中小企业吸引人才的策略建议

中小企业吸引人才的策略建议

【摘要】随着社会主义市场经济的不断发展，中小企业在我国国民经济中的地位越来越重要，人才的重要性也越来越重要。大企业可以凭借自己的声誉和强大的实力吸引各类人才。那么中小企业如何吸引人才，获得长期生存和可持续发展的动力和能力呢？本文在分析中小企业和中小企业特点的基础上，系统地提出了吸引人才的战略。

【关键词】吸引人才；策略；中小企业

中小企业具有灵活的机制和较大的市场发展空间，但其成长发展背景在我国具有特殊性。与西方发达国家相比，处于落后地位，市场竞争力较弱。因此，有效吸引人才就显得尤为重要。随着《中小企业促进法》和《国务院关于鼓励和支持和引导个体私营企业等非公有制经济发展的若干意见》的颁布，中小企业越来越受到全社会的关注。作为中小企业，如何抓住这一绝佳的发展机遇，获得生存发展的动力。这是一个严重的问题。虽然中小企业的成功取决于很多因素，但人才是核心，吸引人才是重中之重。

一、中小企业概述

（一）中小企业的定义

“中小企业”的称号最早出现在十九世纪末。随着第二次工业革命的完成，资本主义工业制度和现代商业制度得以确立。大企业和大公司开始在经济生活中占据主导地位。与大企业相对应，出现了小企业的概念。

中小企业是一个相对的概念。是指与大型企业相比，人员规模、资金规模和经营规模相对较小的经济单位。同时，中小企业也是一个动态的概念。过去叫大企业，现在只是中型企业。现在是小企业，几年后可能发展成大企业。中小企业也是一个比较复杂的概念。不同的国家会有不同的定义和标准。

我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形势的企业。

我国对主要行业的中小企业标准进行了明确界定。这个标准是根据员工人数、销售额、资产总额等指标来设定的。

工业企业中小型须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上；其余为小型企业。

建筑业中中小型企业必须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。中型企业要同时满足职工人数600人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元愿意哈桑；其余为小型企业。

交通运输业中小型企业必须符合以下条件：职工人数3000人一下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数500人以上，销售额3000万元以上；其余为小型企业。餐饮业中小企业要符合以下条件：职工人数800以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业要同时满足职工人数400人以上，销售额300万元以上；其余为小型企业。

（二）中小企业的特点

1、对市场变化的适应性强；机制灵活，能发挥“小而专”，“小而活”的优势

中小企业由于规模小，人力、财力、物力相对有限，在某一产品的大规模生产中，无法经营多种产品，分散风险，无法与大企业竞争。因此，有限的人力、财力、物力往往投入到被大企业忽视的小市场上，专注于小产品的经营，不断提高产品质量和生产效率，从而在市场竞争中站稳脚跟，获得更大的发展。

借鉴世界其他国家的类似成功经验，有必要选择能够使企业发挥自身优势的细分市场进行专业化经营和成长，是许多中小企业在激烈竞争中生存和发展的最有效途径之一以专业弥补不足，以专业弥补大，以专业取胜之路。

此外，随着社会生产专业化、合作化的发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小企业通过专业化生产与大企业建立了密切的合作关系，不仅有效地支持和促进了大企业的发展，也为大企业的生存和发展提供了可靠的基础。

2、经营范围广，产业齐全，点广；成本高，提高经济效益的任务艰巨

一般来说，规模化、单一产品生产可以充分发挥投资巨大的装备技术优势，但规模化单一品种只能在一些重大方面满足社会生产和人民日常生活的需要。当有一些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对人们日益突出的个人消费需求，消费品生产已经从规模化、单一化向小批量、多元化转变。

中小企业作为个体，普遍存在经营品种单一、生产能力低的缺点，但从总体上看，由于其规模大、网点多、行业和地区分布广，具有贴近市场、贴近客户的优势，机制灵活，反应迅速，有利于适应多样化、多样化的消费需求；在零售领域，具有贴近市场、贴近客户的优势，通过上千家中小企业的灵活服务模式，可以满足灵活的机制和快速反应的居民日常零散、多样化的消费需求。

3、中小企业是成长最快的科技创新力量

现代科学技术对工业技术和设备产品的发展方向有两方面的影响。一方面，它朝着规模化、集中化发展的方向发展；另一方面，向小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化为中小企业的发展提供了有利条件。在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大型企业和科研院所的科技人员，或者是大学教授。它们往往把管理者、所有者和发明者三者融为一体，能够立即将新的技术发明创造付诸实践。

正因为如此，上世纪七十年代以来，以科技为基础的中小企业如雨后春笋般涌现。他们在微型计算机、信息系统、半导体元件、电子印刷和新材料等领域取得了巨大的成功。在很短的时间内，惠普、索尼、施乐等众多知名企业在短短几年内迅速发展壮大。

4、抵御经营风险的能力差；资金薄弱，筹资能力差；流动资金占GDP比例较高

在中国经济中，与世界形势相比，我国是商业银行流动性提供比例最高的国家之一。流动性也有风险，比如产品是否可以出售。然而，在中国形成了一个概念，即营运资金完全可以依赖银行。中国的营运资金占国内生产总值的70%以上。在一些国家，这一比例仅为中国的一半左右，其他国家则仅为中国的三分之一。

流动资金贷款数额如此之大，主要有两个原因：一是原材料库存量大，二是中间材料库存量大；二是大量企业利用公积金、留存利润等自有资金，扩大再生产和基本建设投资，造成流动资金依赖在很大程度上是银行。但据不完全统计，中小企业贷款申请被拒率达到56%。

二、中小企业在吸引人才方面存在的困难和问题

（一）地域性强，行业分布广。

中小企业遍布各行各业，从手工作坊加工业到高科技产业，包括一些不适合大规模资本运作的领域。因此，中小企业对人才的需求更加多样化和复杂。中小企业往往活动范围有限，地域性强，尤其是人员构成。有时容易形成排他性的企业氛围，不利于引进新的人才。有的企业地处中小城镇甚至偏远地区，很难吸引人才。

（二）规模小。

无论生产规模、人员、资产所有权和影响力都小于大型企业。这使得大多数中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来说，中小企业的稳定性比大企业差。无论是内外部环境的变化，对中小企业的影响都远远大于对大企业的影响。因此，对于人才而言，中小企业的发展风险高于大企业。

（三）个体对企业的影响大。

无论是经营者还是每一个员工，企业开展稳定的生产经营活动都是非常重要的。大企业的可持续正常经营必须依靠健全的制度，而中小企业往往更依赖个人实力。企业的发展更多地依赖于彼此的主动性。往往没有系统、完善的管理体系，也没有一个连续完整的人力资源管理体系。这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

（四）缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不重视企业文化建设，员工缺乏共同价值观，认同感不强，往往导致个人价值观和企业理念的错位，这也是中小企业吸引和留住人才的重要原因。

（五）大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。

采取“招缺并举”的方式，不能取得令人满意的效果，更不能为企业的可持续发展寻找和储备人才。人才的高消耗导致了资源的浪费。高学历者（相对于岗位标准）在工作一段时间后，会觉得自己资历过高、就业不足，影响了他们的工作积极性。此时，人才流动不可避免。企业将为高流动率付出重置成本和机会成本。由于人力资源配置不合理，人力资本投资不能获得高回报，造成巨大损失。

（六）没有建立科学合理的薪酬激励机制。

企业外部薪酬水平偏低，影响企业在人才市场的竞争。只有具有外部竞争力的薪酬才能吸引发展所需的各类人才。企业内部薪酬水平偏低，特别是关键技术骨干的薪酬水平明显低于市场，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

三、中小企业吸引人才的策略

（一）运用薪资和福利。

中小企业应结合自身实力和实际情况，制定一套具有自身特点的弹性薪酬体系。一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬体系统一，差距基本不大；“奖金”可根据工作性质和人才水平采用不同的计量标准和考核方法。这种模式主要从以下两个方面考虑：一是能够满足人才日常生活的基本需求，使他们能够专心于自己的工作，充分调动人才的积极性。其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间的密切合作关系到企业的生存与发展。因此，企业在吸引人才的同时，要注意协调好新老员工之间的关系。这种模式通过采用与原工资制度基本一致的“底薪”来保护原职工的积极性。而且，由于体制和观念的变化，大多数人都能接受“对企业有突出贡献的人才应该得到高报酬”的观点。

（二）运用职位。

人们有各种各样的需求。人不仅有物质上的需要，还有精神上的需要。因此，创造适宜的非物质条件也是吸引人才的重要手段。这是满足工作中人才需求的有效途径。根据人才素质和经验，结合企业实际，根据企业的目标战略，设置具有挑战性的岗位或人才岗位，在工作中获得发展空间。人才既能满足自我满足和自我实现的需要，又能使他们在工作中锻炼，有利于企业的发展。

（三）运用股权。

在吸引人才方面，企业还可以顺应企业改革潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定各种有吸引力的股权政策。通过统一个人利益和企业利益，可以在公司内部构建“利益共同体”，增强人才的责任感，激发人才的积极性和创造性。每个企业都有自己的特点，上市股权的形式也必然不同。企业可以根据自身实际情况灵活运用。

（四）运用企业文化。

长期以来，我国中小企业缺乏对企业文化建设重要性的认识。企业文化是在一定的社会、经济、文化背景下，以行为规范、道德规范、群体意识和风俗习惯为核心，在一定时期内逐渐形成和发展起来的稳定、独立的价值观念。企业文化，尤其是强势文化，会强烈影响员工的基本观点、领导风格、领导风格、组织结构和关系以及公司控制功能的运用。这些都是企业有效吸引人才的主要影响因素。良好的企业文化不仅能激发全体员工的积极性，统一企业成员的思想和愿望，而且能为实现企业的战略目标而齐心协力。

四、结语

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业正面临新一轮巨大的发展机遇。同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也成为企业建立竞争优势、把握发展机遇的关键。可以说，“重视人才，以人为本”的理念已经被广泛接受。但从接受一个概念到将其转化为有效的行动，还需要一定的过程，这是一个相对困难的过程。在这个过程中，有效的方法就是根据内外部环境的实际情况，了解相应的人才战略，并在实践中不断改进和完善。

参 考 文 献

[1]韩秀英. 浅谈中小企业如何吸引人才[J]. 现代经济信息. 2011(02)

[2]陈红月. 试论中小企业如何吸引人才[J]. 人才资源开发. 2011(07)

[3]曹增义. 论中小企业如何吸引人才[J]. 市场周刊(理论研究). 2010(02)

[4]李庆峰. 浅析中小企业如何吸引人才[J]. 职业圈. 2007(20)