公司菜调查报告多篇

[前言]公司菜调查报告多篇为好范文网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

公司菜调查报告篇1

集团公司领导：

鉴于贸易部提出拟与a发展有限公司以预付货款的形式开展白糖采购业务，根据公司客户信用管理制度的要求，20xx年10月20日到25日，财务部会同我司总经理助理、贸易部一行六人，对位于湛江的a发展有限公司（以下简称a公司）进行了实地走访、资料查阅和人员交淡，现将获得的客户资信情况，客观汇报如下：

一、基本情况

a发展有限公司位于湛江市0201房-02房，公司成立于20xx年3月8日，企业类型为有限责任公司，注册资本人民币20xx万元，实收资本20xx万元，法定代表人发。

二、经营范围

销售：化肥、农药（不含杀鼠剂及危险化学品）、农膜（以上两项限于农垦系统内经营），农畜产品（除烟叶、蚕茧、粮食、棉花、种子、种苗），饲料，蔗渣，桔水，纸，制糖机械，农业机械，金属材料，建筑材料（除化学危险品），矿产品（除钨、锑、锡、离子型稀土矿仓储（除化学危险品及危险废物的仓储）；货物及技术进出口；农资招标代理。

三、资格证照

1、企业法人营业执照。湛江市工商行政管理局核发，注册号为：xxxxxxxxxxxxx，已通过20xx年度检验。

2、组织机构代码证。湛江市质量技术监督局核发，登记号为：xxxxxxxxxxxxxxxx。

3、国税税务登记证。广东省湛江市国家税务局核发，编号为：xxxxxxxxxxxxxx。

4、食品流通许可证。湛江市工商行政管理局核发，许可范围：批发兼零售。

四、投资者情况

1、a农业生产资料有限公司

认缴出资额400万元人民币，足额缴纳，占总股本90%。

2、a集团公司

认缴出资额50万元人民币，足额缴纳，占总股本10%。

五、重大纠纷

经查，a公司没有正在被强制执行案件记录。

六、考察、查证与座谈情况

1、a公司为a（局）集团公司属下企业。农垦系统为条条管理，其上级为2（集团公司），是部两大直属企业之一。

2、该公司位于湛江市的办公区，办公室为向湛江市农垦集团公司租用，干净整洁，证照齐全，经营正常。

3、蔗糖为a（局）集团公司两大支柱产业之一，其拥有的”牌白糖为中国名牌产品。湛江生产商之一。

4、考察组实地考察了a集团属下位于雷州半岛的丰收糖厂，时值糖厂榨季，厂区运输甘蔗的卡车络绎不绝，生产线运转正常，并有新鲜白糖产出运走，日产白糖约500吨。

5、据a公司营销部经理d介绍，白糖销售占a公司业务量的百分之九十以上，为主营业务，每年有销售考核任务。该公司希望发展采购量稳定的大客户，年提白糖量超两万吨就可成为该公司的重点客户，有良好合作意愿。

七、综合评价

a公司为大型集团国企成员，实力较强，管理严格，经营正常，符合a级客户信用等级要求。根据广业及我司客户信用管理制度标准要求，建议评为a级信用。

专此报告。

附件：

1、a公司工商局机读档案登记资料；

2、a公司企业法人营业执照；

3、a公司组织机构代码证；

4、a公司国家税务登记证。

资信调查小组

二〇xx年十月二十六日

公司菜调查报告篇2

随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。

一、现状综述

（一）影响*****公司薪酬的因素

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。

各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：

1.内部因素

内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。

*****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。

2.个人因素

个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。 *****公司每年年底进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。

其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。 3.外部因素

外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期 ，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。*****公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。

影响*****公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。

（二）薪酬的主要表现形式

薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。

以下为*****公司薪酬与层级的关系：

公司所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。

（三）*****公司薪酬组合的特点

组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值

贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。

二、问题分析

（一）主要问题

1.*****公司员工基本工资较低

*****公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。

2.各部门的薪酬差距较大

销售部主管的基本工资为3450元，工程部主管的基本工资为4800元，财务部主管的基本工资为6500元。销售部基本工资只有财务部基本工资的53.07%，工程部基本工资是财务部基本工资的73.84%，而基本工资又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明显。

3.员工福利不合理

从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。

4.员工工作积极性不高

在第一阶段的调查中，我了解到*****公司的大部分员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。

（二）产生问题的主要原因

1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理

薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要部分——基本工资只比销售人员每月多100元，未能体现出销售经理的职务特殊性。

从工资表中可以看出，体现员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的激励作用。

2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则

*****公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差别是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。

3.福利制度多年从未改变

一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。

4.薪酬设计上不够细化，透明度不高

*****公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。

三、改进薪酬管理的建议

1.适当、及时的提高员工薪酬水平

薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。

企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬水平作出调整，特别是作为员工薪酬主要组成部分的基本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常的老的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，按照国家的相关法律、法规及时的提高员工的薪酬水平。

2.调整薪酬的结构比例

按照法约尔的观点，薪酬是人们服务的价格，应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热情。

薪酬的分配应秉承四项原则：公平性原则，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣。二是激励性原则，不同岗位实施管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮动员工收入。三是遵循效益支撑的原则，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营 部门的奖金额度。四是物质激励与精神激励相结合的原则。

首先，在确保员工基本工资符合国家要求的前提下，适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。

3.调整福利标准，制定福利制度

福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的体现。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进能够满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。

企业应该制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、安全上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在一定程度上获得公平感和成就感，有助于激励企业的人力资源。

4.贯彻相对公平原则

美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原则包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。

具体到该企业，建议在进行充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮动工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类具体化，对绩效考核的项目进行细化。使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。

总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。

公司薪酬管理调查报告3

一、调查过程

（一）、调查目的与意义

1.调查目的

1、能吸引条件符合需求的人才

2、能留住条件符合需求的员工

3、能激励员工工作绩效

4、能良性发展与利益最大化

2.调查意义

1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。

2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。

3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法达到目标，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。

4、薪酬制度的最后目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。

（二）调查对象概况

1.调查对象全称

xx（xx）机械制造有限公司物资部

2.调查对象地?

xx市xx区xx镇xx路xx号

3.调查证明人

姓名：xxx；职务：主任；联系电话：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物资部主任

（三）调查时间

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）调查方式

■访谈，访谈对象：姓名：xxx 职务：员工；姓名：xxx 职务：主任；姓名：xxx 职务：员工。

■访谈对象原则：

1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同；

2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；

3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。

■资料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控管理的指导意见》资料来源：xx控股公司；

（2）《关于高温费发放的通知》 资料来源：xx(xx)机械；

（3）《薪资管理实施细则》 资料来源：xx(xx)机械；

二、调查对象现状

（一）员工对薪酬的满意度：

从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。

（二）薪酬管理模式：

实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。 优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。

（三）薪酬结构 ：

（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；

（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是： 库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 （四）长期激励的主要形式： 1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。

3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; 由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。

三、调查结论

薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满意现有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比较好。但是，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！

公司菜调查报告篇3

广告公司调查报告

———广告公司对广告专业毕业生的需求

调查机构：文化与传播学院影视广告专业 调查小组：新意组 负责人：张国胜 撰写人：刘佳静 完成时间：20__.6.5

-1-

中州大学文化与传播学院影视广告专业

目录

摘要.....................................3

引言.....................................4

正文...................................5-10

附录..................................10-11

中州大学文化与传播学院影视广告专业

摘要

本次调查的目的是了解郑州的个大广告公司对广告专 业毕业生的需求情况。通过对郑州市广告公司的拜访了解企 业在招聘时的要求，广告公司更需要哪些方面的人才。了解 郑州市广告公司的现状及发展，为自己制定目标提供依据， 使自己做出最还得职业规划，为自己提供一的努力地方向。 是自己在学习中有侧重点。

郑州市广告行业的发展现状

1.郑州市的大大小小的广告公司众多，主要以小型的广告公 司为主，一家广告公司有 10 到 20 人左右。 2.公司众多就导致行业的竞争较大，公司整体水平不高。广 告行业没有自己的领军企业。 3.广告行业的门槛较低，作为一个广告人大多数会选择自己 开公司。 4.广告公司人员的保障较少，公司较小，没有一个良好的人 才成长环境。 5.单独的只从事广告的制作的公司较少，更多的是向广告与 营销传播一体化的方向发展。

中州大学文化与传播学院影视广告专业

引?

(一)调查背景

广告作为一种有偿的、付费的信息传播形式，它利用各种 传播媒介把广告内容传播给大众。同时，广告也是文化价值 观念的载体之一，在一定的社会文化环境中就会产生适应这 种社会文化环境的广告。一方面，广告受到特定的社会文化 环境的影响，是反映特定社会文化的一面镜子;另一方面， 广告本身就是社会文化的一个组成部分，对整个社会文化有 着潜移默化的巨大影响。 因此， 广告除了宣传具体商品之外， 还宣传了特定的社会价值观和文化价值观。

广告所起的作用是重大的， 广告的形式众多， 电视，平面， 杂志，报纸，车载，等等。同时广告专业要求掌握的只是众 多，如文化知识，策划能力，市场营销，文案写作，品牌推 广，传播，制作等方面的知识。广告是一个复杂的专业，涉 及的面广，作为一个广告专业的学生需要了解与掌握的知识 众多。

中州大学文化与传播学院影视广告专业 现今社会的大学生越来越多，大学生面临的压力较大，在 找工作时，有许多人找不到与自己的专业相关的工作，了解 相关专业的信息很重要，只有这样才能

更好的知道自己的学习方向。

广告专业要具备的能力

掌握广告学基本理论、基本知识; 具有现代广告的策划、创意、制作、发布的基本能力，以 及市场调查与营销的基本知识和市场场分析、数据处理的基 本能力; 熟悉有关广告的政策法规; 具有公共关系的基本知识与活动能力; 了解中国广告事业的现状与发展趋势， 了解外国广告事业 的发展动态。

(二)调查目的 了解广告行业的现状，知道自己应该学习哪些方面的知 识。 了解广告公司对广告专业人才的需求，在招聘时对广 告人才的要求，以及其需要掌握的知识及技能，给自己的学习找一个明确的方向。

中州大学文化与传播学院影视广告专业

正文

(一)调查方法

调查公司：郑州恒为广告策划有限公司，郑州视觉圣火影视 制作公司，子昂影视传媒，奥格威文化传播有限公司。 调查对象：广告公司的人力资源管理 调查方法：访问法 调查人员：刘佳静，王姣姣，刘云梦，朱丽洁，李姗姗，齐 亚威

(二)实施过程中的问题

1.调查对象不愿意接受访问 2.得到的信息较笼统 3.得到的信息不是特别真实

(三)调查结果

1.调查的公司对学历没有较严格的要求，但要求专业技能较 强。 2.主要要掌握的技能有文案写作，策划，制作，传播，创意， 等方面的技能。 3.对职员的要求：要能吃苦，敢承担，有团队意识。针对郑 州的广告公司由于广告公司的规模较小，要求职员的综合素 质较高，要能面面俱到。 4.广告公司对刚毕业的大学生的看法：有热情，有想法，敢 做，敢冲。但是对社会的了解不深，太理想化，在面对挫折 是心里的承受能力较低。 5.公司在招聘时主要判断的依据：在校期间的的获奖情况， 参加的社会活动，自己写的文案，策划案，实习情况。在招 聘时还要看获得文聘，如四六级考试，计算机水平。还可以 再面试时当即出一个问题让被招聘人员给出解决方案。还有 一些根据你的成绩，招聘时的方法众多。 6.大专学历的学生的实践能力较好，但是理论知识的掌握情 况较差，所以在工作是就有差距，所以要求学生在学好课堂 知识的同时要求要多读书，提高自己的理论水平。在工作时 也要不断的学习提高自己。

7.郑州是一个大市场，发展潜力巨大。广告行业将朝着广告 与营销一体化，专业化与集团化是方向发展，郑州的广告业 也要与其接轨。 8.要学会选择良好的传播方式。这也是你在学习重要好好掌 握的知识。广告的宣传方式越来越多，其中互联网在器中扮 演着重要的角色，平面，电视，广播。充分利用传播媒介传 达出要传达的信息， 用合适的方式传播信息， 得到良好的 传 播效果是广告的目的。 9.由于产业的整体化，需要的人员有市场营销，策划，制作， 服务方面的人才。 10.广告专业的学生学习的面较宽，如营销，文案，传播， 策划，制作，创意，品牌管理等，所以广告专业的学生的就 面较宽，可以由许多不同的选择。 11.由于广告专业的特性需要与大量的人员接触，所以要求 有较好的交往能力，语言组织能力，要有敏锐的观察能力， 要能说服顾客。

(四)结论及建议 结论： 1.广告公司多，规模小，整体水平较低，没有形成一 条完整的产业链是郑州市广告公司的现状。 2.公司招聘时要求专业技能过硬,对文凭及工作能 力没有严格的要求。 3.小公司要求全能，大公司要求专攻。 4.在招聘时不同的企业有不同的方式，要能遇事冷 静的分析能力。 5.对毕业生要求不高，但要能吃苦，踏实。学习能 力强。

建议：

1.在学习中要不断提高自己的专业技能。 2.要能吃苦，不要眼高手低，要能全面考虑问题，要 有团队合作意识。 3.要有良好的素质，在面对问题时要冷静思考，不可 盲目，要有自己的看法。多学传统文化知识，只有有良好的 文化底蕴才能有好的创意，才能在工作时更好的分析市场。 有句话是： “越是民族的，越是世界的” 。文化很重要。 4.在在工作是要用全面与发展的眼光看问题，要选择 对自己发展有利的公司， 从基层干起， 你会得到很大的特高。

中州大学文化与传播学院影视广告专业 不能有以金钱至上的思想。 5.在学校要关注广告的发展，为自己未来的发展奠定 基础。 6.多参加实践活动，在实践活动中提高自己处理事件 的能力。 暑假多实习， 让自己学到的知识在实践中发挥作用。 7.在学校时的实践作业也是你的经历，所以在校的实 践作业要认真做，有的在完成以后，可以长期跟踪调查不断 完善，在找工作时是你的重要简历。

附录 关于郑州广告公司对广告专业毕业生需求 情况的问卷

1 贵公司对学历有什么要求? 2 贵公司在招聘时对工作经验有无要求? 3 贵公司在招聘时对员工有无性别要求? 4 贵公司对四六级证书及计算机证书等各种证件有无硬性要 求? 5 贵公司在录用毕业生时其应具备的首要素质是什么? 6 贵公司在招聘新员工时对其能力方面有哪些要求? 7 贵公司是否要求广告专业的求职者同时具备前期策划和后 期制作能力?

中州大学文化与传播学院影视广告专业 8 贵公司认为广告专业应届毕业生最缺乏的是那方

面的能 力? 9 在录用时，广告专业毕业生那些方面的能力令贵公司心 动? 10 您认为广告专业毕业生工作的优势和劣势在哪? 11 您对应届广告毕业生的看法? 12 现在广告公司最缺少那种类型的人才? 13 您对郑州现在广告界的发展状况有何想法? 14 对于未来广告界的发展和市场人才需求有哪些观点和想 法? 15 您觉得在校广告专业学生应注重培养哪些方面? 16 请您给现今广告教育提出宝贵建议。

参考资料 《中国广告现状与发张趋势分析》 《中国广告行业的未来发展方向》 《广告学专业就业自我分析调研报告》——钱蓓蓓

公司菜调查报告篇4

虽然我做过快消品的业务员，但是我没有读工商管理之前一切关于市场销售的知识是都是在公司培训中学到的，现在读完书让我明白了很多东西，现在才知道原来市场也是要经营的，也要去做策划，而市场营销战略对于任何跟销售有关的企业都是一个非常重要的环节，甚至就是生命线。因此，根据社会实践要求和工作需要，20xx年9月1日——10月30日我就目前福州七巧板贸易有限公司市场营销战略进行了为期二个月的调查，调查中应用了资料查阅、实地观察等方法，现报告如下：

一、福州七巧板贸易有限公司的基本情况

福州七巧板贸易有限公司位于福州市台江区交通学院附近，公司成立二十多年，主要经销椰树牌听装椰子汁、椰树牌利乐装椰子汁和椰树牌豆奶。业务区域包括福州五区八县、宁德、南平、三明、莆田；业务范围包括小店、便利店、商超、卖场、批发、分销和酒店。

目前福州七巧板贸易有限公司一线业务员有16名,其中福州市区6名,八县5名,卖场商超2名,宁德1名,南平三明1名,莆田1名。除了福州市区业务要早晚到公司报到，其它业务员都是驻点，八县业务员一星期回一次，其它城市的业务员一月回一次。业务大会也是一月开一次，其包括任务分配和市场情况的反馈以及任务完成情况等。

由于时间关系，我只在福州五区八县的市场做了一些了解，我了解到椰树牌椰子汁在福州五区八县属于畅销产品，由于椰树牌椰子汁在市场销售了二十几年，椰树的品牌深入人心且几乎没什么竞争对手，据统计椰树牌听装椰子汁产品在市场铺市率达到了90%，椰树牌利乐装椰子汁产品在市场铺市率也达到了70%。

由于公司对市场营销战略尚未完全的细致化和科学操作。因此还存在一些问题，对以后的公司竞争和发展带来不利的因素。

二、目前该公司在市场营销战略方面存在的主要问题

（一）一线业务人员短缺，市场各渠道不够细化。如上所说全福州整个卖场商超才两个人，要知道卖场商超包括沃而玛、好又多、家乐福、麦德龙、新华都、永辉、万嘉等等，两个人连日常理货、堆头都难以做到，而到了节假日这些卖场商超都在做促销活动时那场面就可想而知了。而通路方面据统计一个晋安区便利店、食杂店和小超市就有近20xx家之多，而且还没算餐饮、批发和特通，而该公司一个区才一个业务员负责开发与维修，而一个业务员最多只能负责到300家左右，所以说要扩展一线人员，细分化的操作市场。

（二）品牌的宣传力度不够。目前全福州除了公交车有投广告之外很少能看到椰树椰子汁的广告，说实话我没来公司之前我也不知道有椰树牌椰子汁，而经过我的了解其实椰树的品牌并不比红牛、王老吉之类的差，但是知名度却如天差地别，有非常多的人都不了解椰树牌椰子汁，甚至听都没听过。所以说椰树的品牌宣传力度有待提高。

（三）品项单一，没有将品牌产品扩展延伸。如上所说椰树牌椰子汁在市场销售了二十几年，椰树的品牌深入人心且几乎没什么竞争对手，据统计椰树牌听装椰子汁产品在市场铺市率达到了90%，椰树牌利乐装椰子汁产品在市场铺市率也达到了70%。这说明了产品已经进入成熟期了，这时应在产品进入衰退期之前开发新品，增加品项。

三、改善该公司在市场营销战略方面几点建议

（一）公司应增加各渠道一线业务人员，让各渠道的市场操作细分化，增加市场占有率和市场的控制。如我以前所在的蒙牛福州分公司就一个晋安区就有11名业务员在负责通路渠道的开发与维护，而其它渠道也有专门的部门和人员在负责，而该公司却只有一个人，还要负责该区域的所有渠道，相比之下该公司的市场做的非常粗糙，对市场不能做到有效的控制，在目前这种有如战场的快消品行业来说这是一个非常危险的信号。

（二）公司应加大对品牌宣传和建设的力度。如做一些收视率高的电视广告、报纸、户外广告；还有一线业务人员去拜访客户时张贴pop广告；经常在人流量大的地方或社区做一些品牌宣传的活动；也可以在位置好人流大的店铺做店的招牌和门面。让人们到处都可以看到椰树品牌的影子，让他们知道椰树了解椰树，离不开椰树。

（三）公司应增加产品品项，将品牌产品扩展延伸。如上所说现在椰树牌椰子汁不仅成熟产品市场也非常成熟了，但是品项太单一，且任何产品都会有一个衰退期，在衰退期之前要不断的开新的产品，保持市场占有率，增加公司产值和品牌的升值。在现在的快速消费品行业中每时每刻都会有新的公司和产品出现，但也每时每刻都会新的或老的倒闭。我记得我第一次进入这个行业时经理所说的话：市场就是人做出来的，在这个世界上没有什么是人做不出来的。再大的企业只要你不进取也照样会被人取代，俗话说逆水行舟不进则退，物竞天择适者生存。目前椰树牌椰子汁在中国椰子汁业是龙头老大，公司应该利用这点持续创新，领先市场。

四、调查体会

从调查的情况看，福州七巧板贸易有限公司对市场营销战略还是比较重视的，公司目前新聘请了一位资深的业务总监，但是公司对市场营销战略尚未完全的细致化和科学操作。通过这次的社会调查，使我充分认识到市场营销战略不仅仅是书本上的知识，它不是纸上谈兵，它在现实中关系到企业的生死，无论你是大企业还是小公司只要你没做好市场营销战略，你就会受制于市场甚至失去市场。

公司菜调查报告篇5

本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。

[关键词] 员工 管理 激励

一、导 ?

行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。

二、调查时间__年8月至__年9月

三、调查地点某外资公司

四、调查单位或部门(或对象)某外资公司人力资源部

五、调查内容

我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于__年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20__年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。

我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20__度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的员业生涯计划，满足员工个人发展需要

该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种：

(一)重视员工培训

在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

(二)建立招聘系统

该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。

(三)定期的工作变动

公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗 位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

(四)为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(五)提供多种晋升途径

时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。公司中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位， 并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使公司管理者可以做出更优的决策，此外，该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工交流，因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该公司除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，公司员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬

直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。 这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬

间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬

公司管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，公司就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，

六、调查总结

“中国企业要成功，就必须要有优秀的企业家;而中国企业要持续的发展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限，我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信某食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业发展时代会越走越远。

公司菜调查报告篇6

xxxx有限公司 贷款担保项目尽职调查报告

xxxx有限公司向xxxx银行申请贷款xxx万元贷款，并为托我公司担保，期限x年。我公司于xxxx年xx月xx日进行了现场调查。

一、基本情况

公司名称： 成立时间： 地址： 注册资本： 经营范围：企业类型：（高新技术企业/劳动密集型企业） 股权结构： 企业沿革：（包括企业近三年主营业务、股权、注册资本等企业 基本情况的变动及变动原因简述；近三年主要业绩及大事记等）企业发展方向、战略： 企业获得技术和其他证书：

二、管理情况

管理层素质： 管理现状评价：（对内部组织架构、决策程序、人事管理、财务管理、激励机制、管理薄弱环节等作简要分析说明）

三、产品市场及行业状况

企业产品及制造方法介绍：（主要介绍企业产品种类、产品用途，属自主生产或是委托加工或其他形式）

生产状况：（主要说明企业生产设备状况，生产管理基本模式和产能状况） 产品技术状况：（主要说明产品技术来源，技术的先进性表现，生产工艺先进性，技术人员构成，有无产品的技术研发机构等）

市场需求及产品发展前景：（包括产品的市场占有率，市场发展空间，市场需求状况等，以及企业研究开发成果，新产品生产能力，安全生产状况，环保问题等）

产品所在行业分析：（行业发展趋势，进入该行业的政策限制、基本条件，行业的周期分析及预测）

产品竞争分析：（包括企业的主要竞争对手的说明，该企业所在的行业地位，质量管理体系实施情况，企业的主要竞争优势表现）

营销策略：（主要说明本企业在产品的销售体系的建立、价格政策的确立、售后服务模式等方面所采取的措施）

主要客户群体分析：（说明企业的前十大供应及销售商的情况，分析客户变动原因对企业的影响力）

四、信用情况

企业信用情况：股东信用情况：现有贷款记录：

五、财务分析

偿债能力分析：（分析偿债能力时，不要忽略未在报表中反映的或有负债，如，各种赔款、诉讼未决事项及对外担保等责任引起的负债） 经营能力分析：（分析时，注意剔除企业非正常经济业务带来的收益，应着重分析企业的主营业务的获利能力） 成长能力分析：（分析时，应区分企业增长是由于经营管理水平的提高带来的，还是由于外部经济环境变化或其他原因而产生的）销售收入分析：（核实销售收入真实情况、涉及销售收入的其他重要情况说明等）上下游情况分析： 现金流分析：

财务分析综合结论：

六、风险性分析

政策性风险分析： 技术性风险分析： 经营管理风险分析： 市场风险分析： 财务风险分析： 道德风险分析：

七、贷款用途及还款来源

八、信用结构方案

九、结论

（影响决策的提示：技术方面、销售方面、资产方面、人才方面、管理方面、

政策方面）

项目经理：风险经理：

公司菜调查报告篇7

编号：（20xx）-001

1．安全事故发生场地：金工车间

2．事故发生时间： 20xx年2月 17日 14：00到14：15

3．事故类别：一般安全事故

4．事故级别：x级

5．事故详细经过：（填写不下可另附纸）

冲床操作工泮雪琴在进行机壳钢板下料作业时，由于忽视安全操作规程，嫌安全夹使用影响送料速度，私自不用安全夹，在左手取料未及时收回的瞬间被冲压，后送医院拍片检查，医生诊断，造成左手食指软组织缺损的伤害。

6．事故原因分析

这是一起由于违反安全操作规程而引起的事故，本次工伤事故是人的不安全因素所致。

1) 员工操作时注意力不集中，思想麻痹；

2）安全意识不强，不使用安全辅助工具操作冲压设备；

3)未对泮某的行为进行制止，监护不到位；

4)该车间对安全工作监管不严、对职工安全教育不够。

7.事故的处理和预防事故重复发生的措施：

这次安全事故后，于当天上午11时在金工车间召开事故现场分析会，针对我们公司的工人的安全意识差，安全管理力度不够的现状，现要求生产部加强

安全工作管理，提出整改措施：

1）加强工人的安全教育；

2)整改各车间各项安全防护设施 ；

3）加强车间安全防护巡查工作。杜绝各种安全隐患。

8、处理意见

1）对车间副主任王杰，罚款50元；

2）对违反操作规程员工泮雪琴，罚款20元。

9.参加调查人员：

事故责任人：

负责人签名：

制表人签名：

制表日期

你也可以在好范文网搜索更多本站小编为你整理的其他公司菜调查报告多篇范文。