经考察后将拟任人选报企业管理层决定。

加强纪检监督，把好选人用人公示关。企业纪检部门人员应在选人用人工作中做好全过程监督工作，在企业领导层讨论后对拟任人员在本企业范围内进行公示，公示内容应包括相关人员的个人信息如姓名、性别、出生年月、政治面貌、文化程度、参加工作时间、现任职务、工作简历以及拟任职务等内容，经在企业内部公示后出具书面廉洁意见，有效杜绝违规操作；公示程序应严格执行任职回避和公务回避等相关要求，设立举报电话、信箱，丰富群众反映问题的渠道，主动接受企业员工的全方面监督，确保选人用人公开透明。

坚持廉洁教育培养，把好选人用人任前谈话关。在企业内部应积极践行干部任前谈话的流程，可针对岗位设置需求、岗位职责等内容对干部履职提出明确要求，提醒政治纪律和政治规矩、廉政纪律和组织纪律等，牢固树立履职人员的风险防范意识，企业的纪委领导还应在干部任职前对其进行廉洁谈话。

坚持民主公开评价，把好选人责任关。积极强化对企业员工素质与能力的要求，强化、明确各个岗位职责、工作业绩，以业绩看德才开展评价，在实践中企业可通过试用期公开民主测评、年度公开述职打分等方式，一方面提高群众的参与意识，另一方面保证群众的监督权，为更好的责任落实把好关。

（三）注重岗位竞聘人才选拔透明度、公信度

1．坚持在岗位竞聘中践行“五个公开”原则，扩大职工的知情权。即在竞聘过程中采用岗位设置公开化、岗位任职条件公开化、竞聘选拔流程公开化、竞聘考试以及结果公开化。在企业内部信息平台发布岗位竞聘方案等相关信息，将岗位设置和竞聘选拔程序

予以公开，并全程公布关于选拔任用、竞聘结果等相关信息，深入落实企业职工的知情权，确保选人用人程序公开透明。

2．360°开展民主测评，扩大职工的参与权。对岗位公开竞聘者根据比例在进入面试环节进行民主测评，即根据不同岗位测评选择测评人员，包括公司领导层、中层管理人员及职工代表，并科学设置评价分值占比，从政治敏锐性、工作业绩、平时表现情况等多维度进行无记名评价打分，为民主测评的客观公正性提供保障，同时也扩大了职工的参与权、选择权，拓宽了知人选人的发现

渠道；此外还应注重完善干部考核评价体系，加强日常考核、年度考核、专项考核、任期考核，强化考核结果运用，解决干与不干、真干假干、干多干少、干好干坏一样等问题。

3．完善竞聘方式，落实群众的选择权。在人才选拔时根据公开竞聘的岗位性质成立公开竞聘考评小组，其考评成员一般涵盖企业领导层、企业各部门负责人、党支部书记、职工代表等，考评小组应经过充分酝酿采用无记名投票推荐、表决，从流程上完善群众的选择权，充分增强群众的选择权。

（四）创新人才选拔培养方式，不断激发内部竞争活力

积极开展后备人才选拔工作。通过企业内部选人用人工作的制度规定支撑，按照公开、公平、公正、择优的原则，根据不同年龄阶段设置分组开展后备人才（即部门管理者、负责人的后备）选拔工作，可通过制定企业后备人才选拔方案等方式，邀请第三方机构参与，增强人才选拔的透明度，在人才选拔过程中可经过笔试、面试、民意测评、公示等环节层层选拔淘汰、择优入库，最终形成企业后备人才库，为企业转型发展提供强有力的人才保障。

关键岗位公开竞聘100%。结合企业生产经营管理需要，在保证公开、公正的基础上，充分整合企业内外人力资源，梳理企业内部岗位人员情况、岗位设置情况，针对岗位空缺适时开展岗位竞聘，竞聘过程中应针对竞聘岗位情况编制岗位竞聘方案，明确岗位竞聘条件、程序等具体流程，在竞聘过程中可根据岗位性质邀请第三方机构全程参与笔试、面试等流程，由第三方机构进行出题、评分，确保全策划严密，程序公开透明，竞聘实效良好，达到关键岗位公开竞聘100%，实现“阳光公聘”，充分形成岗位靠竞争的常态化机制。

常态化开展技术比武。企业内部可根据岗位人员性质分层（包括分年龄段）重点培训，引导技能人才积极参加各级技能人才培养和鉴定，通过各类岗位竞赛、员工技术比武、实操竞赛等专项竞赛增强企业内部员工的技术技能水平，一方面在选人用人方面对技术技能等竞赛获奖人员予以关注，作为后续重点培养、提拔的重要参考依据，另一方面也有利于营造比、学、赶、超的学习氛围。

大力实施人才强企战略。在企业内部可以成立以领导层为主要成员的人才工作领导小组，积极推动组织机构优化，调整对人才培养、使用、评价、流动、激励等方面体制机制建设，坚持解放思想、开拓创新，持续深化人才体制机制改革，努力破解制约人才队伍建设的障碍，有利于形成各类人才创造活

力竞相迸发、聪明才智充分涌流的生动局面；围绕企业经营发展中长期规划重点内容，不断探索“三支队伍”建设，畅通人才发展通道，逐步理顺人才发展机制。

重点培养具有竞争力的青年人才后备军。青年人才作为企业发展承上启下的中坚力量，在他们的身上肩负着既包括高层给予的贯彻落实重任，又有凝心聚力冲锋陷阵的责任义务，锚定“新发展、新高地、新标杆”的使命定位，努力建设一流经营管理、技术和技能人才队伍，培养具有竞争力的青年人才后备军，放开视野选人才、不拘一格用人才也尤为重要；坚持完善公开透明的交流挂职长效机制，本着挂实职、干实事、出实效的目标要求，从企业组织用人需求出发，把年轻干部放到合适的岗位去历练，才能承担起更重的担子，着力提升年轻干部的综合素质和能力。

二、创透明之效

（一）有助于打通骨干人员选拔和任用通道

一方面公开透明的选人用人打破了“论资排辈”传统用人方式，突破了“僵尸化”的固有人事管理模式，符合竞聘条件的人员均可以参与竞聘考试，都可能得到提拔使用，从而为想干事、能干事的优秀人才提供更多的发展机会和上升空间，更有利于优秀人才在公开竞聘中脱颖而出、展现自我。

（二）有利于提升企业中坚力量选拔的公正性、科学性

一是在企业发布人事竞聘时实行自愿报名，为符合条件的优秀人才提供了自主选择的机会，为更多的优秀青年人才提供一个展示自我的机会；二是企业管理人事公开选拔任用程序充分体现了客观公平性和对选人用人的重视度。从综合能力测试、面试、民主测评等各阶段评分均由其竞聘者个人平时工作表现、能力水平决定，在实践操作中可通过信息化平台以无记名打分的方式进行评价，并不是少数人主观决定。三是竞聘分数根据笔试、面试、360°无记名评价设置比重，其评价参与成员均在竞聘方案中明确，确保测评成绩科学合理，更有利于结合岗位要求对竞聘人员进行综合全面性评价，是公正性、科学性突出的表现。

（三）有利于优化干部队伍结构

通过公开竞聘、转岗、轮岗交流等方式，加大对年轻干部的培养力度，适时开展挂职锻炼，逐步优化企业内部管理人员的年龄，在注重各年龄段梯队建设培养的同时也为企业人才的长期发展注入“新鲜血液”，这样企业内部人才

队伍年龄结构得到了进一步优化，有效提升了企业内部管理人员的业务能力、素质水平，拓宽了企业员工个人的职业发展空间，营造了青年人才、技能人才“铺天盖地”的大好局面。

（四）有利于增强企业内部从业人员的上进心和危机感

在企业内部施行公开竞聘有效地打破了“铁饭碗”、“终身制”和“平均主义”，有利于企业内部竞争机制的形成，让“岗位靠竞争、奖金靠绩效、绩效靠评价”的理念深入人心，更有利于形成“能者上、优者胜”的良好竞争氛围，有效激发了优秀人才爱岗敬业、干事创业、争创佳绩的工作热情。

（五）有利于落实全员绩效考核机制

坚决打破“大锅饭”，健全以岗位价值和全员绩效考核紧密挂钩的内部分配制度，强化核心人才激励，实现激励与约束相统一，在企业运营中紧盯项目开发、技术创新和技能革新等关键评价指标，持续优化内部分配结构，加大绩效评价和激励力度，提高浮动工资占职工工资总额比重，对突出贡献的优秀人才给予奖励，大力倡导多劳多得、少劳少得、不劳不得，让“岗位靠竞争，奖金靠绩效，绩效靠评价”成为现实，最终按业绩决定收入。

（六）有利于克服解决“本领恐慌”问题，激发学习动力

“本领恐慌”成为企业内部阻碍人才发展长期普遍面临的问题，因此必须逐步提升企业内部员工学习的动力，坚持终身学习，既要注重专业知识学习，也要不断拓宽知识面，加强外部交流、开放思维、丰富见识，促进学学相长。只有学习到位、具有能力本领，才能更好服务、更好创新，通过学习培训进一步拓宽视野、开拓思路、提高本领，才能增强工作的科学性、预见性、主动性，才有利于形成良好的内部竞争氛围，进而促进企业良好的发展。

三、悟透明之道

人才发展是企业长远发展的动力源泉，建立健全公开、公平、公正、透明的选人用人机制对企业的发展至关重要，坚持“以德为先、注重实绩、群众公认”的原则，在企业选人用人过程中提高企业的公信力，为想干事、能干事的人搭建良好的干事创业平台，让优秀人才脱颖而出，让岗位与人员匹配，让选人用人工作与企业中心工作更好的融合。企业在抓人才选拔落实的过程中应具备知难而进、锲而不舍的奋斗精神，要敢于正视企业发展中的矛盾和问题，不能选择视而不见、绕道而行，或者不解决真问题、不碰硬问题。企业要在社会立足、打开市场，要有初心使命，要有硬骨气和自信心。无论是干部选拔还是

岗位竞聘，企业的长远发展应始终坚持公开、公平、公正、择优的原则，对外要坚持遵纪守法、诚信经营，敢于维护企业的利益，为企业发展守好城门阵地；对内对外都要有情怀、有愿景、有原则、有底线，要敢于动真碰硬，无论是歪风邪气，还是困难问题，必须坚决斗争，让选人用人工作在“阳光”下运行，最大限度提高优秀人才选拔任用的透明度、公信度，为企业的转型升级发展提供有力的人才保障。

全程纪实跟踪把关建强科级干部队伍 和平区严格落实选人用人闭环工作机制

中共和平区委组织部

为打造一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，和平区深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记重要指示精神与新时代党的组织路线，落实好事先培训预审、事中监控纠偏、事后检查整改问责的选人用人闭环工作机制，建立严格规范的选任工作程序，积极营造风清气正的干事创业氛围。

一、树立正确用人导向，严格选任工作程序

一是规范选任程序。出台《和平区科级领导干部选拔任用工作操作和监督规程（试行）》，向全区各单位印发职务职级调整工作方案等模板，规范选任工作程序，在全区建立起科学规范的科级干部选拔任用和管理监督制度。

二是抓实教育培训。结合职务职

级并行制度实施、机构改革、《干部任用条例》修订等关键节点，采取专题培训、主体班次培训、小班精准培训、重点工作走访等方式，做好干部选拔任用教育培训，切实提高各单位分管领导和组工干部业务能力及组织纪律观念。

三是严格资格审核。坚持凡提（晋）必审，认真做好科级干部调整方案的审核工作，区委组织部对调整人数、频次和人选进行严格把关，建立公务员单位编制和职数使用工作台账，定期更新各单位职数使用情况，确保干部调整工作全覆盖、无盲区。

四是完善考察机制。各选任单位在开展干部考察工作期间，通过向考察对象现居住地社区党委发函听取意见，结合“家访”等形式，深入了解考察对象“8小时之外”的表现情况，切实做到全方位、多角度、立体化考察识别干部。

二、紧盯重点关键环节，构建闭环工作机制

一是加强事先预审。坚持做好“三方联审”，各选任单位启动科级干部调整工作后，及时将工作方案等报经干部工作主管部门、编制管理机关、干部监督机构三方联合审核同意后方可实施，将“关口”前移，严把选人动议关。

二是做好程序审查。对科级干部任职资格进行严格把关，在任职集体讨论前，逐一审核推荐考察情况，落实“政治首关”和“凡提四必”要求，对受问责、回避、“裸官”等情况进行排查审查，未经审查同意不得召开讨论决定干部任免事项会议。

三是开展提拔即检。各选任单位应及时将干部选拔任用工作中形成的所有

文书材料归档订卷，建立科级干部选拔任用文书“一人一卷”，在记实监督信息二次提交后，将干部选拔任用文书档案、讨论干部任免会议专用记录簿报经干部监督机构，对照干部记实监督信息、干部人事档案进行审核后，出具反馈意见和工资兑现通知单。四是落实任职备案。经干部监督机构审核通过后，各单位需将新提任科级干部因私事出国（境）登记备案情况及时报备，经审核同意后将任职文件等材料报干部工作主管部门和编制管理机关备案，办理兑现工资福利待遇。1个月内将选任工作中形成的任免考察、工资审批等材料向干部人事档案工作机构移交。

三、强化监督检查问责，加强干部队伍建设

一是严肃监督问责。积极运用好日常检查、重点检查、随机抽查、立项督查等多种方式，持续保持高强度、高密度、全覆盖的监督检查，定期结合区委巡察和离任检查等工作，开展选人用人工作检查和专项整治督查，严格执行《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，对违规用人问题，发现一起，查处一起，问责一起，通报一起，切实发挥纠偏和震慑作用。

二是强化档案管理。在选任工作过程中，干部工作主管部门在审核工作方案前，要向干部人事档案管理部门问询该单位干部人事档案情况，对存在审核认定不到位等问题的，延缓方案审批。干部工作主管部门需将任职资格条件审核过程中发现的档案问题，及时通报单位进行整改，并暂停选任程序。干部监督部门需将选人用人检查中发现的干部人事档案问题，要及时反馈并由干部人事档案管理部门结合日常检查建立工作台账，实行挂账管理，做到发现问题上账、整改到位消账。

三是推进交流轮岗。认真贯彻落实全市机关处长大会精神，对全区区级机关和街道等单位干部交流轮岗情况进行认真梳理研判，积极推动科级干部跨单位轮岗交流。指导个别单位解决其存在的执行干部交流制度规定不到位、不严格问题；针对部分关键岗位任职时间过长问题，专门下发《关于加强机关（单位）干部交流工作的通知》，在全区范围内做好统筹协调。

四是培养年轻干部。制定《2021—2023年和平区优秀年轻干部培养规划》， 对规划中的科级干部队伍结构配备目标，定期进行科学测算和分析调研，围绕多渠道储备、常态化发现、全方位识别、精准化使用，多管齐下、多措并举，确保年轻干部队伍源头活水足、梯次结构优。切实精准招揽青年人才，扎实开展选调生工作，积极做好科级干部动态监测，实现年轻干部队伍的合理配置和

健康发展。

如何严把选人用人政治关廉洁关形象关

中国浦东干部学院党史党建研究院院长 刘靖北

习近平总书记在党的二十大报告中提出“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”的重大任务，强调：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”建设堪当民族复兴重任的干部队伍，必须树立正确选人用人导向，将选人用人的政治关、廉洁关、形象关贯穿干部选育管用的全链条。

一、突出政治标准，严把选人用人政治关

突出政治标准，严把选人用人政治关，是进一步树立正确选人用人导向、建设堪当民族复兴重任干部队伍的必然要求。在革命、建设、改革各个时期，我们党总是把政治标准作为选人用人的首要标准，形成了讲政治的优良传统。但也无须讳言，在党的十八大前，党员干部忽视政治、淡化政治、不讲政治的问题比较突出，甚至在一些党员干部中出现严重政治信仰危机。一些党组织政治功能弱化、管党治党责任缺失，政治把关不严、不实、不细让一些政治上有问题的人混进领导班子，给党和国家事业造成严重损害。实践证明，干部政治上出问题，对党的危害绝不亚于腐败问题，其职务越高、平台越大，给党造成的损失越大。党的十八大以来，我们贯彻新时代党的组织路线和新时期好干部标准，始终把政治标准放在第一位，建立健全领导干部政治素质识别和评价机制，强化对干部政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的深入考察考核，选人用人状况和风气得到明显好转。当前，世界百年未有之大变局加速演进，世界之变、时代之变、历史之变正以前所未有的方式展开，我国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期，必须准备经受风高浪急甚至惊涛骇浪的重大考验。国内外环境正在发生深刻复杂变化，对干部政治上的考验是很现实、很严峻的，如果政治素质不过硬，就经不起风吹浪打，关键时刻就会站不稳脚跟，甚至临阵脱逃。因此，党的二十大报告指出：“坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关。”

严把选人用人政治关，归根结底就是看是否对党忠诚。习近平总书记指出， “领导干部要忠诚干净担当，忠诚始终是第一位的”，“我们挑选优秀年轻干部，千条万条，第一条就是看是否对党忠诚；我们培养优秀年轻干部，千条万

条，第一条就是教育他们对党忠诚”。这一条不过关，其他都不过关；政治上不合格，经不起风浪，这样的干部能耐再大也不能用。对党忠诚是具体的、实践的，不是抽象的空洞的口号，要体现在坚定拥护“两个确立”、坚决做到“两个维护”上，体现在贯彻落实党中央决策部署的行动上，体现在履职尽责、做好本职工作的实效上，体现在日常言行上。大力选用信仰坚定、对党忠诚、为民尽责的干部，真正把在关键时刻靠得住、信得过、能放心的好干部选出来、用起来，确保权力始终掌握在忠于党、忠于人民、忠于马克思主义和中国特色社会主义的人手中。坚决把那些政治上的“墙头草”“骑墙派”“两面人”，那些违反党的政治纪律和政治规矩、存在“七个有之”等问题的人挡在门外。

要做深做实干部政治素质考察，坚持近距离考察、多角度分析、具体化评价，着重考察干部的政治立场、政治态度、政治觉悟和政治判断力、政治领悟力、政治执行力，抓住干部重要行为特征深入分析甄别、从严核实把关。其一，细化政治标准考核规则，推进量化与质评相结合。政治标准设置的规范度，影响选人用人的政治把关成效。要结合干部选拔任用的具体实际，将能够量化的政治标准进行量化，不能量化的要推进规则内容细化，通过量化和质评相结合的方式，精准识别干部人选的政治表现。其二，落实政治考察的全面性，杜绝政治把关上的形式主义。要深入干部人选的工作和生活中去，运用好调查研究、群众谈话等方法，听其言、观其行，看其表、探其里，见人、见事、见行动，全方位、立体化考察干部人选的政治素养。尤其要从具体实践中综合考评干部人选是否有自觉对标党的路线方针政策的主动意识和政治本领。其三，建立政治把关的正面评价和负面清单，扎实推进选人用人的过程性考察。干部队伍的政治把关，既要从正面将政治标准考实、考细和考准，又要从反面建立政治把关的负面清单。对于那些违背政治标准的人选采取“一票否决制”，坚决将“两面人”“糊涂人”等政治不过关的人排除在外，真正把政治过硬的干部“考”出来、用上去。

二、坚持底线要求，严把选人用人廉洁关

在党的二十大报告中，习近平总书记强调要树立选人用人正确导向，严把选拔任用廉洁关，建设清清白白做人、干干净净做事的干部队伍。清正廉洁是好干部的基本底线，是党员干部的安身立命之本。廉洁上不过关，做人就没骨气，做事就不硬气。要严把选人用人的廉洁关，防止“带病提拔”“带病上岗”，坚决守住选人用人的底线。

坚持底线要求，严把选人用人廉洁关，在实际考察识别中要做到“四看”。一看是否自律意识强。领导干部只有树立起清正廉洁、严于律己的高标准，才能站稳脚跟不被“围猎”，堂堂正正做人，光明磊落干事。要把那些思想不纯净、手脚不干净，仍想着如何利用权力捞好处、满足私欲的干部识别出来。二看是否搞特殊化。党除了人民的利益没有自己的特殊利益，更没有搞特殊化的权力。要严格区分公私界限，严格接受人民监督，杜绝以权谋私，拒绝各种特权。三看是否按原则办事。领导干部在处事办事、律己修身等方面是否坚持严要求，是否带头学习贯彻党章、遵守新形势下党内政治生活的若干准则和廉洁自律各项规定，自觉践行“三严三实”，是选拔任用干部标准的重要方面。四看是否重视家教家风。要把领导干部对家属、子女和身边工作人员的教育约束是否严格作为考核的重要内容，主要看其对亲属子女教育、管理、监督是否严格，在家教、家风建设方面是否能为社会作表率。领导干部必须把干净作为为政做人的底线，自觉加强党性修养、接受组织监督，做到廉洁用权、廉洁修身、廉洁齐家，始终保持清正廉洁的政治本色。

严把选人用人廉洁关，关键在于将廉洁把关贯穿干部工作全过程。第一， 坚持抓早抓小、防微杜渐，从一开始就把规矩立起来，让干部敬畏人民、敬畏组织、敬畏法纪。坚持教育在先、警示在先，加强教育培训，特别是反面案例的教育；落实廉政谈话、廉政承诺、廉政党课等制度；严把干部提任关、申报关、监督关等，用好深入谈话、延伸考察、巡察、审计等办法；严格执行领导干部个人有关事项报告制度，健全规范领导干部配偶、子女及其配偶经商办企业行为常态化管理机制，让干部自觉遵守廉洁自律准则，自觉遵守中央八项规定精神，习惯在受监督和约束的环境中工作生活。第二，完善廉政多维考察机制，把干部的廉洁情况查清查实，建立纪委监委、组织、政法、信访、公安、检察等部门沟通会商制度，加强信息沟通、措施配合、成果共享，形成干部监督管理工作合力，精准描绘干部人选的廉政画像。第三，善于运用大数据、云计算等现代信息技术手段，通过大事小情、同事评价、调查走访、函询谈话等方式，多渠道全面掌握干部人选的廉洁情况，凝聚严把廉洁关的社会合力，真正把清正廉洁的好干部选拔出来。第四，健全干部选拔任用廉洁档案，强化动态监测与静态监管的常态化廉洁把关。廉洁从政是党员干部的基本素养，严把选人用人廉洁关，不能只是干部选拔时的“一阵子”静态监管，而是要实现干部任用的“一辈子”动态监测，建构起干部选拔任用的终生廉洁档案，从根本

上扎紧廉政把关的口子，防止干部“带病提拔”“带病上岗”等现象发生。 坚持底线要求，严把选人用人廉洁关，归根结底考验的是干部的廉洁自律

意识和拒腐防变能力。廉洁关本质上反映的是党员干部的党性觉悟和拒腐防变的能力。选人用人的廉洁关一旦失守，就等同于打开了通往腐败堕落的大门。因此，党员干部必须敬畏权力、管好权力、慎用权力，心中有戒尺，行动有规矩，遵守党纪国法，不越贪腐红线，守住自己的政治生命，保持拒腐蚀、永不沾的政治本色。要把廉洁自律情况作为干部考察的关键内容，对廉洁上有硬伤、问题没有查清、疑点没有排除的，坚决不列为提拔人选，切实将清白做人、干净干事、清正廉洁的干部选拔出来，构建风清气正的选人用人良好政治生态。要辩证把握严管和厚爱、激励和约束的关系，发现干部身上出现苗头性倾向性问题，要及时咬耳扯袖、提醒帮助，让干部感到身边有一把戒尺，防止小问题变成大问题、小管涌沦为大塌方。同时，认真落实好习近平总书记关于“三个区分开来”要求，健全容错纠错工作机制，为担当者担当、为负责者负责、为实干者撑腰。

三、注重品行实绩，严把选人用人形象关

干部的形象事关党风政风、干群关系和民心向背，是合格干部必备的素养之一。严把选人用人的形象关，不是“以貌取人”，不是以外表美丑作为选用干部的标准，而是要注重干部的品行操守，特别是干部在群众中的口碑和心目中的形象。严把选人用人形象关，目的就是要把品行操守好、心中装着群众、尽心为群众办事的好干部选出来，夯实选人用人的群众基础。

严把选人用人形象关，必须注重干部品行操守。我们党不仅是一个思想与政治上保持先进、具有伟大真理力量的党，同时也是一个保持着高尚道德情操、具有伟大道德力量的党。党员干部的一言一行、一举一动，直接影响人民群众对党的形象的认同。这就要求党员干部必须自觉做到时时自重、自省、自警、自励，不断检点自己、修正自己、提高自己，坚守为人做事的底线，珍惜自己的名节，珍重自己的形象，净化“生活圈”“交往圈”“娱乐圈”，把好权力关、金钱关、美色关，在干部和群众中展现良好的精神风貌，用自己模范的道德情操和人格力量引领社会风尚，彰显共产党人的人格力量。各级党组织必须坚持严管与厚爱相结合，加强对干部全方位的管理和经常性监督，健全完善政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德“四位一体”的干部道德品行评价体系，全方位关注干部“八小时”之内和“八小时”之外的德行表现，真正把那

些在干部群众中形象好、口碑好、示范带动作用好的人选出来、用起来。对那些公德私德失范失守，干部群众反映强烈的人坚决不用。

严把选人用人形象关，必须鲜明树立正确政绩观。党员干部必须坚持以人民为中心的发展思想，走好新时代党的群众路线，完整准确全面贯彻新发展理念，以造福人民为最大政绩。现实中，个别领导干部存在扭曲的政绩观、错位的权力观，把“从人民利益出发”变成“从个人形象出发”，抓工作停留在口头上、表态上、概念上，摆花架子、做表面文章、搞形式主义，对问题是不是真正解决、情况是不是明显改观、工作有没有落地见效却不管不问；有的满足于照抄照转、上传下达、不动脑筋，消极懈怠、得过且过，上面推一推才动一动、不推就无所作为；有的工作方式方法简单粗暴，违背群众意愿盲目蛮干，热衷于搞华而不实的“形象工程”、劳民伤财的“政绩工程”、寅吃卯粮的“负债工程”。对这样的干部，不仅不能用，还要严肃批评教育，该处理的要及时处理。要大力选拔任用那些践行正确政绩观，始终以事业为重，想干事、能干事、干成事的干部，坚决不用不愿做事、不敢扛事、装样子、混日子的干部，真正让有为者有位、能干者能上、优秀者优先，以正确用人导向引领干事创业导向。

严把选人用人形象关，归根结底考验的是干部的作风。党员干部的优良作风，既是一种道德规范，又是一种政治要求。习近平总书记早在浙江工作时就提出“作风就是形象”的重要论断。严把选人用人的形象关，实质就是严把选人用人的作风关。作风扎实的领导干部，能够深得人民群众的信任和拥护，他们在人民群众中能够获得良好的口碑，他们的形象自然不会差到哪里去。在现实中存在一些干部，或许政治上、廉洁上没有什么大问题，但庸懒散慢，或碌碌无为，甚至是大错误没有、小问题不断，个人作风和群众口碑很差。部分干部甚至以躺平心态，以“少干事少犯错”“不干事不犯错”的政绩观消极对待工作。这样的干部在作风上是不过关的，一旦被选拔到岗位上去，不但不能起到模范带头作用，反而会加剧不良为政风气的传播。这样的干部，人民群众不答应，党也不接受。

抓干部作风应重点做好以下两个方面的工作。其一，注重从工作实绩中考察干部的作风。干部的工作实绩，最能反映干部自身作风。干部作风怎么样，能否经受住历史和人民的检验，不是依靠干部自身评价来评判，而是依靠干部工作实绩来衡量。既要考察平时工作中，干部人选的工作能力和对待群众的态

度，又要考察关键时刻干部人选的担当意识和行为表现。“平常时候看得出来、关键时刻站得出来、危难关头豁得出来”的干部，在任何时候都不会让党和人民失望。其二，从群众评价中考核干部的形象。习近平总书记强调，“要多到基层干部群众中、多在乡语口碑中了解干部”。要用好调查研究的工作方式，深入人民群众中去，深入干部工作圈、生活圈、社交圈了解情况，通过群众座谈、民意调研等方法，扎实做好干部人选的形象考核，让那些真正的人民勤务员能够有机会脱颖而出、施展才华。

建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍是一项系统工程，必须把选人用人政治关、廉洁关、形象关的要求贯穿干部培养、选拔、管理、使用等各环节和全过程。坚持不懈用习近平新时代中国特色社会主义思想凝心铸魂，推动广大党员干部做坚定信仰者和忠实实践者；坚持德配其位、才配其位，精准科学选用干部，推动和激励干部担当作为；坚持严的基调不动摇，加强对干部全方位管理和经常性监督，确保选用的干部政治上信得过、靠得住、能放心。

深入贯彻新时代全面从严治党要求构建多元化选人用人监督检查工作机制

中国石化党组组织部 李鹏

抓好选人用人监督检查工作的时代背景及重要性

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央反复强调要着力发现、严肃整治买官卖官、拉票贿选、突击提拔干部等选人用人上的不正之风和腐败行为，大力选拔“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部，同时把选人用人监督作为“四个着力”之一，纳入中央巡视重点，与巡视工作统一开展、同步推进、同时反馈、一并整改，成为新形势下加强选人用人监督工作又一重要实践创新，也为巡视工作“党之利器”再添一把利剑。党的十九大召开后，中央再次提出，选人用人检查是巡视工作的重要组成部分，明确要求各地各单位要更加突出政治标准、坚持问题导向，不仅看是否存在用人上的不正之风和腐败现象，还要看是否坚持正确用人导向，落实好干部标准；要结合巡视巡察不断加强和改进选人用人检查工作，实现全覆盖、延伸到基层，推动检查常态化、制度化。

2019年3月，中共中央出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》，第60条指出，“加强干部选拔任用工作全程监督”，“严肃查处违反组织（人事）纪律的行为”；第62条指出，“纪检监察机关、巡视巡察机构按照有关规定，加强对干部选拔任用工作的监督检查”。2019年5月，中共中央印发《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，将“专项检查”专列一章做出制度安排，明确“党委（党组）开展常规巡视巡察期间，同级组织（人事）部门应当通过派出检查组等方式，对选人用人工作进行专项检查。结合专项检查，可以对领导干部担当作为情况进行检查”。党的二十大报告更明确指出：“全面从严治党永远在路上，党的自我革命永远在路上，决不能有松劲歇脚、疲劳厌战的情绪，必须持之以恒推进全面从严治党，深入推进新时代党的建设新的伟大工程，以党的自我革命引领社会革命。”在当前从严治党、从严治吏、从严治企新常态下，选人用人监督检查作为一项重要工作举措，已成为贯彻落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线的重要抓手，持续抓好选人用人监督检查工作，在坚决整治选人用人不正之风、为建设高素质专业化干部队伍提供坚强保障、推动新时代干部监督工作向更高质量发展等方面具有重要现实意义。

选人用人监督检查工作开展情况及取得的成效

2015年，中国石化党组借鉴中组部结合中央巡视开展选人用人专项检查的做法，将选人用人检查与党组巡视统筹运作、一体推进，在巡视直属单位期间，同步派出选人用人检查组，开展选人用人检查，迈出了中央企业选人用人专项检查创新第一步，并在不断实践、总结的基础上，对该项工作进行深化、拓展。截至目前，已基本实现了直属单位巡视检查全覆盖，较全面地掌握了被检查单位的选人用人情况。通过多年的检查整改提升，职工群众对选人用人工作的满意度逐年提高，选人用人专项检查工作的经验做法得到了中组部的肯定，作为党的十八大以来干部监督成果在2017年度第6期《干部监督工作通讯》上予以全国宣传，2018年6月，又在全国干部监督工作重点业务培训班上进行介绍。实践证明，开展选人用人监督检查工作是有力促进选人用人良好风气形成、提高选人用人满意度的重要实践成果。

持续推动构建多元化选人用人监督检查机制

经过多年的探索实践，选人用人监督检查工作已经取得了一定成效，但随着全面从严治党向纵深推进战略部署等新精神、新要求，持续深化选人用人监督检查已经成为推动形成良好政治生态的重要责任，为更好地落实制度化、规范化、常态化工作要求，我们还需要坚持系统观念，不断创新工作模式，着力织密立体多维、精准有效的选人用人监督检查之网，切实形成方式更加科学、整改更加有力、成效更加明显的工作机制，在推动形成风清气正的政治生态和企业管理生态中持续发挥更加积极、更加科学、更具成效的作用。

要深度透视扫描，结合党组巡视进行“全面体检”

一是坚持关注程序内容向政治监督融合转化。要围绕推进政治巡视向纵深发展的要求，在坚持八大方面监督检查重点（即查选人用人导向、查选人用人风气、查激励干部担当作为情况、查干部队伍建设情况、查选人用人程序、查选人用人制度、查“三超两乱”情况、查巡视检查反馈问题整改情况）等程序内容要求的同时，更加聚焦和强化政治监督，切实做到全面听、重点查、深入谈，开展抽丝剥茧式的政治全面“体检”，将监督检查从注重程序内容监督向政治监督融合转化，持续营造风清气正的良好政治生态和群众认可满意的选人用人导向。

二是坚持全面治理向重点根治深化。要在整体推动各直属单位选人用人检查发现问题整改的基础上，着重对选人用人问题较多、基础工作比较薄弱的单位实施个性化、针对性措施，选派专家上门培训、结对帮扶；对新提任党委书

记、党群副职、组织部长进行选人用人业务岗前培训，提升履职能力；对新调入组织人事部门的青年员工，通过集中理论培训、抽调参加选人用人检查等方式，打牢业务基础，在抓好政策规定落实落地的同时，努力为各单位培训业务骨干，切实消除短板效应。

三是坚持注重实践向建章立制固化。要结合中央巡视、中国石化党组巡视和选人用人监督等新精神、新要求，全面总结监督检查实践经验，充分结合企业实际，修订和完善选人用人监督检查工作程序和检查内容，持续优化完善适应新时代要求的选人用人专项检查与党组巡视工作联动运行模式，使工作更加规范，形成常态。

要聚焦突出问题，结合日常监督进行“精准施治”

一是突出抓好巡视检查发现问题整改。要切实按照发现问题、分析问题、解决问题的工作闭环抓好问题整改。一方面，要坚持把巡视检查发现问题整改作为推动提升选人用人质量的重要抓手，综合采用多种方式，对整改落实情况进行督促检查。另一方面，在抓好问题发现和督促检查的同时，还要着力做好对问题分析和整改过程的帮扶指导，对每家单位巡视检查整改报告由党组组织部、巡视办进行双审核把关；组织相关单位开展选人用人生态治理专项行动，进行问题自查分析；通过参加专题民主生活会等方式现场督导问题整改；对问题较为典型的单位，要下达整改督办通知单，督促其立行立改；对问题比较严重单位的党组管理领导人员及组织人事部门负责人给予从严问责处理。

二是突出抓好信访反映问题查核研判。要高度重视选人用人方面的信访举报，对反映的问题进行具体分析和综合研判，要把握好信访问题表象与选人用人导向风气的内在关系，从高频反映问题中查找选人用人深层次原因，做到见微知著、睹始知终。同时，在对信访举报现场查核中，同步开展选人用人检查，既将信访查核由“明查”变“暗查”，又能掌握选人用人整体情况。

三是突出抓好信息化建设应用推广。针对有效实时精准监督、日常监督， 切实解决监督检查只能通过线下进行的单一方式以及在选人用人综合分析方面存在的难题，前期已开发建设了“干部选拔任用管理监督系统”，初步形成了干部选拔任用管理和综合分析查询的综合性信息化工作平台，并在全集团推广运行。下一步，还要针对运行过程中存在的各类问题不断进行修改、完善，形成针对性更强、数据支撑更科学有效的工作运行分析和监督检查平台，从而不断强化各直属单位规范执行政策规定和程序要求，真正实现干部选拔任用全过

程运行和监督检查信息化管理。

要注重协同联动，结合专项考核进行“综合会诊”

一是协同党建考核“强引导”。要充分发挥党建考核与选人用人监督检查的协同联动作用，将选人用人多发问题和干部人事制度改革难点问题，作为党建考核的KPI，对优化干部年龄结构、提高个人有关事项报告填报准确率等进行考核，并结合时代发展和企业实际，不断修改完善指标体系和考核内容，齐抓共管、多措并举，切实发挥好“指挥棒”作用。

二是协同班子考察“做印证”。要将直属单位选人用人质量和生态作为领导班子考察的重要方面和研判依据，通过政治素质反向测评、实地调研等方式，有针对性地了解实情、予以验证，重点关注党委贯彻落实习近平总书记和党中央重要指示精神及中国石化党组工作部署情况，关注班子成员特别是“一把手”履行选人用人权情况。对单位领导班子整体功能不强、闹不团结、政治素质不够强、选人用人基础薄弱、问题突出的主要领导要及时予以提醒、函询、诫勉，必要时要做出从严问责处理。

三是协同年度评议“促后进”。要进一步强化“一报告两评议”结果分析运用，激励先进，鞭策后进，发挥好民主评议对选人用人工作的监督作用。对选人用人满意度连续两年下滑的单位进行通报提醒；对新提拔中层领导人员“不认同”率超过10%的中层领导人员，要求直属单位对其选拔任用过程进行倒查并做出情况说明；对评议结果排名靠后、问题突出单位的组织人事部门负责人进行集中约谈。

要开展专项督导，结合掌握情况进行“对方开药”

一是打破传统树理念。要切实引导各直属单位强化立体思维，勇于自我革命，破除行政化、身份观等传统观念，跳出学历、专业、资历、年龄等硬性条件的束缚，树牢坚持五湖四海、任人唯贤，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利的用人理念，要有效运用面对面座谈、点对点服务、一对一答疑、深入基层调研等方式，真正把任劳任怨、踏实肯干的干部选出来、用起来。同时，重点关注和选拔在推动落实党和国家重点工作、急难险重任务、重大事件、关键时期等表现优秀的领导人员，形成多渠道、多形式、多内容的综合性立体式选人用人方式。

二是解疑释惑明政策。要针对少数领导人员选人用人政策知识欠缺、纪律规矩意识不强等问题，与直属单位主要领导、分管领导、部门负责人沟通交流，

宣传政策、答疑解惑、纠偏正向。例如，针对唯干部年轻论问题，要引导直属单位正确把握大力选拔使用年轻干部与调动各年龄段干部积极性的关系，有效防止降格以求、拔苗助长和形成新的盖层等问题。

三是强化管理补短板。要针对选人用人监督检查中发现的选人用人薄弱环节等，及时出台和修订完善政策规定，形成一套科学完备的制度体系。同时，要注重加强源头防控治理，有效解决干部考评、退出现职领导人员作用发挥、重点领域重要敏感岗位交流等干部管理工作中的问题，真正堵塞管理漏洞。

事业单位选人用人工作中存在的主要问题及对策建议

福建省宁德市体育中 郭默晗

优化事业单位选人用人的意义

对于一些招录过程中存在的性别歧视的现象，组织与纪检监察等职能部门会增加查出的力度，并且也促使机关、事业单位考试录用工作的监督力度得到显著的增强与完善，及时与合理的纠正改善了机关事业单位在选人与用人方面所存在的“学历至上”等违规违纪的行为，由此可为机关以及事业单位的选人与用人创造一个十分良好的社会环境。合理控制机关事业单位人力资源的整体管理成本，对人力资源供求双方的选择及各相关方的权益保障也十分有益，令机关事业单位队伍的水平得到显著提升，最主要十分有助实现社会人力资源的市场最佳配置。

事业单位选人用人工作中存在的问题

选人用人工作制度缺乏健全性

近年来，各种选人及用人规定、条例和意见等都开始被逐渐提出，像是《事业单位人事管理条例》《事业单位领导人员管理暂行规定》等，并且对于事业单位的选人和用人的权力也管控也越来越强，基于此，开始逐渐形成了较为民主、公开及择优化的选人和用人的环境氛围，但需注意，在部分事业单位里，仍旧并未形成合理的选人用人的制度，其选拔干部的方式仍旧是依照“惯例”进行。也有部分事业单位虽然制定了相关的选人用人的制度，但是制度的操作实践性十分的有限，缺乏基本的规范性，很难在选人、用人的相关工作中发挥作用。部分单位也并未严格的根据中央和上级党组织所提出的实时化要求，及时的修订事业单位中不合适与不正确的规定。部分单位还出现了与上级党组织规定严重违规的问题，对于干部任职年限、学历要求和实际退休时间等各项内容，也自主化的提出来各种缺乏规范性的方式方法，此种方式严重的违背了选人用人的政策性要求标准。

选人用人工作规范性不足

截至到2015年，我国有关事业单位公开招聘相关政策梳理如下表1所示。2014年所印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下概括为《条例》）中提出了相关要求，要求各个地区的部门结合自身的实际状况对这一条例进行严格的执行。《条例》中，对中央相关干部工作的各项精神进行了充分的贯彻

落实，同时也系统与完善化的改进了干部选拔任用的各项爱你原理、标准条件及程序方式方法等。而2015年所发布的《事业单位领导人员管理暂行规定》中， 对事业单位选拔任用工作的各项程序与实际要求等，进行了明确规定，同时灵活的依据事业单位的具体状况所明确下来。换句话来说，中央对于事业单位干部选拔的实际任用程序进行了较为明确化的规定。然而在目前这一环节中，事业单位选人与用人工作进行过程中，未对规范性程序进行严格的履行的问题屡见不鲜，其中包含有：部分单位在民主推荐的环节，用民主测评来替代民主推荐，合并谈话推荐与深入考察谈话的方法来开展；部分单位在动议阶段并未开展“凡提四必”；部分单位并未执行任职试用期的制度等，在进行选人与用人够工作之时，仍旧存在着十分显著的不规范行为，由此会导致选人与用人工作的权威性受到严重的威胁甚至破坏。

党组织的主导作用未发挥出来

干部工作的根本性原则是党管干部工作，不仅如此，党管干部同时也是领导在干部人事管理中的主要表现，其对于有效巩固党的执政地位非常有益，推行党的执行使命，可有效领导干部工作的其他原则。在现如今这一发展环节中，部分事业单位中，都并未将选人和用人的主导效用直观体现出来，有的还或多或少存在着叫我突出的党委会在进行选人用人讨论工作之时做表面功夫的问题，并且严格的依旧规定进行会议准备工作和讨论决定。涉及到的具体问题主要体现在如下几个方面：未严格有效地坚持党章所提出的各项干部条件，部分单位还存在着比较突出的论资排辈、平衡照顾等不良的管理思想；在正式精心讨论决定之前，并未做好各种相对完善化的准备工作，同时也并未进行个别干部的选拔任用的工程程序等。上述问题都是致使党组织缺乏对选人用人工作的严格监督与管理等因素所导致的。还有部分单位，特别是行政领导人负责制的事业单位里，违反党管干部根本原则的问题也非常普遍。

人事纠纷投诉处理不及时

选人用人方面存在着十分普遍的人事与劳动纠纷的投诉数量众多，并且处理工作也不够及时的问题。并且我国的人事制度改革的问题也随之变得愈发突出。事业单位的用人存在的较为严重的不规范与人事管理问题，会令机关人员的权益难以得到有效地保障，并且相关法规与政策也处于一种极大的不完善的状态，因此会令劳动合同签订、工资与福利等问题的投诉数量也随着最近几年党政机关的不规范化的用人水量的增加，很大程度上对社会的和谐稳定发展造

成了严重的不良影响。

解决事业单位选人用人问题的对策

增强选人用人工作制度建设

事业单位需基于实际状况猝死单位的选人与用人制度变得更加完善健全， 明确化的规定干部选拔任用的基本原理、标准条件、程序方法与纪律要求等，通过发挥制度的作用促使工作的效率水平得到充分提升，促使工程的流程得到充分规定，令工程的质量水平得到有效保障，尽量减少不必要的工作能力消耗。另一方面，坚持将工作目标作为出发点，深入的进行调查研究分析，积极戏曲广大干部职工的意见与建议，以此促使干部管理、人才选拔培养以及使用制度的建设变得更加完善健全，以此推动创建契合单位的实际工作需求的合理与科学性的干部管理的体系，促使干部管理的工作逐渐变得更加的规范与系统化。对于各级组织人事部门来说，需本着与时俱进的原则基础，积极推动选人与用人制度的深入发展与持续完善，及时的梳理、完善与改进当前的工作制度，由此也有助保证干部制度的实用与科学性，将制度的作用充分发挥出来，为选人用人的实际工作提供客观与准确的指导。

规范选人用人工作程序规范化

开展选人与用人工作的主要价值在于，对权力行使的主观随意性进行严格的约束，程序有着显著的把关功能以及择优功能，可以严格的遵循程序，将不契合条件的人排除在外。对事业单位党组织来说，需严格依照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序，积极的组织开展领导干部选拔任用的相关工作。对会议投票、个别谈话推荐与考察等制度进行仔细与认真的执行。切忌为了履行程序而履行程序，要保证不打折扣与不走过场的执行选人用人工作程序。各级的行政事业单位需严格的依据《关于加强干部选拔任用纪实工作的若干意见》中的相关要求，全程的纪实管理干部选拔任用工作的实际操作过程，尽可能保证客观真实以及贯穿过程，令所有的干部领导人员的选拔任用过程中的各个环节都可以追溯，利用干部纪实工作积极推动干部选拔任用工作程序的规范完整。

增强在党组织选人用人的主导作用

坚持党干部的原则，事业单位的党组织需依照干部管理的权限，积极履行掌握用人条件、选好组织考察、增强管理监督与培养后备人才等相关的职责，将学习与贯彻落实《党委讨论决定干部任免事项守则》，将其作为党组织增强

领导班子与干部队伍建设的主要内容，以此对《守则》中所提出的各种刚性要求进行深刻的体悟与领会，将党对于选人用人工作的领导作用充分发挥出来，将党组织在事业单位的思想、组织与政治保证的效用利用起来。有关选人与用人的工作中，关键性的环节可以依照《守则》规定做好准备工作，尽可能将党干部的原则充分的落实到位。对于一些实行行政领导人负责制的事业单位，党组织的领导人员需积极做好选人与用人的准备工作，完善好沟通与协调的相关工作，在形成意见之后再将其提交给党委来进行交流讨论与决定。

推行劳务派遣制与政府雇员制

（1）劳务派遣制。具体指的是机关事业单位在具备用人需求的时候，行政部门会依据这一需求使用一种以人力、劳务派遣机构或公司直接负责的招聘录用以及人事档案接转等各种繁琐的人力资源事务性质工作新时期人力资源外包的相对创新性的用人制度。这一制度使用的招聘方式是非常公开与透明的录用考试。坚持人才、劳务派遣、服务机构或公司的名义，将选拔的人才派遣到机关事业单位，令其进入一定的试用期，或者签订一份短期的合同，依照试用期的实际考核结果，令机关事业单位决定用人与选人的方式。（2）政府雇员制。这一制度又被称之为政府雇员制，是二十世纪五十年代前联邦德国为有效地适应政府组织弹性化以及专业化要求所采取的公共行政改革的措施。这一措施极大的提升了政府的实际行政率，将行政的成本尽可能的控制在了相对最低的范畴之内，可为社会的发展与进步给予多样化与高品质的公共产品，可有效地实现公共部门人力资源的系统与全面优化，是一种完善事业单位人力组织形式的重要性政府契约形式的用人制度。在进入到八十年代之后，西方的许多国家都开始纷纷依据本国的实际状况开展了合理的本土化改造，对已一些特殊性以及专业性特征显著的职位来说，利用公开聘用、管理某些专业技术人才与负责临时勤务工作的人员，并且与之签订劳动合同的方式，对政府与雇员之间权利与义务进行科学合理的规范以及调整。

重视建设人力资源的开发体系

人力资源开发机制是改革工作的开展，可有效实现事业单位人力资源的管理强化。事业单位传统化的人力资源管理模式下，人力资源开发工作一直都是人力资源管理工作中的不足之处。人力资源开发体系建设工作的进行，其主要目的在于强化人力资源管理体系。在有效明确新时期事业单位体制改革的具体需求的基础上，事业单位要跳出以往选人与用人模式的束缚，积极创建合理与

创新型的人力资源开发体系，积极推进事业单位的职工队伍发展。

构建科学化人才流动机制

为促使事业单位内部工作人员的正常流动可以得到保障，需重视积极完善事业单位的人才流动机制。创建合理与科学的人才流动机制，十分有助为事业单位的内部工作人员的工作活力给予充足的保障条件。为有效地构建适宜单位实际状况的人才流动机制，相关人员要充分明确事业单位的各个岗位职责与特点，在对不同岗位的联系与差异进行客观的研究分析的前提基础上，合理创建人才流动机制。进行人力资源管理改革之时需注意，工作人员本身的工作能力、素质与人员之间的关系同样是需要重点考量的内容。为有效建立科学化人才流动机制，需尽可能为人才流动机制灵活性给予充足的保障，并且鼓励工作人员提升自我学习与提升的能力。

通过监督保证结果公正性

为促使选人用人可在透明的环境之下开展，需对院纪委事前、事中与时候的环节进行全面追踪与客观监督。在事前监督角度，纪委一定要对方案中的空缺岗位、条件设置与程序完成等进行仔细的审视，并且将其交由纪委书记来负责，并且从保卫、工会等部门将专人抽调出来，令其组建成为纪检监察的小组，对试题命题、笔试组织与考卷评判等做好监督工作。举例说明，在试卷命制的时候，纪委可集中的将命题组成员的通讯工具集中收集起来，将与外界的各种联系都切除，维持到正式开考以前。命题组在做好命题工作以后，需做好密封工作，继而将其交给纪检监察的小组进行保管，这样可以达到双向监督的目的。不仅如此，在批判试卷的过程中，若是考试结束了，要严格的依据规定的要求，监督财务人员将试卷密封好，以此促使评卷人要在无法看到考评人是谁的前提下进行打分，这样非常有利于避免出现打人情分的问题出现。在之后的监督方面，结束竞争上岗工作以后，纪委会和人事部门，要在全员职工中，针对选人用人程序、组织与任用人选德才等问题，进行群众满意度的相关问卷调查，通过专业的调查研究统计可知，群众对此十分满意。

树立鲜明的干部选用导向 将“德才兼备、以德为先”的选人用人导向落实到干部选拔任用中来

中共禄劝县委组织部

（2023年2月10日）

党的二十大报告指出，“坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，把新时代好干部标准落到实处。”选用领导干部，关乎经济社会发展。各级党委及组织部门要全面贯彻党的二十大精神，深入落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，落实全面从严治党任务要求，提高思想认识，将“德才兼备、以德为先”的选人用人导向落实到干部选拔任用中来，努力建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。

注重一贯表现，善用个性鲜明的干部。新时代对领导干部的选拔任用提出了新要求，既需要任劳任怨“老黄牛式”干部的韧劲，更需要政治过硬、敢想敢为、勇于探索、善于解决复杂问题的“狮子型”干部。对于一些有本事、能担事、能干事，但棱角分明、个性突出的干部，有人怕用了驾驭不了。组织部门要把人才选拔工作做深、做实、做透，听取意见再深入一点，考察干部再全面一点，善于从党员群众中打捞“沉没的声音”，不能简单地“唯票取人”，要注重从干部的一贯表现和工作实绩中用人所长、扬长避短，统筹兼顾、综合分析，对勇于改革创新、善解难题的干部不求全责备，为干部解除后顾之忧。大胆使用关键时刻豁得出来、冲得上去的干部。

考察综合素质，善用经验丰富的干部。“人事有代谢，往来成古今。”推动干部队伍年轻化，是党和国家事业发展的需要。但不能简单以年龄划线，一味地在班子配备中搞任职年龄“层层递减”。从干部的成长历程来看，干部经过多岗位历练，能够积累丰富的工作经验，提高驾驭全局的能力，拥有清晰的思路，处事稳健，虑事周全，善于处理复杂问题。对于年龄不占优势、经验丰富、群众公认的干部要区别对待，对长期以来任劳任怨、默默无闻的干部，用好用活职务和职级并行制度，让更多干部工作有干劲、事业有希望，为更多干部营造干事创业的良好氛围。

大胆破格使用，善用年轻有为的干部。对有真才实学、有冲劲闯劲、有培养前途的年轻干部，应通过“公开、平等、竞争、择优”的原则，不拘一格大胆使用。但在实际工作中，一些年轻干部缺乏“墩墩苗”的思想，一山望着一

山高，有“挪腾转换”的想法，有学习敷衍、工作浮夸、坐等提拔的现象。“刀要在石上磨、人要在事上练。”要健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制，择优选派优秀年轻干部到信访维稳、项目建设、乡村振兴等一线岗位，不断提高年轻干部驾驭复杂局面、化解深层矛盾、解决实际问题的能力。有针对性地组织分行业分领域的岗位大练兵活动，培养一批胜任岗位、履职尽责的青年岗位能手，形成广泛的示范带动效应。要严格标准、严格考核，根据干部的现实表现和实际情况，从政治素质、业务水平、担当作为等一贯表现中识别优秀年轻干部，做深做实团结凝聚和教育引导人才工作，全方位培养引进用好人才。

落实容错机制，善用曾经犯错的干部。“不责人以细过，则能吏之志得以尽其效矣。”对待干部的缺点和不足，特别是敢抓敢管、敢闯敢试中出现的瑕疵和失误，应当坚持实事求是、注重“三个区分开来”，分门别类、因应施策，最大限度地调动和激发干部干事创业的积极性、主动性。对曾经犯错的党员干部不漠视、不放弃，要注意跟进监督，给予关心关爱，决不能一“处”了之、一“问”了事。对处分后能深刻认识错误、改过自新，工作认真、业绩突出，从有错变有为、从“落雁”变成“头雁”的干部，要做到监督管理有态度、执纪问责有力度、治病救人有温度，人尽其才。

树立选人用人正确导向

福建省委党校（福建行政学院） 李烈满

党的二十大报告明确提出党的建设一项重大任务是“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”，也就是建设“一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”。建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，是一项系统工程，涉及方方面面的工作，面临着诸多的困难和挑战。推进新时代高素质干部队伍建设要从树立正确的选人用人导向着手，因为“用人导向最重要、最根本、也最管用”，选人用人导向犹如干部队伍建设的“牛鼻子”，牵一发而动全身。

一、树立选人用人正确导向的重大意义

一是建设高素质干部队伍的关键所在。选人用人导向犹如指挥棒，对干部队伍建设影响极大。习近平总书记指出，“对干部最大的激励是正确用人导向”。许多地方选人用人的实践说明：选好一个人，激励一批人；用错一个人，挫伤一批人。

二是提高党的领导能力和水平的内在要求。毛泽东同志认为，领导者的责任，归结起来，主要是两件事，“一是出主意，二是用干部”。所谓“出主意”就是做决策，“用干部”，就是选好干部用好干部。树立选人用人正确导向，是用干部的关键，是对领导干部能力建设的一大考验。

三是塑造执政党良好形象的紧迫要求。党的形象是由多因素构成的，其中之一就是干部队伍的形象，而干部队伍形象归根到底主要取决于选人用人，取决于选人用人导向。如果社会公众对选人用人不信任的社会心理倾向漫延，就可能引发选人用人上的“塔西佗效应”。如何防止选人用人上的“塔西佗效应”，这是对我们党的严峻考验。

四是营造良好政治生态的迫切需要。用人导向与政治生态密切相关，用人导向正确，则政治生态就风清气正，人心归顺、社会和谐；用人导向不正，政治生态就污浊，人心涣散、社会不和。可见，选人用人是政治生态的源头。选人用人不正之风与腐败现象如影随形。

二、选人用人导向及其形成机理

选人用人导向，是执政党向社会公开昭示需要什么样的人、选用什么样的人作为领导干部，表明执政党选人用人的价值取向。这种选人用人价值取向，

可称之为选人用人理念导向。确立选人用人正确导向，旨在引导干部为此向往之，达到“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”的目的。而选人用人理念导向能否真正发挥作用，关键还在于这一选人用人理念能否转化为与之相一致的结果，可称之为选人用人结果导向。

选人用人导向既是理论问题，又是实践问题。选人用人理念导向是从理论上明确选用什么样的人，即在理论上表明执政党选人用人的主张和价值取向，包括干部标准和选人用人的有关政策，并期望以此来获得社会大众的认同和引导干部跟随，这属于理论引领；选人用人结果导向是以干部选拔任用工作的结果，即被选拔任用的人以其自身的形象、能力和履职业绩等，来获取包括干部在内的社会公众的认可，来引导干部效仿，这属于实践引导。正确的选人用人导向犹如一面旗帜，是我们党的选人用人的风向标，不仅引导着干部的努力方向，而且对干部起着示范作用。

从以上分析不难得出结论：选人用人正确导向的树立，要靠获取包括干部在内的社会公众对选人用人导向的价值认同来建立，而价值认同的获取主要源于选人用人的公信度。所谓选人用人公信度，就是对干部选拔任用工作的信任程度，主要由公众或一定群体的认知、情感和评价来体现。由此可见，能否树立正确的选人用人导向，主要取决于以下因素。

一是理念认同。就是包括干部在内的社会公众对执政党选人用人理念的价值判断。党在新时代的用人理念主要是“20字”好干部标准，即“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”；根本原则是党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤；建设目标是建设一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。对于这样的标准、原则和目标的认知、情感和评价，便是理念认同。

二是结果认同。即指包括干部在内的社会公众对干部选拔任用工作所产生的结果，也就是对被选拔任用的对象的整体形象、素质能力以及任职后的业绩等的认知、情感和评价，这属于结果认同。

三是制度认同。选人用人是通过具体的干部选拔任用制度来选任。一般而言，有什么样的制度，就会产生什么样的干部。我国党政干部的选拔任用制度，主要有委任制、选任制、考任制和聘任制。对分别用来选拔任用不同类别干部的这些具体制度的认知、情感和评价，构成了制度认同。

四是做法认同。实践表明，同一制度由不同的人来执行，结果可能会有很

大不同。对于选人用人具体制度的执行情况（即做法）的认知、情感和评价， 构成了做法认同。

以上“四种认同”与选人用人的公信度成正比关系，即对包括广大干部在内的社会公众对选人用人的理念、结果、制度和做法的认同度越高，选人用人的公信度也就越高，选人用人正确导向就越牢靠、引导力也就越强；反之亦然。当然，这只是在理论上的抽象分析。在干部选拔任用的实际工作中，这几个方面又是相互影响、相互渗透的。

由上述形成机理的分析可得到以下启示：树立选人用人正确导向，不仅要确立正确的选人用人理念导向，而且要不懈追求正确的选人用人结果导向；不仅要制订一套相应的制度文本，而且要保证执行制度的人按照既定的规则来操作；不仅要注重选人用人过程本身，而且还要关注社会舆论的正面引导。

三、努力把理论优势转化为选人用人的实际成效

长期以来，我们党在选人用人上有一套比较完整的理论和政策，如德才兼备的干部标准、任人唯贤的干部路线等。党的十八大以来，习近平总书记关于干部队伍建设提出了一系列新理念新思想新战略，为新时代的干部工作提供了根本遵循，干部工作取得突破性进展，干部队伍建设在革命性锻造中推进。但是，在实践中，选人用人理念导向的应有作用发挥得还不够，面对新时代建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍的要求，要以更高标准做好干部工作。如何把党的选人用人理论优势转化为选人用人的实际成效呢？

一是深入学习领会习近平总书记关于干部工作重要论述的精髓要义。党的十八大以来，习近平总书记就干部选拔任用工作发表了系列重要讲话，深化了对选人用人规律的认识，必须深入学习，领会其精髓要义，并结合新的实际加以贯彻，使理论力量切实转化为实践力量。比如，关于干部工作思路，开创性提出了新时代党的组织路线。我们如何将组织路线的要求贯彻落实到选人用人的实际中？关于干部标准，提出了新时代“20字”好干部标准。我们如何把这些标准具体化，在选人用人中准确把握，把党和人民需要的好干部选出来用起来？关于干部工作体系建设，提出一体推进素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励“五大体系”建设。我们如何在干部工作体系建设中落实高素质干部队伍建设的要求？关于干部的管理，提出坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重。我们如何健全干部担当作为的激励和保护机制？等等。这些均需要深入学习领会，并联系新的实际创造性地贯彻落实，切实把理论优势转化

为选人用人的实际成效。

二是正确理解和把握选人用人的基本原则。树立正确的选人用人理念导向， 必须坚持选人用人的科学原则。比如，关于党管干部原则。在干部工作中，要深入研究如何通过健全民主集中制来防止借党管干部之名行个人专断之实，要在贯彻党管干部原则过程中，探索出树立选人用人正确导向的路径。再如，关于“民主、公开、竞争、择优”原则，要在总结经验的基础上，根据“全过程人民民主”的要求，探寻民主原则与党管干部原则在选人用人过程中有机结合的实现机制。在选人用人的具体做法上，要探究在坚持公开、竞争、择优的过程中如何更好地落实党管干部原则的路径和做法，更好地促进选人用人正确导向的树立。还有，如何辩证看待干部的德与才的关系，如何正确对待干部晋升的台阶与破格的关系，如何正确处理用人看政绩与群众公认的关系，如何正确看待公开选拔、民主推荐等一些做法……这些问题都需要深入研究。只有在理论上保持清醒，才能在工作中更好地贯彻，切实把关于干部工作的理论优势转化为实践力量。

三是深入研究干部队伍建设面临的新情况新问题。把理论优势转化为选人用人的实际成效，党的干部工作理念也要与时俱进。进入新时代，党的中心任务发生了新的变化，这就是“全面建成社会主义现代化强国、实现第二个百年奋斗目标，以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴”。干部工作就要服务于党在新时代的这个中心任务，关于干部的德与才的具体要求，就要体现在具备完成这个中心任务的素质和能力上，这就要对新时代干部的德才标准作出细化规定，使之具有可操作性。针对选人用人面临的新情况，亟需回答遇到的新问题，如干部的德才具体标准，干部的才干从哪里来，如何培育这样的干部，党校等培训机构如何适应这个中心任务的转变来谋划培训工作，从哪里选拔这样的干部，如何根据干部完成党的中心任务的业绩来选用干部……诸如此类新课题，都要在深入研究的基础上，通过干部制度的改革创新来解决，在不断解决新问题的过程中树立选人用人正确导向。

四、加快构建更加科学管用的选人用人制度机制

为了适应新时代新任务的需要，破解选人用人之难题，建设一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍，必须不断推进干部制度的改革创新，建立更加科学管用的选人用人制度机制，牢固树立选人用人正确导向。

一是注重干部制度的整体设计和安排。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央不断推进干部制度的改革创新，提出干部工作“五大体系”，为建立选人用人全过程制度链提供了指引。在此基础上，我们还要探讨每一个体系的制度安排，即每一个制度体系的整体设计。如“选拔任用体系”建设，就必须根据“以德为先、任人唯贤、人事相宜”原则，进行选拔任用制度上的科学设计和合理安排。所谓制度上的科学设计，就是要在对干部科学分类的基础上，根据各类干部的特点，精心设计一整套既符合建设高素质专业化要求、又与各类干部特点相适应的干部选拔任用制度；所谓合理安排，就是根据某一类干部的特点和选拔任用的要求，选择功能相宜的选拔任用模式。科学设计和合理安排选拔任用制度，尤其要注重合理确定包括选任制、委任制、考任制和聘任制等各种基本模式的适用范围，并尽可能用其所长，避其之短。

二是注重具体制度机制的创新和完善。树立正确的选人用人导向，必然要进行干部选拔任用制度机制的创新。创新制度，必须注重有效性制度建设，即所创新的制度要在机制运行中能发挥应有作用。创新选人用人制度机制，尤其要重视机制功能的创新，委任制、选任制、考任制和聘任制各有其长或短，因而机制功能的创新，既可以建立新的制度，进行制度创新；也可以对原有模式进行改造——即对相关制度进行调整、搭配和重组，以形成新的功能，关键是要切合实际、要管用。

三是切实提高制度执行力。制度的生命力在于执行。有了好的选人用人制度，还要有与之相匹配的执行力加以落实，使制度的功能最大化，彰显选人用人导向作用。首先，选人用人制度的执行与程序规则密切相关。程序科学严密，制度执行就有保障，就不易走形变样。选人用人实体性制度的安排要科学，而且它的执行还要有相应的程序性制度给予保障，严格按照制度规范运行。要以正当的程序和严格的纪律保障制度有效执行。其次，选人用人制度的执行与执行者的素质密切相关。执行者素质高，就能有效贯彻制度；反之亦然。要大力提高选人用人者的素质和水平，领导干部特别是“一把手”用人要坚持事业为上、出于公心，组织人事部门干部要坚持原则、公道正派。要以制度执行者的高素质提高制度执行力。再次，选人用人制度的执行与干部素质相关。必须对广大干部进行法制教育，以树立法律意识；进行有关制度政策教育，以养成正确的行为规范；进行人事纪律教育，以树立规矩意识。要以广大干部的思想自觉和规范行为促进制度有效执行。

沈阳在职级认定、人才待遇、人才使用方面打破条条框框

捅破选人用人“天花板”

（2023年1月6日）

人才是第一资源。党的二十大报告提出，深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才。近年来，沈阳以开放的胸襟拥抱人才，创新改革人才评价体制机制，不拘一格选人才、用人才，在职级认定、人才待遇、人才使用等方面打破条条框框，形成更有吸引力和竞争力的人才制度体系，营造出人才与城市“双向奔赴”的良好生态。

“要是在以前，评上高级技师后就碰到职业‘天花板’了。现在，我不但向上突破连升两级，评上了特级技师、首席技师，最近还递交了参评高级工程师的申请表。”中航工业沈飞公司钳工方文墨说自己一直努力“向上蹦高”。方文墨有“大国工匠”、全国技术能手等诸多荣誉在身，却依然坚守钳工岗位，他觉得值，“现在当工人有干头、有奔头，我们赶上了重视技能人才的好时代”。

功以才成，业由才广。作为人才大市，辽宁沈阳竭诚“内育外引”各类人才。沈阳市委常委、组织部部长闻然表示，沈阳采取扎实举措吸引青年人才、海外人才、高校毕业生来沈留沈创新创业，专业技术人才达到110万人、高技能人才达到75万人。沈阳连续两年进入国内应届毕业生、硕士及以上人才流入占比20强城市，居东北地区首位。

沈阳为何拥有吸引人才的“强磁场”？不拘一格选人才、用人才的“天花板”是怎样被捅破的？

一、打破晋级天花板

“国家把职称评审、人才认定权下放到企业，我感觉技术工人晋级的空间更大了，比拼的赛道更宽了。”中车沈阳机车车辆公司气焊高级技师申广胜说。

高级技师+高级工程师，申广胜称自己是“双赛道并行奔跑”。“咱们工人大多都是‘无帽子’人才，没文凭没论文，可是有本事。”申广胜认为国家及地方正在推进的职称改革，贯通了产业工人职业发展通道。

破除唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项，对许多一线工人来说等于捅破了“天花板”，上升空间豁然开朗。

那现在看重什么？“看能力、看业绩、看贡献。”沈阳市总工会党组书记、主席顾少清精简概括。沈阳把构建技能体系作为推进产业工人队伍建设改革的

重要抓手，联系微信32311699，在全国率先开展产业链企业工程系列技能工人职称评审，全市39家产业链龙头企业已有63名一线工人获得专业技术职称。

这些工人中的“土专家”个个身怀绝技。像申广胜发明的“等离子自动精准切割机”，是企业乃至全行业“揭榜挂帅”项目，曾多年未有“揭榜”突破。像华晨宝马里达工厂涂装车间的张宏博，其带领的创新工作室获得了29项国家专利，参与撰写的《PVC机器人培训教材》能够在宝马集团交流分享。

“改革，就是让评审标准更加贴近实际。”沈阳市总工会劳动和经济工作部部长王海涛说，企业一线有很多高手，具有解决复杂技术问题的能力，却不能“跨界”参评工程师，现在职称评审权从人社局等政府部门落到企业，标准不是降低了，而是更符合用人单位实际了。

刘颖是沈阳三生制药公司研发部经理，研发的新药取得了临床批件，曾获辽宁科技进步奖二等奖，却因涉及企业研发机密无法发表论文，职称始终定格在中级。“如果没有好政策，我可能一直都没有勇气去评职称。”刘颖说的好政策，是沈阳市2022年9月份以来向民营中小型科技企业开出的职称评审“直通车”服务。正是评审专家认可了企业投出的关键一票，使刘颖顺利获评副高级职称。

“点对点上门评审的‘直通车’，好处太多了。”沈阳市人社局改革处工作人员李峻龙介绍，专家上门“一站式打分”有几个特点：评价结果“立等可取”，评价标准贴近实际，评价方式灵活多样，评价注重企业话语权。

“企业获得感特别明显。”三生制药公司总经理靳征说，以前民营企业给科技人员的职级认定都是盖企业章的“内部粮票”，社会并不认同。现在企业借助职称评审“直通车”打破了原来“唯论文”等框框，多家企业的312名科研人员获得辽宁省人社厅颁发的相应专业技术职称，及时填补了民营企业科技人才的职称鸿沟。

“直接、自主评职称，已经成为企业招聘人才的‘金招牌’。”靳征越说越兴奋，“以往公司几年都招不到一名博士生，2022年已有6名博士生签订了入职协议，还有不少海外博士后从网上发来求职简历。”

沈阳市委组织部副部长王义东说，沈阳探索在人才评价上向企业放权，至今已向195家企业、25家院所等用人主体授予人才自主认定权。在高层次人才选拔上，沈阳还试行举荐制，目前用人单位自主认定高层次人才已达397人。

二、给力待遇真引才

“说实话，‘协议工资制’真的很吸引我。”清华大学应届博士生刘伟建说，中航工业沈飞公司开出的几十万元年薪符合他的预期。

记者在采访时，向中航沈飞人力资源部职业发展室主任戚洪义抛出疑问： 薪酬议价所引发的“溢价”是否切占了别人的“蛋糕”？

答案是没有。原来，中航工业集团为积极引进人才，打破了旗下沈飞公司工资总额限制，这才有了待遇“一人一议”的灵活性。

博士可议价，工人也不差。比如拿奖拿到手软的钳工方文墨，不仅每月有6000元的职级津贴，每年还有可观的技术入股收入，这还没算获得中华技能大奖后沈阳市给予的50万元奖励等。

“安心做好一名工人，收入也能实现上不封顶。”方文墨感慨。如今，中航沈飞达到技能专家收入水平的技工已有40多人。

技工荒，待遇高了就不荒。王海涛说，增强产业工人的职业自尊心和自豪感，既要能力建设，也要待遇跟进。沈阳正不断优化政策支撑环境，积极引导企业通过项目工资、岗位分红、专项特殊奖励、创新成果入股等激励办法，让有突出贡献的技能人才腰包鼓起来。

“更给力的待遇在企业围墙外。”沈阳市委组织部人才处处长周宏波告诉记者，这几年，沈阳一般公共预算支出逐年压减，但人才专项资金预算逐年递增，由3000万元增加至全口径10亿元。对企业按照《沈阳市急需紧缺人才需求目录》引进的人才，择优分三年给予6万元至30万元的奖励。沈阳还构建了市区两级高层次人才服务体系，实行“管家式”贴身服务，优化人才配偶随迁、子女就学、医疗服务等保障，加大人才公寓品牌化建设力度，实现年均7.5万套的人才住房保障能力。同时，开展市优秀专家、市政府特贴、盛京大工匠等荣誉表彰，切实让各类人才在沈阳安身立业。

记者在沈阳国际软件园遇见的采访对象李博士，是经6位院士评价、举荐确定的A类顶尖人才。沈阳市对其兑现了1500万元资助（1000万元项目资助、500 万元购房补贴），还积极为其搭建事业发展平台，对接高等院校成立了生物入侵研究中心，提供近3800平方米的独栋科研实验楼。这家新型研发机构性质的公司已集聚40余名海归博士为主的科研团队，成立仅两年就被认定为种子独角兽企业。

记者走访了沈阳多家具有代表性的国企、外企、民企以及高等院校，各用人单位对沈阳人才新政营造的外部环境纷纷点赞。

禾丰食品股份公司副总裁王振勇认为，沈阳对企业自主评定的高层次人才， 实打实地兑现购房补贴和生活补贴，提升了民营企业招聘高端人才的魅力指数，激发了技术人才创新创造的动力和活力。

沈阳大学人事处副处长王敬涛作了相关统计：2018年以来，沈阳大学招聘了157名博士，相应获得政府安家费补贴1100万元，生活补贴530万元。借力沈阳的政策支持，学校还吸引了奥运冠军等各领域的拔尖人才。

三、用人思维破执念

引人用人，必须依靠高薪吗？“想要招揽大师级科学家，必须先打破思维的‘天花板’。”辽宁材料实验室副主任王京阳举例说，实验室已建设的六大颠覆性技术研究所都由院士及国际顶尖科学家领衔，如国际研究中心就由“纳米之父”格莱特带队。“大师级专家思考的是如何超越自己，推出原创性、颠覆性的领跑技术。哪里会谁砸钱多就跟谁走呢？”

“来我们这里的外籍专家看重的是稳定可持续的事业发展平台，在技术前沿实现自己的职业理想。”华晨宝马公司人力资源运营部高级经理金鹰说，配套环境也是人才关注的重要因素，沈阳为外籍专家落户想得周到，国际社区、国际医院、国际学校等配套设施让来沈国际人才很安心、很舒心。

人总要活出精神的。沈阳鼓风机集团公司高级技师张腾蛟这样看，“电焊对我来说是谋生职业，更是实现自我价值的平台。我觉得精神力量给人的鼓舞比物质更重要”。

谈到提高技能人才地位，顾少清说，近年来，沈阳落实思想引领、建功立业、素质提升、地位提高、队伍壮大等改革措施，将弘扬工匠精神作为产业工人凝心聚力的重点工程。2021年，沈阳市劳动模范评选表彰中生产一线劳模的比例提高了11.2%，一线工人被推荐为国家级、省级劳模比例达到80%。沈阳积极拓宽工人参政议政渠道，增加了一线产业工人代表、委员比例。2022年有81 名产业工人当选为市人大代表，较上届增加了27名。

人才，能否智力共享？能否按事按项目取酬？不拘一格用人才，王义东认为用人思维还应打破“为我所有”的执念。“沈阳人才新政4.0版”规定，突破地域、档案、社保、人事关系等限制，柔性引进人才，不论是否全职在沈阳工作，均纳入沈阳人才认定范围，按实际服务期限兑现相应奖励政策。

辽宁成大生物公司建立了候鸟型人才工作站，柔性引进国药中生集团首席科学家沈心亮、长春生物制品研究所所长金于兰作为进站专家，与企业合作进

行甲型肝炎灭活疫苗等产业化项目。在“外脑”协助下，企业在技术攻关、人才培养等方面均取得重大突破。

围绕解决重大科技攻关课题输出智慧，常设但不一定常驻的院士工作站作用更为明显。2020年以来，沈阳市新建院士工作站5家，进站两院院士5人（其中1名中国科学院外籍院士），资助总计600万元；新建专家工作站77家，进站专家116人，资助总计770万元。

“高端人才在哪里都是稀缺资源，而智慧创造力不分地域边界。沈阳以开放的心态拥抱人才，不唯所有，但求所用。柔性用人也包括走出去，鼓励企业、科研院所在国内外科技高地设立研发中心。在新领域、新赛道凝聚战略科技力量，就是沈阳吸引高端人才的磁场密码。”王义东说。

四、还有哪些“天花板”

深化职称及用人制度改革，重在以激发人才活力为目标，发挥职称评价的“指挥棒”作用。各地的实践也都是不断发现新问题、不断完善的过程。

在采访过程中，一名跨界取得“双师资格”的工人师傅向记者透露，高级技师+高级工程师的双重职称并没有给自己带来收入上的明显改变。那么，该如何促进职业技能等级认定结果与培养使用待遇更好结合？

此外，由于技能人才和专业技术人才仅在工程领域贯通，不少参评人才感觉受益面窄，渠道还不够通畅。

欣泰隆机械制造公司焊接技师张学善有个挺大的苦恼：自己考取了一堆国际技能资格证书，在单位绰号“张师师”，却在技能等级评审这一关上“水土不服”。因其所在企业主要对接国际订单，张学善通过的最重要的职业资格认证是IWE（国际焊接工程师）。他说：“国际评级本身具有含金量，却难以接轨地方的职级评审标准，下一步职称改革是不是也应考虑到像我们这样的人？”

显然，这是一场没有休止符的改革。

“要不断创新体制机制，形成更有吸引力和竞争力的人才制度体系。”辽宁省委常委、沈阳市委书记王新伟在市委人才工作会议上划出改革要点，要健全评价认定机制，强化培养机制，完善激励机制，构建“企业认可、市场评价、政府支持”的认定模式。围绕建设“创新沈阳”，深入实施“兴沈英才计划”，为推动沈阳全面振兴全方位振兴实现新突破、努力建设国家中心城市提供坚强人才保障。

调查手记

破“唯”也是破“维”

人才评价，改革与不改革，会有不同的风向标。沈阳探索的人才评价改革， 在当地一石激起千层浪。人才雀跃，活力涌流。沈阳也成为东北地区人才净流入最多的城市，事实给改革以最积极热切的呼应。

如果沿用老办法，唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项，那么大家容易在过去的成绩簿上躺平、熬资历，或者挖空心思搞论文、评奖项，摆一些华而不实的“塑料苹果”，经不起市场“不看广告看疗效”的检验。看似啥都“唯”，就是不唯实。那么多无文凭、无论文的工厂“土专家”、农村“田秀才”，有真本领、大贡献却难评职称，如此风向标，难道不该上前扭一下它的脖子吗？

“破四唯”归根到底是“破思维”，破掉不顾实际的思维定势。不唯，并非不管不顾，而是柔化一把尺子量到底的刚性标准。其实，企业等充分市场化的用人主体素以实绩论英雄，早已树立不唯论文看业绩、不唯文凭看水平、不唯资历看能力、不唯奖项看强项的评价导向。任人唯贤唯能，用工人的话讲，就是“能不能多出活、出好活”。改革，朝着主流民意，朝向现实需要，就不大会跑偏。

思维一变天地宽。沈阳以开放的胸襟拥抱人才，不分畛域但求所用，营造出城市与人才双向奔赴的创新生态。

新思维是一种大思维：任天下之智力，以道御之，无所不可。何必抱着“必唯所有”的执念？只要是给国家作贡献，即使跳槽外乡，决不吝惜培育、奖掖人才的投入。只要是给当地作贡献，即使身在外乡，也定然兑现与贡献匹配的报酬。

习近平选人用人重要论述之研究综述

武汉理工大学马克思主义学院 文法权

习近平总书记在党的二十大报告中强调，“全面建设社会主义现代化国家， 必须要有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”［1］。十八大以来，习近平总书记多次在重要场合提出了关于选人用人的一系列新思想、新观点、新论断，为新时代干部育、选、管、用工作提供了理论指导和行动指南。学术界和理论界从主要内容、形成依据、基本特征、价值意蕴及发展历程等方面进行了较为系统地研究和探讨。当前，通过对这些研究成果进行梳理和总结，不仅有助于科学理解习近平选人用人重要论述的内涵意蕴，贯彻落实好新时代党的组织路线，而且对于推进相关研究向纵深发展也有所助益。

一、研究概况

十八大以来，习近平总书记关于选人用人方面的一系列重要论述逐渐成为学术界和理论界的研究对象。从论文写作情况上看，截至2023年3月，在中国知网中以“习近平”“选人用人”“新时代”“重要论述”为主题进行检索，一共得到44个结果，期刊论文为39篇，硕博论文为5篇。从著作出版情况上看，在读秀学术网站上，关于该研究的专门著作基本没有，而有关著作多为中央部门机构印发的《做焦裕禄式干部》《习近平关于全面从严治党论述摘编》《习近平关于党风廉政建设和反腐败斗争论述摘编》《习近平用典》等文献读本。从研究者身份来看，经过对研究者的工作单位、研究领域等个人信息统计发现，其中既有各省市地区的党政一把手，也有基层党政干部，还有来自各高等院校的学者们，且大多有马克思主义理论学科背景。从研究方法来看，研究者们普遍采用历史研究、文献分析、综合分析的方法，当然也有结合本地实际情况，采用个案研究方法的，如冯乾欣的《习近平新时代选人用人思想的实践应用研究—以福建S县为例》。从组织学术会议上看，2022年下半年中国科学院大学举办的“第四届习近平党建重要论述论坛”、中共上海市委党校举办的“新时代党的组织路线研究”学术研讨会等，都对习近平选人用人重要论述进行了专门解读和深入探讨。

二、关于习近平选人用人重要论述之主要内容研究

习近平选人用人重要论述高屋建瓴、思想深邃、内容丰富。目前，研究者

们对于习近平选人用人重要论述内容的研究主要集中在选人用人的标准、导向、范围和机制等这几个方面。

（一）关于选人用人标准研究

目前，研究者们对于这一问题的研究主要集中在两个方面。一是关于“好干部”标准研究。“好干部”标准即为“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”［2］。盛茂林认为，习近平总书记所提出的“好干部”标准，从政治方向、职业操守、廉洁底线等方面深刻揭示了好干部标准的时代内涵，充分体现了党的性质、宗旨和对干部自身能力素质的要求。［3］张晓宁提出，“好干部”标准不是固定不变的，对于不同战线、不同领域的干部又具有不一样的要求，如

2015年，习近平总书记在接见全国优秀县委书记时强调县委书记要做到“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”。［4］二是关于“突出政治标准” 研究。车正光指出，旗帜鲜明讲政治是马克思主义政党一以贯之的政治优势， 为此，在选人用人工作中要突出政治标准，不仅要看怎么说，更要看怎么做，真正把理想信念坚定、“四个意识”强的干部选拔出来。

（二）关于选人用人导向研究

一是四重导向说。陈才华认为，习近平总书记通过多年从政实践，以知人善任为基点，系统阐明了“公道正派、事业为上、五湖四海、突出实绩”的选任要求。［6］二是五重导向说。何隆德、熊进表示，习近平选人用人重要论述赋予了新时期党的选人用人政策新内涵，明确了我们党选拔干部的新要求，体现了当前我们党选人用人的鲜明导向：以党章为根本遵循、强化党管干部原则、实现选人用人制度化、营造风清气正的用人环境、强化选人用人责任。［7］三是多重导向说。刘海飞、申富强指出，习近平同志在不同时期、不同场合谈树立正确的选人用人导向，其针对性不同，着重点也不一样，但方向和要求是统一的，概括起来有以下十个方面，即注重品行、重视基层、崇尚实干、突出实绩、用其所长、五湖四海、能上能下、鼓励创新、群众公认、事业为上。［8］

（三）关于选人用人范围研究

对于这一问题，研究者们主要从习近平总书记在全国组织工作会议、中青年干部培训班开班式等大会和地方实践调研上的讲话进行阐释和概括。孙方一认为，近年来，习近平总书记强调要大胆启用青年干部、党外干部和少数民族干部，扩大选人用人范围，推进人才选拔与改革力度，坚持海纳百川、兼收并

蓄，形成了敢于突破现状的大人才观。［9］王秀华、褚池指出，习近平新时代选人用人范围不断扩大，打破了党派、民族、地域、出身、性别和年龄等限制，秉持着对国家和人民负责的态度，用五湖四海的贤士、干五湖四海的事业，如合理搭配选拔使用党外干部、加大少数民族干部使用力度、从基层一线和艰苦地区选拔干部、增加女性领导干部比例、从年轻干部中选拔培养领导干部。［10］

（四）关于选人用人机制研究

当前，研究者们主要从两个维度进行阐释。

一是政策导向维度。刘海飞、申富强认为，习近平总书记在2018年全国组织工作会议上的讲话系统阐述了选人用人机制建设的五个方面，即要建立素质培养的体系、知事识人的体系、选拔任用的体系、从严管理的体系、正向激励的体系。［8］二是实地调研情况维度。付亚清指出，近年来，重庆市基层组织部门在落实习近平选人用人重要论述中出现了领导班子科学搭建难、人岗相适难等问题。为此，基层组织部门应根据《党政领导干部任用条例》和《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的要求，努力探索建立干部能上能下、激发干部积极性等机制，为落实新发展理念，实现既定目标选好干部、配好领导班子。［11］另外，还有部分研究者从选人用人的方法、渠道和干部的选拔使用等方面进行探讨。如李顺洪、张奇指出，在过去选人用人实践中通过看书面总结、听汇报的方法，难以真正了解干部的本质，致使出现干部“带病提拔”“腐败”等问题。而习近平总书记强调要近距离考察干部，提出“四观四看”方法，为我们党精准识人提供了科学方法。

三、关于习近平选人用人重要论述之形成依据研究

习近平选人用人重要论述绝不是“飞来峰”，其形成有着特定理论、历史、文化和现实依据。对此，学术界和理论界进行了探讨和研究。

（一）从理论依据上看

目前，研究者们对于这一问题大多从马克思主义基本原理和马克思主义经典作家相关论述这两方面进行剖析。赵坤、刘海飞认为，十八大以来，习近平总书记立足于新时代的历史方位，坚持马克思主义立场、观点、方法，运用辩证唯物主义深化选人用人规律，根据党员干部队伍建设实际提出了一系列新思想、新理念和新战略。［13］张晓宁指出，习近平选人用人重要论述是对马克思主义经典作家关于“社会公仆”和“职业革命家”等选人用人思想的继承与发扬。

（二）从历史依据上看

研究者们一致认为，习近平选人用人重要论述的形成是对中国共产党长期选人用人经验的思考和总结。任振鹤指出，长期以来中国共产党人用“五湖四海”“德才兼备”“选贤任能”等中国式语言，形成了独具中国特色的干部路线方针政策，习近平选人用人重要论述与我们党选人用人思想既一脉相承又与时俱进，是对党的组织路线的时代阐释与发展创新。［14］陈才华表示，习近平选人用人重要论述既吸收了毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛等老一辈共产党人选人用人观点的精髓，又突出了对时代发展的适应性，是中国共产党选人用人思想在新时代的赓续。

（三）从文化依据上看

总的来看，研究者们主要结合了中华优秀传统文化中的一系列选人用人思想，分析习近平选人用人重要论述形成的文化依据。赵坤、刘海飞认为，中华优秀传统文化中以德立人、量才施用、革故鼎新、惩贪治庸等思想无不彰显着人类优秀思想文化的智慧和力量，习近平选人用人重要论述正是对这些思想的创新性发展和创造性转化。

［13］廖晓君也指出，五千多年来，中华民族在长期

奋斗中积淀的优秀传统文化，是习近平选人用人重要论述形成的思想源泉。例如，习近平总书记引用《韩非子·显学》中的“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，来强调基层锻炼对干部成长成才的重要性。［15］

（四）从现实依据上看

近年来，研究者们主要从宏观和微观两个层面对该问题进行了较为深入的探讨。一是从宏观层面出发。常倩倩认为，伟大的思想都是产生于特定的现实背景中，习近平选人用人重要论述同样亦是如此，他结合当下世情、国情、党情的现实情况对选人用人问题进行分析，并阐述重要观点和论断。［16］二是从微观层面出发。徐文粉以党的建设为切入点，认为习近平选人用人重要论述一方面着眼于解决当下选人用人中存在的突出矛盾和问题，另一方面适应了新形势下大力惩治腐败、全面从严治党、严肃党内政治生活的要求。

四、关于习近平选人用人重要论述之基本特征研究

从现有研究成果上看，关于习近平选人用人重要论述的基本特征研究，研究者们在表述上尽管存在一定差异，但其本质都体现了政治性、人民性、时代性、实践性这些特征。赵淑梅认为，习近平总书记针对选人用人问题提出的一

系列新思想、新论断，极大丰富了马克思主义执政党选人用人理论体系，并且呈现出鲜明的思想特征：一是坚持历史性继承与时代性创新的统一；二是坚持普遍性从严与特殊性要求的统一；三是坚持理论深度与实践导向的统一；四是坚持党的领导和以人民为中心的统一。［18］陶春霞认为，习近平选人用人重要论述是在总结我们党选人用人经验与教训基础上，并结合时代发展和现存选人用人现状所形成的，具有“历史继承性与时代发展性相结合、理论知识与实践导向相结合、公正评价与担当作为相结合、着眼岗位职责与个人专长相结合”这四个基本特征。［19］任振鹤指出，习近平选人用人重要论述贯穿着马克思主义立场、观点、方法，彰显了鲜明的理论特质、时代特征、实践特色，表现为：一是坚持事业为上、以事择人；二是坚持党管干部、组织把关；三是坚持思想为基、党性为本；四是坚持从严要求、从严管理；五是坚持制度思维、系统构建。

五、关于习近平选人用人重要论述之价值意蕴研究

作为马克思主义党建学说的创新理论成果，习近平选人用人重要论述具有深刻的价值意蕴。目前，关于该理论的价值意蕴研究，研究者们主要从理论价值和实践价值两个维度进行论述。

（一）从理论价值上看

一是丰富和发展了马克思主义选人用人理论。张晓宁认为，中国共产党不论在什么时候，都是坚定的马克思主义实践者。因而，指导中国特色社会主义实践的只能是马克思主义。习近平选人用人理论就是对马克思主义选人用人理念的丰富和发展，进一步借鉴和吸收了毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛等老一辈共产党人的选人用人观。［4］二是科学回答了新时代选人用人的基本问题。何德隆指出，习近平选人用人重要论述阐明了新时代选人用人标准、原则、方法、机制等一系列问题，科学回答了选人用人的基本问题，明确了新时代选人用人导向。［20］三是推进了中国特色社会主义理论体系的完善。常倩倩指出，习近平总书记提出关于选人用人重要论述问题是中国特色社会主义理论在选人用人思想上的最新结晶和时代产物，使选人用人方面的理论体系更加完整和清晰。

（二）从实践价值上看

一是为高素质专业化干部队伍建设提供基本遵循。陈才华认为，习近平选人用人重要论述立足于我国干部选拔任用实际，根据新时代改革攻坚的现实需

要，为促进高素质专业化干部队伍建设指明了发展方向，作出了更为清晰的战略规划。［6］二是有利于提升新时代干部队伍的治理能力。张晓宁表示，习近平选人用人重要论述为提升干部队伍的治理能力提供了理论和实践指导，要求全体党员干部严格按照各项规章制度履职尽责，其工作本领和水平要与“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局对干部能力素质的相关要求相匹配。

［4］三是有利于涵养风清气正的党内政治生态。张鹏远指出，政治文化、政治生态与选人用人工作是相互作用、相互影响的。只有学习贯彻好习近平选人用人重要论述，选好人、用对人，才能够纯洁政治文化、进而涵养良好的政治生态。

六、关于习近平选人用人重要论述之发展历程研究

习近平选人用人重要论述的发展历程，就是习近平总书记在长期实践中对于选人用人问题由浅入深、由表及里，使感性上升到理性认识的过程。目前，对于习近平选人用人重要论述的发展脉络，研究者们主要梳理了习近平同志的成长经历、从政工作经历，并基本形成了两种观点。一是三阶段论。万师认为，习近平选人用人重要论述的形成经历了萌芽期、初步形成期、发展期三个阶段，每一个发展阶段都是对前一阶段总结基础上的新飞跃，并随着社会实践的发展不断丰富发展起来。［22］何强、李韦指出，习近平新时代选人用人观起源于红色基因的历史传承，发展于地方执政的实践探索，形成于治国理政的现实需要。［23］二是四阶段论。赵坤、刘海飞认为，任何思想都伴随着实践，离不开萌芽、形成发展到不断成熟的过程。习近平选人用人重要论述亦是如此，它经历了“革命家庭熏陶、七年知青岁月、地方工作期间、中央工作期间”这四个阶段。［13］廖晓君指出，初入正定是习近平选人用人重要论述的萌芽时期； 宁德脱贫是习近平选人用人重要论述的初步形成时期；主政浙江是习近平选人用人论述的丰富发展时期；治国理政是习近平选人用人重要论述的成熟发展时期。

七、研究评价与未来展望

总的来看，十八大以来，研究者们从不同维度和视角出发，对习近平选人用人重要论述进行了较为全面地探讨和阐释，并取得了一定学术成果，为深化本专题研究提供了必要的支撑和借鉴。但不可否认的是，该研究在很多方面还存在短板和不足，需要研究者们去进一步优化和完善。

（一）从研究成果上看

通过梳理关于习近平选人用人重要论述的相关研究成果，我们可以发现： 一是现有研究成果数量不够多。关于习近平选人用人重要论述的研究成果，虽然也有一定数量的学术期刊论文、硕博论文和相关著作，但是与习近平关于自我革命重要论述等研究成果相比，数量明显不足，学术期刊论文数量仅有几十篇，专门著作几乎没有，这使得其研究缺乏完整性和系统性。二是宣传阐述类研究成果占比多。目前，研究者们对于习近平选人用人重要论述的研究，多以宣传解读角度为主，学理上挖掘深度不够，对“三个区分开来”“显绩与潜绩”等专业概念的界定不够准确和具体，产生这些问题的原因，归根结底是学术界和理论界对该研究的关注和重视程度不足。当前，党的二十大报告指出，要“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。”［1］而习近平选人用人重要论述是建设忠诚、干净、担当干部队伍的指导思想和行动指南。因此，在未来研究中， 应通过举办学术论坛、专题报告会、设立专项课题等方式，引导更多的研究者参与到习近平选人用人重要论述研究上来，不断增加研究成果的数量，并推动数量优势转化为专业优势，从而形成更加完整的研究体系。同时，还应加强对习近平选人用人重要论述的深入研究和学术阐释，充分挖掘其在新时代干部选拔、任用、管理和培养等方面的现实价值。例如，可以从各地区的实际情况、现实问题出发，对“好干部”标准进行拓展与延伸，为对标新时代“好干部”标准化提供指导。

（二）从研究内容上看

选人用人是一项复杂的系统工程，涵盖工作的方方面面。目前，学术界和理论界对习近平选人用人重要论述进行了多方面探讨，但仍存在一些不足。一是研究内容同质化明显。目前，研究者们对于习近平选人用人重要论述的标准、导向、范围、机制和发展历程等方面探讨比较多，内容多有重复，观点基本大同小异，而对习近平选人用人重要论述所涉及的方法、原则、特征、价值和形成依据等缺乏必要的关注和深入研究。例如，对于怎样做到既避免选人用人“灯下黑”，又避免一味追求“外来的和尚会念经”，尚未提出切实可行的方法。二是研究内容针对性不强。大部分研究者对研究主体的设定多指向为全体党员干部，少有具体到领导干部、年轻干部、基层干部、少数民族干部、女性干部、党外干部等特定群体的研究。例如，对于如何促进年轻干部更好更快地成长起来、如何激发乡村基层干部干事创业的积极性和创造性、如何增强对“一把手”和领导班子监督和管理实效等问题都缺乏深入的研讨，尚未找到对应的破解之

道。因而，在未来研究中，一方面要继续推进现有研究，增强学术阐发、寻求创新突破，不断实现新时代选人用人标准、导向、范围等方面的理论创新、制度创新、实践创新。另一方面要强化问题意识，加强对习近平选人用人重要论述方法、原则、价值等方面的深入研究和探讨，并结合具体实际推动研究成果转化，以更好地服务党和国家事业发展需要。例如，可以以习近平关于培养选拔基层干部重要论述为指导，对基层干部减负难、选拔难问题进行研究。

（三）从研究方法上看

习近平选人用人重要论述来源于实践，并面向实践，以其鲜活内容深刻回应了新时代选人用人中的重点、难点、疑点问题，彰显了中国化时代化马克思主义的真理伟力。目前，学术界和理论界主要采用历史研究、文献分析、综合分析等纯理论方法开展习近平选人用人重要论述的研究，研究方法较为单一，尚需丰富完善。例如，少有研究者运用社会调查、发放问卷、人物访谈等个案和实证研究方法来获取第一手资料和素材，在此基础上进行整理和研究，以此来探讨不同地区、部门贯彻落实习近平选人用人重要论述的实际成效；也鲜有研究者运用系统研究法对习近平选人用人重要论述的所有相关方面进行完整的阐释和分析，导致一些基本问题和重要范畴容易出现混淆和割裂。因此，在今后研究中，既要使用原有的研究方法，又要引入个案、实证和系统等研究方法的运用，在系统分析中深化对习近平选人用人重要论述的学术阐发，探析其各方面的联系和区别，构建更加完整的理论体系。在总结实践价值方面，要准确把握贯彻落实习近平选人用人重要论述的践行效果，借鉴成功经验，找出短板和不足，以更好地推进新时代党的组织建设。如以实证研究方法为例，可以通过对某个地区的实践调查，科学设置对党员干部的思想作风和工作纪律的从严管理指标体系，把管党治党的“软指标”变为“硬杠杠”，切实解决监督管理量化难问题。

（四）从研究视野上看

做好新时代哲学社会科学研究工作，需要我们拓展“立足中国、借鉴国外， 挖掘历史、把握当代，关怀人类、面向未来”［24］的研究思路。但是，目前学术界和理论界对于习近平选人用人重要论述的研究，大多侧重于对习近平关于选人用人方面重要讲话和指示精神的概括与阐释，缺乏深邃的历史视野、宽广的世界眼光，研究创新性不足。一是从纵向上看，少有研究者把习近平选人用人重要论述与毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展

观中的选人用人思想联系起来，深入分析其逻辑演进、内在联系和创新发展。二是从横向上看，目前，研究者们在研究和阐释习近平选人用人重要论述时，眼光主要限于国内，对国外政党和政府的选人用人做法、政策和经验等方面关注度不够，忽视了这一方面对本专题研究的价值和意义。有鉴于此，未来要继续推进习近平选人用人重要论述的相关研究，一方面，要树立大历史观，从百年党史视域出发对习近平选人用人重要论述进行深入研究和阐释，从而准确把握其核心观点、科学方法、重要价值。另一方面，要坚持胸怀天下，在立足本国国情基础上，借鉴国外政党和政府关于选人用人方面的科学做法和宝贵经验，博采众长、守正创新，更好地推进习近平选人用人重要论述贯彻落实。

（五）从研究学科上看

习近平选人用人重要论述是博大精深的理论体系，涉及政治、经济、文化、社会、生态、党建等多个学科领域，需要进行多学科的交叉研究。然而，目前承担习近平选人用人重要论述研究的研究者，其学科背景大多为马克思主义基本理论，少部分为哲学、政治学，学科背景为心理学、社会学、经济学、管理学的研究者较少；有些研究者往往从自身学科视角出发，在开展研究和阐释过程中对其他学科知识的运用相对较少，难以形成跨学科的研究视野和综合性研究合力，单枪匹马、孤军奋战，致使对一些理论难题的研究出现“浅尝辄止”的现象。例如，较少有研究者从心理学视角出发探究新时代年轻干部思想理念的形成机理和成长规律，力求使年轻干部培养选拔更科学、更系统。今后，在已有研究基础上，一方面，既要推动具有马克思主义理论学科背景的研究者们深化对习近平选人用人重要论述的研讨，推进其专题研究向纵深发展，不断丰富其理论体系的思想内涵，另一方面，又要倡导具有不同学科背景的研究者们积极参与、协同合作、集思广益，开展多学科交叉研究，力争产生更多具有创新性的学术成果。

新时代选人用人的理论创新与价值意蕴

湖南行政学院科社 李鹏博

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央着眼于党的高素质执政骨干队伍建设，以培养选拔党和人民需要的好干部为根本指向，提出一系列选人用人新理念新思想新战略，深刻回答了选贤任能的时代之问，开辟了马克思主义执政党选人用人新境界，蕴含鲜明理论品格和价值意蕴。

一、创设好干部标准：赋予干部德才标准新的时代内涵

坚持高标准遴选执政骨干力量，是马克思主义政党的鲜明特质。马克思恩格斯就曾指出，无产阶级政党一定是“由最坚定的先进分子”组成的一个“统一整体”，并强调相比一般党员，“党的政论家需要更多的智慧，思想要更加明确，风格要更好一些，知识也要更丰富些”[1]，深刻阐明了干部标准之于政党建设的战略意义。

中国共产党历来注重党员干部的先锋作用和纯正品质，始终坚持高标准锻造组织骨干和事业中坚。早在革命战争时期，党就确立起“德才兼备”的用人标准，并在用人实践中逐步破除“唯成分论”“任人唯亲”等错误标准理念，明确了“有坚定理想”“有远大眼光”“能够忠诚执行党的路线”等干部选任条件，据此选拔造就了一大批既英勇善战又忠诚奉献的革命干部。新中国成立后，基于革命和国家建设的双重使命，毛泽东提出了“又红又专”的干部标准，延续、充实和丰富了德才标准。十一届三中全会后，邓小平提出“革命化、年轻化、知识化、专业化”的干部“四化”标准，推动一大批年富力强、知识丰富、具有改革创新精神的干部走上领导岗位，让干部队伍重新焕发蓬勃生机。回顾党的历史的每一个重要转折点，德才兼备标准的确立及执行，为党团结带领人民进行革命、建设、改革事业构建了坚实可靠的干部人才支撑。

中国特色社会主义进入新时代，党的干部队伍建设也进入新的历史方位。习近平总书记着眼于新的历史条件下树立干部标准的时代课题，科学把握德才辩证关系，开创性地提出“二十字”好干部标准，实现了干部标准的守正创新，树立起选人用人的时代标杆。其一，在坚持“德才兼备”的总体要求基础上，创造性提出“好干部的标准是具体的、历史的”的重要论断。习近平总书记指出，好干部标准在不同历史时期具有不同的内涵和特质，新时代党和人民需要的好干部“要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[2]337。

此外，针对不同领域干部，习近平总书记分别提出“四有”“五个过硬”“四个特别”等具体标准要求，这些要求互有侧重，但内在连贯、指向明确，为组织选人提供了基本标尺。其二，在坚持“以德为先”这一根本原则基础上，创造性提出“政治标准”的首位性要求。习近平总书记指出，“坚持好干部标准，把政治标准放在第一位。政治标准是硬杠杠。这一条不过关，其他都不过关。” [3]564政治标准的具体要求则包括“牢固树立‘四个意识’和‘四个自信’、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部”[3]45。“突出政治标准”进一步明确规定了“以德为先”的内涵，只有突出政治标准，好干部标准才能树得牢、落得实。“突出政治标准”与“好干部标准”是内在一致的，是好干部标准在实践层面的深化发展，反映了新时代党的政治建设和组织工作的新要求，是新时代党建新布局“把党的政治建设摆在首位”在组织路线上的深刻体现和全面贯彻。其三，在坚持“专业化”这一干部队伍建设发展方向基础上，创造性提出培养选拔“复合型”干部的时代性要求。习近平总书记多次强调：“各级领导干部要加快知识更新、加强实践锻炼，使专业素养和工作能力跟上时代节拍。”[4]新时代的专业化要求不单指专业对口，而是专业知识、专业能力、专业作风和专业精神的高度统一，具有“复合型”专业化特征。复合型干部除具备特定的专业素养之外，还突出了政治过硬、本领高强等时代要求以及为民担当、务实创新等从政品格。党的二十大报告进一步明确，全面建设社会主义现代化国家，干部队伍必须“政治过硬”，能够“适应时代要求”，并且“具备领导现代化建设能力”，这是深刻把握干部德才辩证关系、推进党政机关复合型干部队伍建设的重要战略部署。

新时代好干部标准从新的时代特点出发，创造性发展了干部选拔任用标准， 实现了好干部标准历史继承与时代创新的有机统一，价值意蕴丰富而深刻。首先，新时代好干部标准契合马克思主义建党原则，体现了党的性质和宗旨，是坚持组织路线服务和保证政治路线实施的内在要求。其次，新时代好干部标准顺应历史方位转换而提出，契合高素质专业化干部队伍建设思路的转型需要。全面建设社会主义现代化国家，迫切需要干部队伍建设由规模型向质量型转变，由知识型向能力型转变。新时代好干部标准抓住“质量”和“能力”两个关键变量，体现了高素质导向、专业能力本位，有利于以正确用人导向引领干事创业导向，为应变局、育先机、开新局、谋复兴提供干部支撑。最后，新时代好干部标准体现出强烈的问题导向，为解决大党独有难题建构起吏治标准。解决

大党独有难题，要全面锻造出政治过硬、本领高强的执政骨干，治党的关键在治吏，新时代好干部标准确立为解决大党独有难题建构了吏治标准。

二、拓宽选人用人视野：创造性提出干部工作“一盘棋”思想

举贤任能、广聚英才，是执政党肌体永葆活力的关键要素，是马克思主义政党构建宏大执政骨干队伍的前提。中国共产党肩负管党治国理政多重职责使命，既要坚持高标准选人用人又要始终保持宽广视野，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。

党之所以能够迅速发展壮大，与坚持五湖四海、任人唯贤的干部路线密不可分。早在1938年的六届六中全会上，毛泽东就提出“五湖四海”“任人唯贤”的干部路线。他说：“党外存在着很多的人材，共产党不能把他们置之度外。” [5]5261944年9月，毛泽东在《为人民服务》一文中明确指出，“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。我们还要和全国大多数人民走这一条路。”[6]这一思想的核心要义是指，党要不分地域地吸纳来自各方面人才，只要是“为了一个共同的革命目标”，都要欢迎他们加入革命队伍。在革命年代，“五湖四海”的最大敌人就是“山头主义”。毛泽东坚决反对在干部使用上的山头主义、宗派主义、本位主义。延安时期，毛泽东领导了反对山头主义的斗争，号召全党“要搞五湖四海，不要搞山头主义”，提出“承认山头，照顾山头，最后消灭山头”的方针[7]，有效实现了全党高度统一。邓小平也曾语重心长地说：“小圈子那个东西害死人哪！很多失误就从这里出来， 错误就从这里犯起”，强调“党内无论如何不能形成小派、小圈子”[8]。党在选人用人上历来奉行任人唯贤、反对任人唯亲，主张广开进贤之路。

党的十八大以来，伴随全面从严治党的深入推进，贯彻“五湖四海”原则具有时代新意。在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记提出“坚持五湖四海、任人唯贤，广开进贤之路”[3]565。他指出：“党内决不能搞封建依附那一套，决不能搞小山头、小圈子、小团伙那一套，决不能搞门客、门宦、门附那一套，搞这种东西总有一天会出事！”[2]770党中央严肃查处在党内搞团团伙伙、结党营私、拉帮结派的一些领导干部，在全党敲响了警钟。坚决克服以个人亲疏好恶、地域行业划线，切实解决好小山头小圈子小团伙，就要把“公正用人”原则用制度形式确立下来，不在“贤”之外另设价值标准，真正做到客观公正选人用人，实现择天下英才而用之。

在坚持“五湖四海、任人唯贤”用人原则基础上，习近平总书记创造性提

出干部工作“一盘棋”思想，强调“除了党政机关，还要注重从国有企业、高等学校、科研院所等各个领域各条战线选拔优秀人才”[3]565，这是一个重大理论创新。改革开放以来，党在破除选人用人身份障碍、促进干部流动方面进行了有益探索，特别是《公务员调任规定》等政策法规的制定出台，为事业单位中从事公务的人员调入机关担任领导职务提供了制度依据。但在实际工作中，一方面由于领导职数资源在地区、单位、部门之间分配不均衡，制度上会导致干部发展机会不均衡，从全局统筹协调本身具有一定难度。另一方面违背五湖四海原则，主观上以部门、地域、行业划线择人的情况仍然存在，“外面的人进不来，里面的人出不去”，妨碍了干部工作的统筹谋划。干部工作“一盘棋”以增强干部工作系统性和协调性为主线、以打破干部的“部门所有”为切入点，强调统筹用好各类干部资源、大力推进干部跨领域跨地区跨行业交流。这有利于扩大选人用人视野，放眼各条战线、各个领域、各个行业、各个层级举贤任能；有利于统筹干部资源的优化配置、改善领导班子的配比结构，实现“好中选优，好中选强”的选人用人目标；有利于打破选人用人的身份限制、地域限制和行业限制，破除在身边熟悉干部中选人、在小范围选人等选人用人怪圈，促进各类优秀人才脱颖而出、竞相涌流。

新时代干部工作“一盘棋”具有鲜明的政策指向，特别要求营造有序开放的干部任用环境。首先，畅通高校、科研院所和企事业单位等的优秀干部人才进入党政机关的渠道和机制。着力打通地域、条块、行业壁垒，除了逢进必考的公务员招录以及体制内程序化干部选拔之外，采取直接引进、公开选拔、聘任、挂职等办法，向各条战线优秀人才开放渠道。其次，积极推进党政机关与国有企事业单位以及其他社会组织之间的干部交流。开展制度性探索，打通干部在体制内部和不同体制之间的流转通道。根据不同层级、部门、行业领域特征加大干部资源配置，强化配置性交流和培养性交流，优化干部队伍结构。当然，这种双向流动必须坚持党管干部原则，严格执行干部选拔任用监督的制度规定，严格接受党内和社会监督、严肃人事纪律，防止滋生人事腐败，匡正不正之风，真正把各方面优秀干部人才合理地集聚到事业中来。

三、革新体制机制：探索构建精准科学的选人用人机制

科学合理的机制是高素质执政骨干队伍建设的制度保证。“把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。”[2]344面对新形势新情况新问题，习近平总书记进一步提出要“努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易

行的制度机制。”[2]345党的十八大以来，党在选人用人机制上作出重大调整和创新，探索构建起了精准科学的选人用人机制。

一是强化了体现党组织领导和把关作用的“组织选人”机制。党的十八大以来，先后两次修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》均突出强化党组织领导和把关作用，纠正“四唯”取人偏向。习近平总书记多次强调，要保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，坚持党管干部原则，防止出现过度依赖票数、唯票取人，解决“唯分”取人的错误做法。2019年修订的《干部任用条例》明确规定，将党组织的领导和把关作用贯穿于动议、提名、民主推荐、考察、讨论决定等全过程、各环节，有力推动了组织选人的规范化制度化程序化。

二是构建起体现事业为上原则的“以事择人”机制。党的十八大以来，习近平总书记多次强调，事业需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配什么样的人。党的十九大报告增写“坚持事业为上”，党章修正案也增写了选拔干部要坚持事业为上、公道正派的要求，很好地彰显了价值取向、明确了制度要求。“事业为上”原则回答了选人用人的出发点问题，体现“以事择人、人事相宜、人岗相适”的要求，注重从岗位需求、班子结构、专业能力建设出发用人所长，这有利于纠正用人上的“人”“事”脱节现象，有利于破除选人用人长期存在的论资排辈、平衡照顾、因人设岗等不良现象，也有利于正确处理事业发展需要和干部成长进步的关系，有利于把合适的干部选拔到合适的岗位上。

三是以精准化考核为中心构建“精准识人”机制。党的十八大以来，党中央从制度层面对干部考核“考什么”“怎么考”作出重要调整。针对一些地方对干部考核偏向于一般化、表面化、流于形式的问题，提出“建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，全面、历史、辩证地看待干部”[9]。针对“重选拔轻管理”“提拔后就万事大吉”“不提拔就没有压力”等问题， 强调合理定位“考核”与“考察”的功能，前移干部考核关口，做实日常考核工作。针对过去一段时期以来干部考核中出现的“唯GDP”现象，提出“再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄”[2]344。新修订的《干部考核条例》进一步扩展考核内容指标，注重民生保障、发展潜力等多项指标，强调根据不同地区的功能划分制定差异化考核指标体系。

四是构建激发干部担当作为的“能上能下”机制。推进干部能上能下是新

时代选人用人机制创新的重要课题。由于历史、管理机制等方面的原因，干部“能上不能下”是长期困扰干部管理工作的一大难点。党的二十大报告明确提出要“推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面”[10]55。在制度层面，2015年党中央印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，2022年印发《推进领导干部能上能下规定》，重点对领导干部“下”的情形和程序作出了规定，成为推动新时代干部能上能下的政策依据。干部能上能下从理论层面向实践层面不断拓展，有效激发了干部队伍活力，鼓励干部真抓实干、担当作为。

五是实施以监督关口前移为重点的“全过程监督”机制。党的十八大以来， 党在全面从严治党进程中同步深入推进了干部选拔任用监督体系建设。习近平总书记反复强调，有权必有责，用权受监督，失职要问责，违法要追究。2019 年中央印发《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，从制度层面构建起全覆盖、全过程、全方位的干部选拔任用工作监督体系，推动建立全程纪实、任前事项报告、任前公示、专项检查等具体监督机制，在实践中对用人腐败、失察失误等进行严肃查处，全面深化了对选人用人的监督。

新时代选人用人机制创新还体现在很多方面，如民主推荐机制、政治素质考察机制、责任追究机制，等等。这些新的制度安排和机制设计深化了干部人事制度改革，规范了选人用人的方法程序，推动选人用人机制更加精准、科学、有效。

四、突出统筹谋划：增进了年轻干部培养选拔的战略思维

年轻干部培养选拔是党选人用人的源头工程，事关长远和大局。改革开放以来，在“四化”方针指引下，党持续有效推进干部队伍的新老交替与合作，干部队伍吐故纳新速度明显加快。但同时也出现了一些新情况新问题，主要表现为：一是简单以年龄划线的“火箭提拔”现象，二是重使用轻培养的“拔苗助长”现象，三是干部监督领域的“腐败年轻化”现象。这些问题的出现很大程度上背离了党推动干部队伍年轻化的原则和初衷。

党的十八大以来，习近平总书记以更长远的眼光、更宽广的视野对年轻干部培养选拔作出新的深刻谋划。一是阐明了培养选拔年轻干部的战略意义，强调“培养选拔优秀年轻干部是一件大事，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计。”[11]二是着眼战略全局，纠正了长期以来干部队伍年轻化问题上的认识偏差，指出实现干部队伍年轻化“并不意味着提

拔任用每个干部都要是年轻的，也不是每个班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减”[2]347，明确提出要避免“唯年龄论”，纠正“以年龄划线”的认识误区。三是明确了年轻干部培养选拔的基本方式方法，强调要遵循客观规律，既不能论资排辈，也不能揠苗助长；既要经历必要的台阶，也不能唯台阶论。强调要坚持系统思维和全局观念，进行动态调整，“优秀年轻干部不能搞成特殊群体，不能像‘储君’一样供在那里坐等提拔”[12]，强调要在干部工作全局中推进年轻干部工作，发挥好各年龄段干部积极性。四是指明了年轻干部成长进步的正确路径，强调“把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径”[10]55，多做几回“热锅上的蚂蚁”，在艰苦岗位和复杂环境里面锤炼意志、磨砺品行、增长才干。

新时代年轻干部培养选拔的理论创新，体现了对干部成长规律的尊重和运用，强化了年轻干部工作的战略思维。一是突出了年轻干部培养选拔的全局性。大力发现培养选拔优秀年轻干部不是权宜之计，而是一项关乎全局的根本大计，需要从战略上来考虑，不能唯年龄是举，不是越年轻越好。二是顺应了年轻干部培养选拔的时代性。习近平总书记科学把握新形势新任务和年轻干部队伍实际，强调年轻干部作为党和国家事业的接班人，要做到“信念坚、政治高、本领强、作风硬”，鲜明树立优秀年轻干部成长的时代标尺。三是强化了年轻干部培养选拔的系统性。坚持用系统观念、辩证思维来解决过去年轻干部培养选拔中出现的一些问题，坚持统筹使用与梯次搭配相结合，坚持数量充足与质量优良相结合，坚持长远规划与近期安排相结合。四是增进了年轻干部培养选拔的科学性。在新的工作部署中，党的组织部门对干部破格提拔制定了更加严格的规定，规范了年轻干部破格提拔的情形和程序，换届选举中简单以年龄划线的问题也得到有效遏制，为年轻干部储备上充足、选择上有空间、使用上有梯队提供了组织制度保障。

五、丰富用人原则：系统阐明了公道正派的工作理念

公道正派是中国共产党历来秉持的选人用人原则，也是党的优良传统和作风。在党的文献中，毛泽东首次使用“公道正派”来表达党的选人用人原则。在1938年10月发表的《中国共产党在民族战争中的地位》一文中，毛泽东针对当时“任人唯亲”错误观念提出“公道作风”，强调在干部政策问题上坚持正派的公道的作风，反对不正派的不公道的作风，借以巩固党的统一团结[5]572。改革开放初期，邓小平指出，政治机关的干部，特别是管干部的干部，要很公

道，很正派，不信邪，不怕得罪人[13]。曾担任中组部负责人的胡耀邦也谈到，组工干部要有一个坚持实事求是思想路线的自觉性，要有一种公道待人的好作风，要有一股刚正不阿的革命正气[14]。

党的十八大以来，在继承经典作家思想精髓和党的优良传统基础上，习近平总书记全面系统阐发了公道正派的基本内涵、核心要义和具体要求。一是针对党内选人用人中出现的一些不正之风，他多次指出选人用人上的不正之风是干部群众最不满意的问题，强调“公正用人”是选人用人的根本要求。二是明确公道正派的具体内涵，即“公道对待干部，公平评价干部，公正使用干部”。 三是阐明了公道正派的实践路径，即“公在公心，公在事业，公在风气”，强调“用人以公，方得贤才”。四是把公道正派作为组织部门作风建设的核心要求，指出“组织部门改进作风，最核心的是坚持公道正派”。党的十八届六中全会通过的《关于新形势下党内政治生活的若干准则》作出“把公道正派作为干部工作核心理念贯穿选人用人全过程”的重要部署，指明了“坚持公道正派”对于严肃党内政治生活的极端重要性。党的十九大党章修正案增写了“坚持事业为上、公道正派”的干部选拔要求。《干部任用条例》将“公道正派”作为干部选拔任用的原则之一，以党内法规的形式明确了公正用人的价值取向。

“公道正派”核心理念的确立具有重要的实践价值。一是明确了组织部门和组工干部的价值追求。组织部门作为管党治党的重要职能部门，其工作作风直接影响着选人用人风气。组工干部的能力素质有很多，包括业务过硬、严守纪律、联系群众、甘为人梯等，但核心是坚持公道正派。选人用人只要坚持公道正派，其他都会变得简单起来。二是提供了有效遏制选人用人不正之风的治本之策。总体来看，党选人用人的风气是好的，但少数地方存在着一些不正之风，比如任人唯亲、带病提拔、暗箱操作、封官许愿等现象，选拔了问题干部、冷落了实干干部、寒心了多数干部，破坏了风清气正的政治生态。倡导公道正派、公正用人，有利于从根本上遏制选人用人的不正之风，形成重实干、重担当的鲜明导向。三是有利于净化党风政风。选人用人是党内政治生活的风向标，坚持公道正派选人用人，有利于引导干部通过工作实绩来获得提拔和重用，消除投机取巧、跑官要官等不良现象和不正之风，从而树立正确的风向标，从根本上净化党风政风。

六、重塑方法论：开辟出马克思主义执政党选人用人新境界

新时代选人用人创新不只是体现在某一环节、特定领域，而是干部选拔任

用方法论的系统性重塑和整体性重构，贯穿马克思主义的立场、观点和方法， 推动选人用人由制度规范向思想理论的跃升、从实践的感性走向理论的升华。

坚持党的全面领导的政治定力。新时代选人用人创新是党坚持和加强全面领导的政治成果，以强大的政治定力为支撑。习近平总书记以马克思主义政治家强烈的政治担当，对加强党的全面领导进行了新的具有开拓意义的理论创造，干部选拔任用领域的革新集中呈现了党坚持全面领导的政治定力。坚持用人权是最重要的执政权，强化党组织的领导和把关定向作用，在国家治理现代化进程中牢牢把握住干部路线、干部方针、干部政策的主导权；突出强调把政治标准放在首位，把政治要求贯穿到选人全过程各领域，充分彰显了选人用人的政治属性，坚定了选人用人根本政治方向。

坚持事业为上的价值理念。科学的方法体系不仅要解释世界，更重要的是改造世界。党的干部、党的组织和党的事业紧密联系、相互贯通、相互作用。新时代选人用人坚持以正确的用人导向引领干事创业导向，充分体现了未雨绸缪的战略思维、放眼全局的宽阔视野和治党兴国的使命担当。强调把岗位要求与促进干部成长有机结合起来，做到以事择人、人岗相适。事业为上原则的形成和贯彻实现了干部成长和事业发展的辩证统一，既是价值观也是方法论。

坚持守正创新的时代精神。守正创新体现了马克思主义政党思想的时代特质。新时代选人用人充分吸收和继承马克思主义经典作家执政党建设思想，但这种继承并不是简单的重复，而是基于新的历史条件进行的创造性继承，富有时代气息、充满新鲜活力。例如，在坚持“德才兼备”这一总体标准基础上，提出好干部标准“历史性”“具体化”的重要论断；在坚持“以德为先”这一干部选拔任用基本方针基础上，提出“突出政治标准”的首位性要求，等等。这些具有主体性、原创性的新思想新理念新论断，实现了选贤任能规律性认识的与时俱进。

坚持求真务实的实践理性。新时代选人用人是求真务实实践理性的具体运用，有力地深化了对坚持德才兼备、选贤任能的规律性认识，强化了问题导向、目标导向和结果导向，释放出强大真理力量和变革动力，破解了选人用人中一系列实践难题。比如，创造性地将协商民主形式运用于干部选拔任用，破解了坚持党管干部原则和扩大干部工作民主化相结合的难题；明确构建日常考核和分类考核互补、近距离考核和全方位考核互促的干部考核体系，有效破解了知事识人、序事辨材的实践难题。实践证明，新时代选人用人实现了理论和实践、

目标和手段的辩证统一，锻造了提高选人用人水平的思想武器。

坚持精准科学的辩证思维。辩证思维是马克思主义世界观和方法论的精髓。习近平总书记把唯物辩证法娴熟运用于执政兴国、选人用人，强化了选人用人重要工作领域的战略全局性。例如，辩证看待干部队伍年轻化，既强调“根本大计”的重要性又注重在干部队伍整体中谋划，既尊重干部成长一般规律又兼顾年轻干部成长的特殊规律；辩证看待干部工作民主，强调民主形式的多样性，坚持发扬个别谈话、实地调查、酝酿动议、沟通协商等程序中的民主因素，实现党管干部和发扬民主的辩证统一，等等。这些辩证方法的具体运用推动了新时代选人用人方法论创新。

坚持统筹全局的系统观念。系统观念体现为用全局视角分析事物内在关联和相互作用，从整体上把握事物发展方向和趋势。坚持全局性谋划、整体性推进是新时代全面深化改革的特质，也是新时代选人用人的重要方法路径。比如，提出干部工作“一盘棋”思想，从各个领域和各条战线选拔优秀人才，强化了干部资源的统筹配置；构建干部队伍建设“五大体系”，在干部队伍建设全局中谋划选人用人工作，做到整体部署、一体推进，强化了干部选拔任用的系统观念和全局思维。

以强有力监督保障选人用人风清气正 南华县加强选人用人监督的实践与思考

南华县委组织部干部 王春香

强化对干部选拔任用工作的监督，是严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》选拔干部，防止和纠正选人用人不正之风的有效手段，是建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍的重要保证。做好新时代干部选拔任用工作，要在自觉践行新时代党的组织路线，提升选人用人监督工作质量上下功夫，要重点抓好选人用人政治监督、风气导向监督、规范和监督“一把手”用人权、深化整治和巡视检查问题整改、构建干部大监督机制、完善监督制度体系等重点难点工作。

一、实践情况

近年来，南华县始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导， 认真贯彻新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，坚持新时期好干部标准，树立正确的选人用人导向，突出政治监督，强化纪律和规矩约束，健全完善干部选拔任用工作监督机制，切实提高干部选拔任用公信度和组织工作满意度，促进形成风清气正的选人用人生态。

第一，突出政治标准，做到选人用人关口前移。始终坚持“好干部”标准， 严格执行《云南省领导班子和领导干部政治素质考核考察办法（试行）》和《楚雄州党政领导干部政治素质考察办法（试行）》，把政治素质考察贯穿干部选拔任用工作始终。将政治标准细化到“德”的测评之中，注重从精神状态、作风状况考察干部政治素质，做到政治上不合格的“一票否决”，品行上不过关的“一概不用”，廉洁上有问题的“一查到底”。认真落实干部监督工作联席会议制度，定期沟通交流干部监督工作情况，全面掌握干部的真实政治表现。注重在日常工作、谈心谈话、工作调研、年度考核中了解掌握干部政治表现，通过近距离、多维度地分析研判，严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，切实把德才兼备的好干部选出来、用起来。

第二，强化程序监督，确保选人用人依规合规。严格执行任前事项报告、政治素质考察、干部选拔任用请示报告、干部选任“凡提四必”、任前公示、交流、回避、任职谈话等制度，严防干部“带病提拔”“带病上岗”，凡出现“带病提拔”问题的，及时对选拔任用过程进行倒查，并严肃追究相关责任人责任。2022年提拔的38名县管干部选拔任用过程均严格按照《党政领导干部选

拔任用工作条例》规定的程序开展，并在考察过程中严格开展了干部人事档案审核工作，会前充分征求纪检监察、审计等部门的意见，对存在问题的干部实行一票否决。抓好任前谈话，对岗位调整的干部，在任职之前组织开展廉政谈话，引导其规范用权、廉洁从政，2022年，先后开展任前谈话6场次212人。

第三，注重监督检查，做实选人用人结果监督。严格执行《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，把专项检查与日常监督结合起来，将监督检查贯穿干部选拔任用工作全过程。一是严格按要求开展“一报告两评议”工作，严把材料和评议质量关，及时组织开展民主评议，将评议结果作为检验选人用人工作质量的重要手段，坚持以评促改，保证选拔任用质量。2021年，选人用人满意度达100%，创历年新高。二是抓实县委书记离任检查，在2022年6月开展的县委书记离任检查评议中，对原县委书记履行干部选拔任用工作职责的总体评价为“满意”的比例和对本地区用人风气的总体评价为“好”的比例均为100%。三是在县委常规巡察时派出专项检查组同步对被巡察单位开展选人用人专项检查，并向被检查单位反馈检查发现问题，提出相关整改建议，进一步提升被巡察单位选人用人工作规范化水平。

2022年，在县委巡察期间，派出专项检查组对7个党组织同步开展选人用人专项检查，发现问题29个，均按时限完成整改。四是严肃换届纪律，全县村“两委”换届和乡（镇）党委人大班子换届期间，县纪委县监委、县委组织部联合派出了2个巡回督查组，对10个乡（镇）全覆盖开展换届风气巡回督查，以“零 容忍”政治态度严明换届纪律，鲜明提出“十严禁”纪律要求，营造风清气正的换届氛围。

第四，加强日常监督，推进选人用人风清气正。不断压紧压实日常监督责任，严格落实从严从实管理干部、重大事项请示报告、“三重一大”事项研究决策、经济责任审计等制度，盯紧“重要岗位”、关注“重要时间”，突出对权力集中、资金密集、资源富集等重要岗位干部特别是“一把手”的监督。2022 年，对6名县管领导干部开展经济责任审计，对3名县管领导干部开展自然资源资产管理离任审计，对2名县管领导干部办理离任经济责任事项交接。严肃处理选人用人举报，充分发挥组织系统“12380”举报信件、电话、网络、短信“四位一体”的综合举报受理平台在干部考察、任前公示等环节的重要作用，对群众反映的选人用人问题认真核查、及时处理。2022年，对反映选人用人有关问题的1件信访举报开展查核处理。认真落实干部监督工作联席会议制度，定期与

纪检监察、政法、审计、公安、市监等部门沟通交流，及时掌握干部个人有关事项。常态化规范领导干部配偶、子女及其子女配偶经商办企业行为，定期对党政领导干部在企业兼职的情况进行清理，对确因工作需要到企业兼职（任职）的，严格按照干部管理权限严格审批。

二、存在的问题

第一，选人用人的质量不高。主要体现在干部“三力”不强、“三化”不专。一方面，发改、工信、水务、财政、招商、住建、乡村振兴等重要经济和工程规划建设部门专业人才缺乏；另一方面，干部教育培训工作缺乏针对性，对干部的知识和能力素质结构现状缺乏系统分析，培训渠道、内容、形式单一，培训效果不明显。

第二，在强化履职监督，激励干部担当作为方面还有差距。还存在部分干部担当意识不强，对工作思谋研究不深不透，干部队伍中不敢面对问题、不善于发现问题、不会解决问题

的现象仍较为突出。有的干部遇事不敢想、不敢试，反而常作“不可行性研究”，满足于“差不多”“过得去”，少部分干部还存在“只要不出事，宁可不干事”的思想；有些干部工作压力一大、工作任务一重，就想撂挑子，有些干部工作往后站，争晋升往前走。

第三，干部选拔任用的精准性科学性还不够强。始终坚持一线考察识别干部，但经常性、近距离地考察了解干部还没有完全落到实处，实际工作中还存在考核考察不够精准，对“两面人”研判不够深入、甄别不够及时、组织把关还不够严格等问题，还存在少部分人岗不相适的情况。

第四，干部考察考核评价机制还不够科学全面。当前的干部考察和考核， 还缺乏经常性考察考核评价的有效机制，仅凭考察考核组在较短时间内了解掌握的情况，难以对干部作出全面客观的评价。平时的考核，定性考核的多，定量考核的少，考核评价标准缺乏科学性和可操作性。考用结合不够，考核的导向、激励和约束作用得不到充分发挥。

第五，干部选拔任用监督工作联席会议成员单位联系不紧密。与县纪委县监委、县委政法委、县检察院、县审计局、县信访局等部门相互沟通及信息共享不及时，常态化信息共享机制还不够顺畅。同时，对充分运用现代信息化手段收集、管理、分析、运用选人用人监督数据不多，日常工作中多停留在“笔记、手写、翻档案”的状态，运用大数据开展选人用人监督工作的思维还不强。

第六，执行容错纠错制度措施力度还不够。对如何把握容错纠错的尺度还缺少实践经验，先行先试的胆量不足，能容敢容的眼界还不够宽、不够广；领导干部存在“怕出现失误和偏差”“怕增加麻烦”“多一事不如少一事”的心态。再加上政策的实践功能受限，在同一件事情的处理上，由于缺乏前例经验可循，容错纠错在度的把握上还缺乏有效探索。

三、对策和建议

第一，突出政治监督，把好选人用人风向标。认真贯彻落实习近平总书记关于选人用人重要指示批示精神，把坚持党管干部原则落实到干部“育选管用”全过程、各环节，从严落实干部选拔任用主体责任，发挥党组织在干部选拔任用中的领导和把关作用，落实好“一把手”第一责任人职责，督促各党委（党组）“一把手”切实担负起选人用人把好关、掌好舵的重要职责。坚持好干部标准，突出实践实干实效，把政治标准放在第一位，强化领导干部对贯彻执行民主集中制、依规依法履职用权、担当作为、廉洁自律等情况的监督，大力选拔长期在基层一线和艰苦岗位工作、实绩突出、群众公认的优秀干部，确保选人用人“立得起”。

第二，注重履职监督，激励干部担当作为。监督落实“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的干部选用导向，通过工作调研、组织考察、试用期满考核、年度考核、民主生活会等渠道，及时掌握干部日常德才表现、重要情况和群众口碑。注重了解干部在“四个一线”、重点工作、专项任务中的具体表现。在职务任免、日常监督中，及时开展谈心谈话，观察干部的见识见解、境界格局和综合素质。持续加强对不适宜担任现职的干部进行调整，对县管领导班子中存在的工作推动不力、履行职责不到位的科级领导干部及时启动“下”的程序进行调整；对勇于担当作为、工作成效明显和表现突出的干部，及时给予褒奖，优先评先评优，优先安排外出学习培训，优先作为挂职干部人选，符合条件的优先提拔使用，打造“干部为事业担当、组织为干部担当”的选人用人环境。

第三，紧盯日常监督，促使从严管理常态化。坚持以干部选拔任用工作政策法规为依据，坚持抓“常”抓“长”、落细落小，严格落实干部监督“四项制度”和干部选拔任用“凡提四必”要求，坚决防止“带病提拔”“带病上岗”。结合巡视巡察、干部调研、选人用人专项检查等工作，加强对“一把手”和领导班子的日常监督，严格落实个人重大事项报告、函询、诫勉谈话、述职述责述廉等各项制度，抓实干部任免谈话、经济责任审计、因私出国（境）审批管

理、领导干部外出报告审批等工作，扎实开展领导干部违规经商办企业、违规借贷和政治攀附、造谣诬告等破坏党内政治文化突出问题专项整治工作，不断压紧压实日常监督责任。健全完善日常联系通报机制，注重收集纪检监察、审计、信访、巡察等干部选拔任用监督工作联席会议成员单位信息，加强对干部有关情况的掌握了解。

第四，聚焦选任监督，提高干部选拔任用科学化水平。聚焦干部选拔任用政策和程序，加强选人用人过程监督，把程序作为选人用人的硬杠杠，确保坚持程序一步不缺，履行程序一步不错，监督和严把动议提名关、考察考核关、程序步骤关等“三关”，认真落实政治表现和廉洁情况“双鉴定”“双签字”要求，坚决防止干部“带病提拔”。坚持“靶向思维”，从干部选拔任用监督工作实际出发，在干部选拔任用工作中，坚持不研判不调整，对领导班子年龄、专业、结构和后备干部队伍现状等情况进行综合分析研判，对现任党政正职、党政正职拟任人选、近期拟提拔或进一步使用人选以及问题反映较多的干部进行重点研判，将研判结果作为干部选任工作的重要参考，不断提高干部选拔任用科学化水平。

第五，坚持制度监督，全面匡正选人用人风气。一是完善干部考核评价机制。认真对领导班子和领导干部考核内容要求、方式方法、评判标准、结果运用等作进一步健全完善，突出对政治素质、实干实绩、担当作为的考核考察，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。探索建立“人岗相适”研判机制，定期对新选拔任用的干部进行“复盘”；落实干部选拔任用全程纪实制度，使选人用人全过程可追溯、可倒查，进一步增强干部选拔任用规范化水平。建立和完善常态化谈心谈话制度，创新方式方法，综合运用集体、个别谈话等形式，结合干部的岗位职责、任职经历、工作实绩、日常表现等，开展有针对性的谈心谈话。严格遵守干部选拔任用工作纪律，突出对干部选拔任用工作失察失误的责任追究，采取有力措施严肃查处和纠正选人用人不正之风，持续营造风清气正的选人用人环境。

扎实做好销售企业选人用人工作

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努力打造高素质专业化领导干部队伍，事关企业发展大局。销售企业在贯彻落实集团公司部署要求的括础上，深入谋划探索，强化选人用人工作，为企业高质置发展提供了组织保障和人才支撑。

一、加强选人用人工作的重要意义

一是贯彻落实新时代人才强国战略的必然要求。当前，随若新一轮科技革命和产业变革快速发展，国际竞争日趋激烈，人才竞争是综合国力竞争的重要因素。世界一流企业要有一流人才为支撑，销售企业要做好选人用人工作，切实把企业入才优势转化为创新优势、竞争优势和发展优势，助力中国石化高质量发展。

二是推进贯彻集团公司党组要求的重要举措。党组提出，扛好新使命新任务，加快实现高质量发展，领导干部是关键因素。站在新时代新征程的关键节点，销售企业要扛起党组提出的“销售业务稳居世界一流”目标要求，进一步提高选入用人质量，打造集团公司新的利润增长极。

三是推动销售企业高质量发展的现实要求。销售企业直接面对市场，是竞争最激烈的前线，加强选人用入工作，有助于销售企业更好地应对激烈的市场竞争，高质置打造“油气氢电服“综合能源服务商。

二、销售企业加强选人用人工作的实践

近年来，销售企业处于管理变革、创新实践的关键时期，各企业也正以前所未有的力度实施战略转型、资枙优化及组织重构。销售企业始终坚待贯彻上级各项选人用入决策部署，坚待事业为上选贤任能，拓宽选人用人视野；坚待

与时俱进，不断创新选人用人工作；坚待建立健全约束和保障机制，营造风清气正的选人用人环境。

一是紧 “严"'关注基层实际。坚待问题导向，定期全面梳理选人用人工作存在的问题，进一步分析深层次原因，作为日常工作关注重点。以巡视巡察工作和人才强企考核为抓手，优化领导班子建设及选人用人检查内容，增加领导班子成员履职反向测评，既检查评价又帮扶指导，实现同题共答、同频共振、同向发力。

二是立足“优＂，探索市场化改革。坚待“社会化招聘、契约化管理、精

细化考核、市场化薪酬、制度化退出“五化理念，积极推进职业经理人制度。健全”引才“机制，在成熟人才方面，坚待内外部引进紧缺人才，健全完善人才合理流动机制；在青年人才方面，瞄准新兴业务领域，为打造技术先导型公司积帮坚实的人才力量。

三是围绕“统”，促进人才帮扶。针对各企业干部队伍建设不均衡等短板， 由销售公司统筹，制定《销售企业人才帮扶管理暂行办法》，明确人才需求、管理要求及帮扶人才薪酬福利等，建立销售企业帮扶人才库，经专业测试、面试等程序后，精准推送帮扶人选，引导和鼓励先进企业人才到经营困难、管理薄弱、条件艰苦企业的岗位开展帮扶工作，努力实现人才价值最大化。

四是突出“训＂，增强业务履职能力。加强谋划部署，从增强销售板块组织入事干部履职能力入手，加强专业培训和实践锻炼，开展”在线培训（线上直播）＋企业自查整改＋企业自训出题＋在线闭卷考试＋待证上岗”系统化培训，以干部专业化水平和实战能力的提升，保证制度的刚性运行，为企业高质虽发展提供坚强组织保证。

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