执行力论文范例精品多篇

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执行力论文 篇一

一般认为，理性是指人们运用知识技能发现问题、分析问题、解决问题的综合能力，涵盖判断、分析、综合、比较、推理、计算等各方面能力。理性是如何推动公共管理领域民主化、科学化、法制化的呢？笔者认为可以从理性对公共管理领域中两种力量的影响进行分析。

1.1首先是理性对管理群体的影响

第一，理性使得管理群体能客观看待自身能力的限度，正确认识自己的错误和不足。这就使得管理群体尽可能避免了盲目自大的心理状态，转而极力跳脱寡头统治的“铁律”并积极主动地向外界寻求建议和帮助。这客观上推动了民主化的进程。第二，理性使得管理群体能尽量保持科学的态度，不主观臆测、不轻信盲从。同时，理性也促使管理群体不断学习新的知识、不断掌握新的工具来保证公共管理领域的可持续性。这客观上推动了科学化的进程。第三，理性使得管理群体在公共管理的实践中对人类自身的认识愈发成熟，摆脱对自己和他人的绝对信赖，转而不断摸索独立于人之外的、更为可靠的、操作性更强的制度。这客观上推动了法制化的进程。

1.2其次是理性对被管理群体的影响

第一，理性使被管理者能够独立思考并怀疑所谓“本该如此”的社会状况的，对把自己排除在外决策者之外的管理活动提出质疑。这客观上保证了民主化的进程。第二，理性也使被管理者对管理者实施的具体管理活动不轻信、不盲从，使他们有能力发现具体管理活动中的不科学不合理之处。这客观上保证了科学化的进程。第三，理性使被管理者对管理者始终怀有戒心，他们要求与管理者订立契约来确立其权利义务关系。这客观上保证了法制化的进程。因此，理性实际上从积极与消极、主动与被动两个方面促进了公共管理的民主化、科学化和法制化。

2研究理性在公共管理中作用的突出意义

笔者认为，其最大的意义在于：理性是人类与生俱来的。相对于法治建设等人为工作，其概念具有原初性。将理性认定为源动力可以一举突破公共管理发展历程中“先有鸡还是先有蛋”的悖论。

2.1“公共管理”、“工具理性”、“价值理性”等概念在本文中的内涵与外延

本文中的“公共管理”，并非仅指“公共管理学”，而是涵盖了“公共管理”在理论和实践两方面的涵义。在公共管理的理论层面，笔者接受陈振明教授的观点，赞同公共管理领域的三次范式转换：即公共行政学到公共政策分析再到公共管理学。根据学界普遍接受的观点，三次范式转换中公共管理的领域愈发扩大。在此基础上，笔者将政党执政等相关概念也纳入公共管理领域中来。而在中国的国情下，执政党在公共管理中占绝对优势地位。因此，本文对于理性的探究，重点将集中在政党理性之上。在公共管理的实践层面，笔者认为广义上的公共管理并不仅仅是政府或者第三部门对社会公共事务的管理，它同时也包括了对公民的管理。换言之，笔者认为公共管理领域中的“被管理者”是值得关注和研究的。因此，本文对理性的探究，也会涵盖对“被管理者”之理性的研究。综上所述，本文中的“公共管理”，是一个较传统研究更为广泛的领域，可以将其理解为“政治”与“公共管理”的“并集”，见图2所示。工具理性和价值理性的概念最早是由马克斯•韦伯提出来的，二者为人的理性的相互对立又彼此联系的重要方面。所谓“工具理性”，就是通过实践的途径确认工具（手段）的有用性，从而追求事物的最大功效，为人的某种功利的实现服务。价值理性则是“通过有意识地对一个特定的行为———伦理的、美学的、宗教的或作任何其他阐释的———无条件的固有价值的纯粹信仰，不管是否取得成就”。在定义的基础上，笔者认为“工具理性”实质上代表着“绝对的理性”、“实用的理性”和“理性的理性”；而“价值理性”实质上代表着“相对的理性”、“自然的理性”和“感性的理性”。“工具理性”表现出对制度、数据的依赖而“价值理性”则表现出对人的信任。同时“，工具理性”是基础而被动的“，价值理性”是核心而主动的。关于工具理性和价值理性的讨论，很大程度上与关于理性与感性的讨论具有一致性，同时涉及到唯物主义与唯心主义等哲学命题。在经过多年争论仍没有结果的命题面前，笔者选择不再纠缠于概念的具体定义，而在下文中直接应用其实质含义。

2.2从“运动”到“活动”———工具理性对价值理性的挑战

前后，我国的公共管理模式发生了重大的变化，其突出表现，便是“运动模式”的消亡与“活动模式”的兴起。统计数据显示，从建国初期到开始，我国共发动了30次左右的“运动”。而期间有记载的运动居然多达31次，超过了前的总和。后，中央决定不再进行群众运动，随之而来的是此起彼伏的“活动”，涵盖理论学习、党的建设、道德倡导、科教文卫等等，从“五讲四美三热爱”一直到如今的“党的群众路线教育实践活动”。

2.2.1“运动”与“活动”的概念辨析。

公共管理领域中的“运动”和“活动”，一般是指“政治运动”和“政治活动”。两者都被各国公共管理的主体广泛运用到公共管理的活动中，并非中国首创。但中国的公共管理主体在运用运动和活动时的次数之多、频率之高、范围之广和效果之大确实罕见。一般认为“，运动”是剧烈的“活动”，“活动”是舒缓的“运动”。除了激烈程度不同外，两者还存在以下几个显著区别。首先，两者的强制性不同。运动（在中国多指人民运动）的精神往往具有等同法律甚至超越法律的强制性，一般强调人人过关、无一例外。而活动的精神则往往表现为“号召”，活动的受众只要一般性的“响应”即可。其次，两者的目的性不同。运动一般有明确的打击对象，以“破坏”为主，“建设”为辅。运动的口号也大多是“批判XXX”、“反对XXX”、“整治XXX”、“镇压XXX”以及“对XXX的斗争”等。其中，、大炼钢铁和化运动似乎具有建设的名号，但实际过程中仍然以破坏为主。而活动一般没有具体的打击对象，以“建设”为主，“破坏”为辅。活动的口号大多是“学X”、“建设XXX”、“推动XXX”以及“贯彻落实XXX”等。后的“反腐”活动算是最具破坏意义的活动了，但其实质仍然是通过“反腐”的方式来“倡廉”，依次构建和谐社会。最后，两者的过程不同。运动一般具有突然性和偶然性，经常由某一事件、某一个案或某一典型触发，运动过程中大多会出现发起者没有想到、不愿看到甚至无法控制的情况。譬如愈演愈烈直至不可收拾。而活动一般经过长期筹划和部署，有明确“时间表”和详尽的“线路图”，活动过程也往往在发起者的掌控中。譬如“党的群众路线教育实践活动”分阶段、分环节的设置取得了良好的效果。

2.2.2运动与活动背后的价值理性与工具理性。

在“运动时代”，“价值理性”在我国从上而下的理性中占据绝对优势地位。这种“中国式价值理性”，发端于等领导人在建国前的反对工具理性的若干思想，譬如“理性认识来源于感性认识”等。对工具理性的批评在《反对本本主义》和《改造我们的学习》等文献中也有相关体现。结束前，政治精英和人民群众都倾向于为了自己认可的理念而去破坏现有的制度。“文件治国”的理念与人民群众过度高涨的热情，使得价值理性在公共管理领域不断地扩张，以至于人们崇尚主义而蔑视法律。个人崇拜的日益盛行和规则意识的逐渐淡漠终于造就了十年的**，也造就了价值理性的黄金时期。在这一时期，价值理性愈发显现出其“非理性”甚至“反理性”的特点，最终引发越来越多人的怀疑和反对。结束后，工具理性逐渐取代价值理性成为我国公共管理的主流思想。其实用性、可操作性使其在极短的时间内收获了普遍认同。“不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫”、“贫穷不是社会主义”、“稳定压倒一切”等名言正是工具理性的典型显现。在工具理性的主导下，我国的公共管理愈发实用和实证。因此，在“活动”时代公共管理的主要任务已经不再是灌输价值而是教授工具。人们很少再会为了自己所认同的政治价值而去破坏正常运行的政治制度，转而将注意力转移到体制的优化，即工具的打磨。

2.3从“GDP”到“幸福度”———价值理性对工具理性的反击

世纪之交，我国的公共管理模式再次发生重大变化，其突出表现，便是“GDP导向”向“幸福度”导向的转变。依赖数据指标、重视量化分析是工具理性的突出特点。工具理性取代价值理性在我国公共管理领域的地位以来，我国越来越重视数字、排名、指标等客观考评依据，甚至出现了“疯狂的GDP”等异化现象。新千年以来，对GDP导向的反思愈发深刻而广泛。如今公共管理者普遍接受“幸福度”的衡量新标准。

2.3.1GDP的疯狂与工具理性的异化。

公共管理者并非不知道GDP乃至所有经济指标的局限性。他们不惜代价的经济建设，本质上是为了借助“GDP”这一客观指标上的胜利、证明自身公共管理制度的优越性。（从政治角度说，也就是为了证明中国特色社会主义制度的优越性）。国家公共管理者的观点是经济靠前了，证明自己是强大的，说话才有人听，中国在世界范围内的影响力也会随之提升，那么中国必然可以在各国博弈中占据更多主动，收获更多利益。换言之，GDP满足了工具理性自我证明的需要。而地方攀比经济指标的行为则更好理解。地方经济的数量和增量直接影响到了中央对地方支持的力度，也直接决定了地方公共管理者的仕途命运。因此，在经济指标的竞争中，地方政府更为疯狂。上述种种表现，其实都是工具理性不断扩张的表现。国家和地方纷纷选择了见效最快的管理模式，在最容易量化、最具竞争性的方面做出了极大的倾斜。“GDP导向”变成了“GDP唯一”“，指标化”变成了“唯指标化”。其实质原因，都在于工具理性的自身缺陷和不断异化。在理性工具面前，人们的信仰、良知甚至人性都纷纷出现了被瓦解的趋势。工具理性的存在，是为了规范价值理性。换言之，工具理性是为价值理性服务的。如果工具理性完全吞噬了价值理性，那就会走向“理性的非理性疯狂”。

2.3.2幸福度的兴起与价值理性的重现。

新千年后，GDP导向造成的严重后果愈发显现，公管管理主体纷纷进行了反思和探索。人民逐渐认识到，在GDP导向下，公共管理的价值、任务与意义都被理性工具扭曲了。发展和优化公共管理，是为了改进公共部门提供公共物品的职能。而在GDP导向下，公共物品的受众常常被忽视，公共物品的提供者完全主导了公共管理的方向。换言之，工具理性的扩张造就了“统治型”的政府。在此形势下，国内的“幸福经济学”、“幸福政治学”和“幸福管理学”逐渐兴起。“幸福度”的概念也被公共管理者中的革新派引入中国，引发了公共管理领域的重要革命。“幸福度”的理论根基，就在于蕴含其中的价值理性。公共管理者在实施管理活动时，必须坚持为人民服务的宗旨，必须怀有天下为公的理念。这才是公共管理的伦理和价值所在。因此，提高人民的幸福度、满意度，才是公共管理的根本任务。此时价值理性的重现，既是公共管理者功利主义、短视主义、个人主义走向极端的反弹，也是公管管理中管理群体与被管理群体充分博弈后寻找的均衡点。在实践中，公共管理者逐渐发现了GDP与幸福度中的内在联系：GDP是幸福度的前提保证，而幸福度则是衡量GDP“含金量”的标准。

3结论

执行力论文 篇\www.haoword.com\二

山东常林集团组织管理者观看商务讲座，要企业管理者从他的讲座得到启发，从这个出发点引入中国企业的执行力，虽然可以说中国的企业是在历史的长河中一步一步走过来的，是逃不了历史这个环境的，但是把历史事件的发生和现在企业的发展联系在一起，认为历史上中国和日本发生的所有战争和冲突，都是日本企业发展的需要的形成的，因为日本特殊的地理位置和资源的稀缺性，决定了日本企业的发展必须是要借助于外来资源的，距离日本较近，且资源丰富的中国就成了侵略的首选对象，它也侵略过其他国家，但相对于中国的侵略可以说是最为严重的，日本的企业能够在全球范围内如此的发展，本来就是一个奇迹，索尼，本田，丰田，松下等这一系列的世界500强企业遍布全世界的每一个角落，除了企业在发展策略和方向都具有科学性和前瞻性以外，对人的运用可以说是一个很高的水平，在企业执行力方面是极其成功的。案例中讲到“慈禧太后挥霍北洋海军的军费，明治天皇则拿出自己的私产来扩建日本海军，每天只吃一顿饭。民族性格差异不言而喻，却证明中日近代战争胜负的关键在人，而不在武器。

在讲义中余世维讲到中国企业界的代表人物联想总裁柳传志，美国的GE的韦尔奇，DELL公司的老板戴尔，是如何在自己的企业发展过程中对执行力的理解和运用。柳传志认为企业的执行力就是“积极选拔合适的人到恰当的岗位上，还要锻炼员工队伍的执行能力”，这样他的企业的PC方面选择了杨元庆，至1996年，联想作为中国的品牌，中国自己的电脑，在中国市场当中占据了第一的位置，一直到后来的和IBM在个人电脑方面的整合，可以说杨元庆就是柳传志所说的放到恰当位置的人，也就是积极的贯彻执行力的人；韦尔奇认为就是“GE最痛恨，我们杜绝将资源浪费在行政体系上的作法，摈弃所有美丽外壳的计划与预算，”同样选择了伊梅尔特，继承了韦尔奇的心愿，把GE发展到一个更高的水平。当然戴尔的理解“完全是由于戴尔公司的员工在每一个阶段都一丝不苟地切实执行”，也是从企业的发展出发，让合适的人干合适的事。企业的执行力是对一个企业来说，如何在企业管理者的领导下，把具有一定岗位技能的人安置在可以发挥其能力的地方，物尽其用，人尽其才，也就是根据人的不同个体所表现出来的特点和特长，加以利用，而衡量的标准就是是否能够按质按量按时地完成自己的工作任务。山东常林集团深刻的认识到企业执行力在企业发展中重要作用，积极贯彻和执行企业执行力，采取不拘一格和能者上的用人策略，选拔了大量的年轻的技术能手和业务精英作为部门的领头人，坚决执行企业发展的执行力策略，不仅培养了大量的业务能手，并且使人才队伍形成梯队态势，为常林的发展攻城略地。

山东常林集团认识到提升企业的管理能力，增强企业在市场上的竞争能力，要创大业，办大事，首先要学会用人，用人是一门学问，通俗的说法，就是要把适当的人放在适当的位置上，并且要干出领导顾客满意的事来。在经济全球化的前提下，生活在这个世界上的各种各样的人不分肤色，国籍，管理一个企业首先都是以人为根本的，人才就相当于大厦的根基，一旦在这个方面出现问题，即使很有能力的企业管理者也会无力回天，常林集团企业的执行力首先是从人开始的，先改造员工的思想，然后才贯彻执行力，也就是才能够把领导的想法目标真正落实。而企业的执行力的问题，我本人从对余世维博士后的企业执行力的讲座的理解来看，他反复的强调，企业的管理不是象大学教授那样把很简单的东西讲的越复杂越好，越能够表现自己的知识渊博，而在现实的经济管理当中，管理者的能力就是把复杂的烦琐的经济管理理论简单化，系统化，条理化，让处于不同层次的人都可以清楚的理解其中所要表示的意思和涵义，并且在现实工作过程中坚定不移的执行管理者的意图。

山东常林集团组织管理者观看商务讲座，要企业管理者从他的讲座得到启发，从这个出发点引入中国企业的执行力，虽然可以说中国的企业是在历史的长河中一步一步走过来的，是逃不了历史这个环境的，但是把历史事件的发生和现在企业的发展联系在一起，认为历史上中国和日本发生的所有战争和冲突，都是日本企业发展的需要的形成的，因为日本特殊的地理位置和资源的稀缺性，决定了日本企业的发展必须是要借助于外来资源的，距离日本较近，且资源丰富的中国就成了侵略的首选对象，它也侵略过其他国家，但相对于中国的侵略可以说是最为严重的，日本的企业能够在全球范围内如此的发展，本来就是一个奇迹，索尼，本田，丰田，松下等这一系列的世界500强企业遍布全世界的每一个角落，除了企业在发展策略和方向都具有科学性和前瞻性以外，对人的运用可以说是一个很高的水平，在企业执行力方面是极其成功的。案例中讲到“慈禧太后挥霍北洋海军的军费，明治天皇则拿出自己的私产来扩建日本海军，每天只吃一顿饭。民族性格差异不言而喻，却证明中日近代战争胜负的关键在人，而不在武器。

在讲义中余世维讲到中国企业界的代表人物联想总裁柳传志，美国的GE的韦尔奇，DELL公司的老板戴尔，是如何在自己的企业发展过程中对执行力的理解和运用。柳传志认为企业的执行力就是“积极选拔合适的人到恰当的岗位上，还要锻炼员工队伍的执行能力”，这样他的企业的PC方面选择了杨元庆，至1996年，联想作为中国的品牌，中国自己的电脑，在中国市场当中占据了第一的位置，一直到后来的和IBM在个人电脑方面的整合，可以说杨元庆就是柳传志所说的放到恰当位置的人，也就是积极的贯彻执行力的人；韦尔奇认为就是“GE最痛恨，我们杜绝将资源浪费在行政体系上的作法，摈弃所有美丽外壳的计划与预算，”同样选择了伊梅尔特，继承了韦尔奇的心愿，把GE发展到一个更高的水平。当然戴尔的理解“完全是由于戴尔公司的员工在每一个阶段都一丝不苟地切实执行”，也是从企业的发展出发，让合适的人干合适的事。

同样的企业在人的运用上存在的差别很大，尤其是企业老总对人的理解，可能有人认为作为企业的员工就是坚定不移的执行企业的制度，但当制度和老总的意思产生冲突的时候，员工如何做出选择，而老总是强制性的执行自己的意思呢？还是征求员工的意见，这不仅是体现着企业管理者对人的理解和运用，同时也充分的证明企业执行力的使用力度，在讲座中同时还提到了平安保险公司董事长马明哲认为，“企业的核心竞争力就在于企业的执行力”。企业的核心竞争力从顾客观点说是这个产品没有替代品，而从竞争者的角度出发就是这种能力别人没有能力模仿。伊犁集团董事长郑俊怀的理解“好的执行力必须要有好的管理团队；领导以身作则，人力资源就可以发挥最大的执行力，”作为企业管理者，如何把有限的资源经过合理的有效的配置，以达到最大效用是最为重要的，尤其是对人力资源的运用，可以说决定企业的生死存亡。同样是亚洲的企业，为什么韩国的三星电子可以发展到世界的顶端，通过对中国企业家和中国人对企业执行力的态度就可以看到原因所在，首先是对企业执行力的执行偏差没有任何的感受，也不觉的证明重要；在发展个性上，也不时追求完美，能说的过去就可以了，生产产品不追求质量的完美，而在强调自己有多么好的售后服务队伍，不是说三星电子没有修理的，但人家追求的就是没有缺陷，宁可生产量的减少，也要追求质量的尽善尽美；还有一个最为严重的问题就是在自己的职责范围之内不敢承担责任，往往是把责任层层上移，一个很简单的问题也不知道怎么处理，也不敢处理，因为有些时候的领导意图和咱们自己考虑的不同，企业的管理制度时有时无，形同虚设；对要求的标准，不管是中层管理人员，还是底层的员工，不是积极的执行，即使执行了也没有一贯性和系统性。从各个方面来看，中国的企业走出国界还有好多的地方必须进行大力度的改革。这不仅中国企业界的任务，也是国家政策决策层应该考虑的。

作为企业发展必须突破的瓶颈，山东常林集团企业管理者如何从企业发展的实际出发，能够真正地把执行力三个字的涵义贯彻下去是十分重要的，如果仅仅在企业管理制度中强调如何去做，但真正并不是那样实行的，对于企业的发展时候很不利的，尤其是对于企业员工的管理可能导致前功尽弃，不但不可能达到预想的目的，且可能发生抵触情绪，上级对下级的工作不满意，下级对上级的管理怨言冲天，有责任互相推辞。日本尼桑汽车由于在执行力方面出现问题，而导致企业经营亏损，后来在全球十大CEO卡洛斯戈恩的领导下才走上盈利的正轨，他认为管理者应该在工作过程中时保持紧迫感，不要有一点时间就去打高尔夫，功成名就之后再去还来得急，从他的领导思维来看，对工作绝对不是说的过去就可以的，并且要把这种管理思维扩展到每一个管理者和每一个企业员工。充分体现了企业管理的穿透力，而企业管理的穿透力是指透过管理者的部署，使下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。管理的穿透力强调下属工作的主动性，强调管理者所拥有的领导力的真实性。

执行力论文范文 篇三

[摘要]执行力是指执行并实现企业既定战略目标的能力。执行力的强弱程度直接制约着企业经营目标能否得以顺利实现。中层领导在中小民营企业中起到了一个承上启下的关键作用，他们需要将高层的意愿、基层的工作动能和市场现实这三股促进中小民营企业发展的动力有机地连接在一起，他们是中小民营企业愿景、战略决策、组织方案的执行者和实践者。尽管中小民营企业在市场竞争中会面临许多问题，可最为关键、最为重要的是中层领导执行不到位的问题。由此可见，中层管理者的执行力在中小民营企业的发展进程中是何等的举足轻重。本文就中小民营企业中层领导执行力的现状进行分析，总结并提出了提升中小民营企业中层领导执行力的相关方法。

[关键词]中小民营企业中层领导执行

中小民营企业在我国的国民经济中具有重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小民营企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小民营企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小民营企业占有约60%的份额；此外，中小民营企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。由此可见，中小民营企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。中小企业的成功除了依赖于高层管理者正确的战略决策，还依赖于中层领导强大的执行能力。中层领导担负着执行和管理的双重角色。决策层制定的战略方案，需要得到中层的严格执行和组织实施。笔者认为，中层管理者的核心价值就是其执行能力。提升中层领导的执行力，是中小民营企业达成计划和目标的关键。为此，笔者在分析其现状的基础上，就如何提升中小民营企业中层领导的执行力这一问题谈一点粗浅的认识。

一、中小民营企业中层领导执行力的现状

根据《中外管理》杂志05年12月针对2400余家企业做的调查显示，34.6%的高层管理者与49%的中层管理者认为企业执行力弱。中国企事业单位中只有3%具有较好的执行力，有97%左右的企事业单位处于执行不力和执行不到位的状态，大多数企事业单位的执行力水平在50%左右，而中小型民营企业的执行力水平仅仅在10%左右。对于作为企业战略的执行者、企业战术决策制定者的中层领导，有70%以上的中小民营企业家对于其执行力的重要性认识并不足。正是由于中层领导缺乏执行力，为中小民营企业的成功发展埋下了障碍。以下，笔者将从两个层面，综合分析中小民营企业中层领导执行力的现状。

1.从中小民营企业外部环境来看中层领导的执行力

从宏观环境来看，中小民营企业中层领导执行力的培养，会受到国家若干政策和举措的影响。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投资融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作开始进行。这些政策的出台，为中小民营企业创造了良好的经济环境，越来越多的专业培训机构加大了对中小民营企业，特别是其中层领导执行力培养的关注度，这为中小民营企业中层领导执行力的提升，带来了更多科学有效的培训机会和培训方法。但是，提供满足中小民营企业的培训机构参差不齐，使得中小民营企业在选择与外部培训机构的合作将存在着很大的风险。中小民营企业如何借助国家政策的支持，利用培训机构现有的资源和优势提升中层领导的执行力呢？这就需要企业在和培训机构打交道的过程中，要谨慎选择培训机构。

2.从中小民营企业内部管理机制管理看中层领导的执行力

国际着名企业管理大师石滋宜曾说：“中小企业面临的最大挑战是什么？不是市场，不是金钱，也不是人才，而是企业经营者的观念。”的确，在中国，大多数的中小民营企业是由老板个人白手起家，其个人的经营理念和战略思想对整个中小民营企业的生存与发展来说，是具有决定性的作用的。据统计资料表明，大多数的中小民营企业领导人的思想局限，缺乏长期的战略观念，而更多的是一种短期的经营思想。领导者的思想对中小民营企业内部的管理机制起着关键性的作用，以下，笔者将从中小民营企业内部的管理机制来分析，主要存在有以下两个方面的因素影响着中层领导的执行力。

首先，缺乏科学、规范、完善的制度管理体系。中小民营企业一般是由创业者个人或家庭白手起家的。据研究表明，目前我国中小民营企业有80%以上是家族企业，其管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。

其次，缺乏长期有效的考核监督机制。随着企业的不断发展和规模的不断扩大，中小民营企业不仅需要建立一个“科学、规范、完善”的管理制度体系，而且更需要建立一个有章可循的的考核监督机制。法律执行需要监督，制度执行同样需要监督，任何一方面的监督缺失，都会导致不执行。

二、提升中小民营企业中层领导执行力的对策

根据对中小民营企业中层领导执行力现状的分析，笔者从两个层面综合提出提升中小民营企业中层领导执行力的对策。首先，借助政策支持与现有培训机构，提升中小民营企业中层领导的执行力；其次，建立良好的内部管理机制，从制度保障角度提升中小民营企业中层领导的执行力。

1.借助政策支持与现有培训机构，提升中小民营企业中层领导的执行力

由于中小民营企业本身规模小、部门机构设置不齐全、分工不明确，以致缺乏专门的部门执行培训职能，致使企业没有专业、系统的人才培训。因此，中小民营企业对中层领导执行力培训的高需求使得企业将与外部专业的培训机构合作，进行培训的外包。

据调查，大多数的中小民营企业选择与培训机构合作，目的是通过培训，达到使其各个业务模块的中层领导，能够知道如何将执行力渗透到日常工作中；通过细节帮助中层领导知道自身执行的弱项在哪里？如何调整？最终提升整体的执行能力。由于培训机构也存在着参差不齐的现象。中小民营企业在选择外部培训机构的时候，需要根据中层领导执行力培训的需求，寻求到合适的培训机构合作。鉴于提出的上述执行力的培训需求，中小民营企业选择合作的培训机构是应该从以下几个方面考虑。(1)对中小民营企业的培训需求的满足程度。培训机构“所授”与中小民营企业“所需”是否是相结合的，是否是满足了中小民营企业中层执行力培训的需求的，这是中小民营企业选择培训机构的底线。(2)对课程设计的要求。课程内容的设计应该与中小民营企业的培训目的、培训需求相匹配，具有针对性与实操性。(3)对培训师的要求。对于中层领导执行力的培训，需要培训师具有丰富的实战经验和扎实的理论功底。(4)培训机构后期的服务。培训机构后期的服务也应该是中小民营企业考虑的重要因素。培训是具有周期长的特点，培训的效果往往是需要在一段时间的工作后才能看得出。那么，在培训之后，培训机构对企业的跟踪、回访等服务便是十分重要的了。

2.通过建立良好的内部管理机制，保障和提升中小民营企业中层领导的执行力

大多数的中小民营企业领导人缺乏长期的战略观念。短期的经营思想导致了中小民营企业内部管理机制中出现了缺乏科学、规范、完善的制度管理体系、缺乏长期有效的考核监督机制两个方面的缺陷。以下，笔者将从上述两个方面的内部管理机制缺陷出发，提出解决的方法，以保障和提升中小民营企业中层领导的执行力。

(1)建立科学、规范、完善的现代管理制度体系

由于大多数的中小民营企业是由老板个人白手起家，其个人的经营理念和战略思想对整个中小民营企业的生存与发展来说，是具有决定性的作用的。所以，提升中小民营企业中层领导的执行力，必须依赖于最高领导在战略上的支持，即建立执行目标与责任明确的现代管理制度体系。科学、规范、完善的现代管理制度体系，贯穿于整个中小民营企业内部，是将管理层所拥有的责、权、利与战略执行的速度、质量、细节和纪律进行有机协调。明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项战略的实施都有计划、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果。同管理层的责、权、利明确了，其执行力才有了明确的方向，而不再是盲人骑瞎马，走到哪算哪；也只有明确了企业管理层的责、权、利，企业不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发切实维护在战略运营过程中的执行力，从而避免在工作中各自为政、推委扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使企业执行力全面落实。

(2)建立长效的考核监督机制

建立长期有效的考核监督机制，中小民营企业需要按照考核服从于发展战略；细则明确，为人理解，便于操作；最大限度地调动、提高和发挥员工的主动性与创造性的原则，把考核范围、内容、标准、办法、考核结果与部门、岗位、职称、任职、奖惩有机的结合起来，对总目标进行分解，实时节点考核的方法。在机制灵活的中小民营企业中，可以建立质询会的制度。质询会制度是，在特定的时间，对规定时间段的工作目标进行考核。在实际工作中，运用目标管理，可以激发员工的潜能、团队的合作意识，以及企业的核心竞争力。日常管理结合公司的发展战略、生产经营目标计划，期初将目标计划进行分解，结合目标计划、制定详细的明确奖惩的每周工作计划，每日工作目标。合理的目标与及时的考核，是提升执行力的可靠保障。

考核、监督，是为了做好事前的控制，它需要关注以下几个方面：首先，考核监督机制是对关键的工作流程进行简洁、实效、操作性强的控制，而不是对所有的程序进行控制；其次，考核监督机制应采用公平、公正、合理的考核控制标准和办法；再次检查机制应该采用不定期、有记录、可依据的方式。不定期的监督检查能避免执行人员为应付定期检查而采取的投机行为，能确保执行的稳定性。最后，考核监督机制，应该倡导“不作为就是不合格”的理念。

三、结束语

提升中小民营企业中层领导的执行力是一个系统的工程。从建立中小民营企业执行文化环境、完善执行机制，提升执行动力等方面着手，既要充分调动中层领导的积极性和主动性，又有要严格管理制度和高效的执行流程作为保障。提升中小民营企业中层领导的执行力还是一场持续改进的革命，不可能一蹴而就、一劳永逸。高层的理念、中层的技巧、基层的习惯都在不同程度地左右着中层领导执行力的提升。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的提升执行力的策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

[1]叶国标：中小企业乘风破浪正有时。今日上海，1999.8

[2](日)小川英次：中小企业现代经营术。改革出版社，1992

[3]周永亮：组织执行力。国发展出版社

[4]张效诚：股权激励要考虑企业的发展阶段。中国人民大学书报资料中心

[5]刘斌：如何提高中层管理者的执行力，增强企业管理水平。中国设计师网

执行力论文范文 篇四

丁教授将执行力准确地概括为两个方面，一是执行主体有效执行政策、法规的内在能力，二是由此产生的效力，这是非常全面的。我认为执行力的核心问题是执行主体的领悟力和落实力。领悟力是我们抓工作落实的基础，如果对上级决策部署的意图都不能准确把握、全面领会，那很容易造成执行偏差、执行不到会。提高领悟力要注意做到“一上一下”，“一上”就是全面掌握“上情”，充分领悟上级决策的目的意义和精神实质；“一下”就是深入了解“下情”，结合工作实际，充分了解本单位和基层的优势和不足。只有充分领会上级政策的精神实质，才会自觉、持之以恒地去执行；只有结合实际，才能准确地去执行。落实力是执行的落脚点，提高执行力，就是重落实、善落实、能落实。对抓落实的工作要做到心中有数，要有的放矢，要忙而不乱，一步一个脚印，一环紧扣一环，保质保量地完成每一项任务。

我国走的是中国特色社会主义道路，实行的是中国特色社会主义政治制度。人大及其常委会是国家权力机关，是十分重要的政治机关。我认为，加强人大执行力建设应围绕人大依法充分履行职能来进行，将坚持党的领导，充分发扬民主和严格依法办事有机结合起来。

首先，在坚持人大工作正确的政治方向中提高执行力。做好人大工作，党的领导是根本。人大行使好职权，简单地说，就是在党委的领导下，围绕中心工作，依法发挥职能作用。因此，必须始终坚持，主动争取党的领导，认真贯彻执行党的路线方针政策，善于使党委的主张通过法定程序成为人民群众的共同意志，从法律和制度上保证党委意图和重大决策的落实。

其次，在构建良性互动工作格局中提高执行力。一方面，要与“一府两院”良性互动。从法律上讲，人大与“一府两院”是监督与被监督、决定与执行的关系，但无论是权力机关，还是行政、审判和检察机关，都是在党委的统一领导下，为了一个共同的目标开展工作，只是职责分工有所不同。因此，人大在行使职权的过程中，应注重处理好与“一府两院”的关系，寓支持于监督之中，与其他国家机关各司其职，各负其责，相互理解，相互尊重，把力量凝聚到加快发展、维护稳定、促进和谐上来。另一方面，要与下级人大上下联动。从理论上来讲，市人大与各镇人大具有法律上的监督关系、业务上的指导关系；从实际工作来看，全市人大工作光靠市人大及其常委会是难以收到成效的。所以，必须树立全市人大工作一盘棋的思想，加强市、镇两级人大的联系和互动，这样，才能在监督工作方面形成合力，有效督促解决各地普遍存在的突出问题，在代表工作方面取长补短，促进全市代表工作再上新台阶。

再次，在督促落实人大作出的决议决定和审议意见中提高执行力。人大作出的决议决定和审议意见是经过人大集体讨论后形成的，从某种程度上说，代表了广大人民群众的共同意愿，有利于推动经济社会又好又快发展。决议决定的落实情况，也最能反映出人大执行力的强弱。因此，人大要把督促落实决议决定和审议意见作为加强执行力建设的重要抓手，不断创新督办方式，加大督办力度，确保决议决定和审议意见落到实处，转化为推动经济社会发展，维护人民切身利益的强大动力和具体举措。

思想是行动的先导，青年干部要提高执行力，首先要树立正确的思想观念。

一要树立志存高远的思想。志向的高度决定人生的宽度，高远的志向是催人奋进的“助推器”，释放压力的“减压阀”，面对挫折的“强心剂”。青年干部如果没有高远的志向，始终将自己困在狭小的空间里，就很容易将工作看作是负担，陷入昏昏噩噩，无所事事的泥沼，更谈不上提高执行力了。

二要树立脚踏实地的思想。我认为脚踏实地包含以下三种境界：一是全心投入，无论对待什么样的工作和任务，都要以同样认真的态度和严格的要求去完成，把困难估计得更充分一些，把措施考虑得更周密一些，把工作做得更扎实一些，才能保证落实政策不走样，完成任务不打折。二是以苦为乐，理想与现实往往有很大的差距，工作条件的艰苦，工作环境的恶劣，工作任务的繁重，要求我们青年干部必须发扬吃苦耍劳、以苦为乐的精神。三是宁静致远，宁静是一种典雅的气质，质朴的情怀。只有时刻保持一颗平常心，保持心灵的和谐，建设健康向上的精神家园，才能真正享受到工作和生活给我们带来的快乐，始终保持对工作和生活的激情。

三要树立厚积薄发的思想。作为青年干部，要有水的精神，象水一样不断积蓄自己的力量，在时机不够成熟的时候，把自己的厚度累积起来，当机会来临的时候，就能奔腾入海。如何做到厚积薄发？我认为有两个方面需重视。首先是勤于学习，要把学习作为一种责任，一种觉悟，一种习惯，用学习来不断充实自己，提升自己，超越自己。其次是锤炼作风，一个人的综合素质除了办事能力以外，还包括工作作风，青年干部要在积累工作经验，提高工作能力的同时，不断锤炼作风，养成雷厉风行、严谨细致的良好习惯，远离拖沓懒惰、马虎草率的不良恶习。

正确的思想观念确立之后，还要注重讲求好的工作方式方法，也就是在实际工作层面，注意处理好“三个关系”。

一是要处理好方向和速度的关系。俗话说，方法不对，力气白费。同样，方向不对，力气也是白费。因此，提高执行力的首要任务，就是要把方向搞明确，把目标搞清楚，不能脚踩西瓜皮。方向一旦明确，就要全力以赴地去开展各项工作。同时，要保持对方向偏差的敏锐性，如果在执行的过程中发现执行出现偏差，就要立即把速度降下来，必要时，甚至要“急刹车”，及时调整方向后，再沿着正确的方向继续前进。

二是要处理好整体和局部的关系。对待任何一项工作，我们都要有一种大局观，对工作的整体安排、进展情况和需要注意的关键点，在心中都要有一本明白帐，按时间安排一个环节一个环节地完成。同时，也要注重细节，细节决定成败，细节构筑完美，千里之堤毁于蚁穴的低级错误，我们绝不能犯。要养成对所做工作进行反思和总结的习惯，以便及时发现问题，及时弥补不足。

执行力论文 篇五

执行力就是将战略、计划、决策转化成结果过程的满意度、准确度、改进度，即每个环节不折不扣地落实。

我们经常会做出一些决策、工作计划、工作任务等，但为什么在执行过程中往往难以实现，或结果不尽人意、变质。因为整个转化结果的过程中全是由人来操作完成的，正如前边说到每个人都是独一无二的思想、认识、理解、均不相同，所以经常会出现不同的结果，甚至没有结果。而要完成一件事情不是一个人就可以做到的，而需要的是一个团队的共同努力和相互协作。

通过学习我总结有以下几点：

首先，我认为很多情况下没有执行力的原因是因为员工的态度出现问题，他知道该做什么不该做什么，但是因为他的心态不好就不会全力去做事，经常可以看到这样的人：1、工作中凡事都爱找借口：在执行任何工作时总是会找出一大堆理由，如上班迟到因为堵车，工服洗了，所以没穿工服等。2、鸟头族：这些人小肚鸡肠，看别人得到表扬、高升就眼红，爱挑拨离间、点炮，总希望别人在他后面或者和他一样。3、责任推卸专家：出了问题不是想如何去解决、弥补，而总是说这是因为别人造成的，如因为上一个人没有交接清楚，因为没有别人教他，甚至有些事情没有形成书面的东西，而否认他知道这件事。不要总为失败找理由，多为成功找方法等。 4、清高：牛，认为它来公司时间长，资历高，就可以瞧不起别人。5、绝不吃亏：如需要加班30分钟就不愿意，或自己那天休息誓不改变等。6、绝不认错：自己明明错了，却不认错，蛮不讲理。7、关键点恐惧症：不自信，害怕出错等，这些常见的现象、均是因为态度出现了问题。

学习中有这样一个故事：阿朵卖《圣经》的故事就可以体现出态度的重要性，阿朵是一个结巴，做营销《圣经》工作，刚开始一个月他没有一个业务，老板要炒掉他，他说给他一个机会；第二个月他仍然没有业绩，他又向老板要了一个月的机会，后来他每到一户推销圣经时，当主人们打开门时他就先将脚伸进去，然后就很热情的对主人说读《圣经》的各种好处，开始人们都不愿意要，然后他就说：不信我读给您听，主人们实在忍受不了他的结巴就然后就同意买下了这本《圣经》书，就这样他取得了很高的业绩。虽然这是一则笑话，但是阿朵的热情和心态很好，致使他才获得了成功。一个团队里面人员的态度是最为重要的，其次才是能力、再次是领导力，态度常见的分为忠诚、责任心、爱心、热情、亲和力、正直。

另有“破窗效应”原理：说的是将两辆新宝马车放在不同的地方，一个放在贫民区，一个放在富人区，等几天过去后车子都完好无损，但当在车上分别做出不同损伤后，两天时间车子就都不见了，就像是一座楼，当砸伤一处玻璃未及时修复时将会出现更多的玻璃被砸伤；就像一面很干净的墙，当出现第一个脚印时，就会连续出现第二个、第三个……在团队中也一样如果不及时制止一些小的问题，那么小的问题将会发展成大的、严重的问题，重复就会引起质变，所以要做到及时预防问题否则会对员工造成一种诱导及犯错的心理。

那么态度出现问题的原因有那些：缺动力，没有金钱、地位，但他为什么能在那么辛苦的情况下得到人们的爱戴和信任，因为一方面他始终都站在穷苦老百姓这边，另一方面他勾画出了一个美好的前景——共产主义，让穷苦的人民对生活有一种希望并为他努力。企业同样必须要有明确的长、中、短期可实施目标，高层领导高度统一，并将这个目标或计划反复宣传，就像是电视中的广告一样，加深员工的记忆，并分解成计划执行落实。

其次，处理任何一件事情都要尽最大努力做到公平、公证、合情、合理，对任何人都要一碗水端平，没有私心杂念，完全以事论事，“幸福来自于比较，痛苦也来自于比较”。作为一个管理者工作重点就是发现问题、解决问题、预防问题的，员工在日常工作中经常会发生这样那样的问题，如果一个管理者拉帮结派、搞小集体，在处理、解决矛盾问题时就会偏向和纵容亲信，那么必然会造成员工的不满，就会导致员工们对企业管理制度严肃性的质疑，同时员工也会认为领导的能力存在问题，对管理者的品质和道德水准产生怀疑，他们将不再信任你，从内心中对你产生抵触情绪，不再信任这个企业，在日后的工作中不会全心全力去执行工作任务，当然也就使企业的工作环境和人际关系环境恶化，员工们不再对企业的前途充满信心，从而人心涣散，员工们无朝气、无活力，私欲膨胀、事业心减弱，最终就会对企业的发展构成严重的损害。现在的人不比以前，思想不是那么单一，不但要满足物质、财富的追求，更重要的是心理上、精神上的享受，当然，虽然干工作不是来享福的，但是我们必须最起码要让每个人心态平衡。而如果管理者在管理过程中能公平公正、合情合理地对待每一个员工，对下属员工充满感情，以礼待人，不戴有色眼镜看人，树立待人以诚，不卑不亢，这样才能确保对人公平公正，避免无意识中的不公平不公正现象出现，就会在企业中形成一种团结工作、积极向上的氛围，使员工们对你产生强烈的信任感和亲和力，也使员工们对单位充满了信心，把自己当成是单位的主人，以主人翁的意识来工作。很多员工会存在这样的问题，他宁愿在一个工资很低的团队里长时间的开心工作，也不愿在一个工资很高的企业压抑做事。

再次，加强与员工之间的沟通，良好的沟通是执行力的核心，往往不重视团队沟通、不懂得沟通方法和没有沟通平台，造成了员工与领导之间没有一定的情感。如 何有效的沟通，我认为：互相尊重，人最在意的就是我，如果有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时，即使是亲如父子，都可能反目成仇否则很难沟通。绝不口出恶言伤人， 不可以说不该说的话，如果说了不该说的话可能要花费很大的代价来挽回和弥补，甚至于还可能造成无可挽回和弥补的遗憾。理性的沟通，不理性时不要沟通，不理性只会产生争执，然而争执也不会有好的结果。所以，这种沟通无济于事。要勇于承认错误，一句：“我错了”！勾销了多少人之间的仇恨，化解了多少时间都打不开的死结，让人豁然开朗。聆听员工反映问题时万万不可听而不闻，员工在意的不是主管听到了多少，而是主管听进了多少。如果主管没有真心聆听员工所说的话，员工会觉得主管根本不在乎他们，他们也会变得不在乎主管或主管所吩咐的事情。先说再听，当员工有了问题时，主管会先让员工按自己的想法去做，并且指示他应该如何解决这个问题。在这种情况下，该员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对主管的要求产生敌意。一心二用：如果主管在和员工谈话时，一边还在打电话或做其它的事情，员工会觉得他们不受重视。找错说话的对象，许多主管会把一个员工的问题告诉另一个员工，希望能得到一些内幕消息。一开始，被询问的员工可能会因为自己成为上司的密友而很自豪，然而最终员工会害怕自己也成为上司和其它同事的谈论对象，造成员工间彼此猜疑。

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