关于完善党政领导干部考核体系研究(精选多篇)

第一篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中国共产党隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关

的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职” ）的下一年度不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部， 要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是考核中不称职票超过三分之一者）。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，建立起优胜劣汰的选人用机制。

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第二篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中共隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关工作人员，即国家公务员；(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员；(4)审判机关工作人员；(5)检察机关工作人员；(6)人民政协机关工作人员；(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(8)企业管理人员；(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。

第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员，因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同，分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理；党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员，各民主党派和工商联机关工作人员，以及工、青、妇等社会团体工作人员，因其具有与国家公务员相类似的特点，则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的"生活圈"、"社交圈"进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考"廉"的内容；二是要增加考"个性"的内容；三是要充实考"不足"的内容；四是要考"历史"的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标

所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，缺了它，就会使整个考核工作成为无源之水，无本之木。因此，它在整个考核体系中占据着十分重要的位置，所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。这个总目标，主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。

通过这一目标的制定，可以使每一个组织及其成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。

其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法，不仅考察组难以把握，而且所作的结论本人也不会信服，事实上这种情况经常出现。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性，引不起人们的普遍关注，如果推行一次性奖惩就不同了，其效果会发生很大变化。在经济奖惩上，不仅对优秀干部要实施奖励；而且对基本称职和不称职干部要坚决兑现惩罚，这样既可减轻财政兑现奖励所带来的负担，同时也能增强全体干部的责任感和事业心。在职务奖惩方面，可与经济奖惩一并进行，但必须根据实际情况而定，不能一概而论，应具体问题具体分析。一般情况而言，考核不适宜于奖励职务职级的晋升，因为它本身就是任期内考核，如果再与职务晋升挂钩，就难免会出现急功近利等不良现象。当然特别优秀的可以作为晋升的依据。但对那些不称职或基本称职的干部，只要考核认为不属于客观因素造成，就应当给予免职、降职处理，这是解决领导干部出口不畅的有效途径。指标体系的建立要把握住五点：一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局，三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。四要有合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的。五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。

第四是要全面正确地看待干部的工作实绩。增强实绩认定的准确性，必须辩证的分析和评价工作实绩，应从五个方面入手：一是“虚”绩和“实”绩的关系。必须坚持两个文明一起考，两个成果一起要的原则，既重视有形的硬任务，也不能忽视无形的“软指标”，不能顾此失彼，搞“单出头”。二是集体与个人的关系。要根据岗位职责和工作分工，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对干部的主观努力程度、发挥作用情况等方面要进行重点考核，以正确区分和评价班子集体与每个成员的实绩，防止出现一“绩”多用和吃政绩“大锅饭”现象。同时，注意区分责任，分清主次，防止实绩均摊现象或实绩独揽问题的发生。三是个体主观努力与客观环境的关系。必须注重分析干部开展工作所依赖的客观条件和基础，对实绩成因进行客观、全面分析，避免实绩考核认定上的简单化、片面化。四是当前实绩与长远发展的关系。既要考核显绩，更不能忽视潜绩，并注意分清现任领导干部与前任的实绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。五是全局利益与局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。

三、创新考核办法，使党政领导干部考核正常化、规范化

（1）、加大日常考核力度，定期考核与平时考核相结合。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，要在全县科级班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度，由县委统一印制领导干部表现情况季度登记卡。按德、能、勤、绩、廉等内容，由领导干部本人如实填写。每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，县委组织部要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核，负责考核工作的人员，每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒介、纪检监察、信访等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础。

（2）、把诚信纳入考核体系，建立个人诚信档案。政府是国家信用代表，党政领导干部是政府具体行政行为的决策者，政府信用行为在社会中具有示范效应。针对政府信用中存在的政策兑现、执法不公、“三乱”等问题，党政领导干部要切实转变工作作风，由管理型向服务型转变，做到不错位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法办事；建立严格的科学的政府采购机制，减少采购浪费和腐败；推行党政机关工作人员福利货币化和财富公示制度；强化“责任追究制”和“一票否决制”，对“好心办坏事”造成严重损失与危害的决策的责任人，也要追究责任；建立科学的政绩考核制度，防止一些党政干部搞形式主义，做表面文章。要通过公安、银行、学校、社会团体、私人社交圈等把党政领导干部个人的诚信记录档案；同时，要把党政领导干部的考学、述学、评学与考核相结合起来，对那些弄虚作假、不讲信用；不学无术、瞎干蛮干的要给予“下课”。 “人无信不立，业无信不兴，政无信必颓。只有形成人人讲诚信、人人参与诚信建设的良好氛围，社会主义市场经济才能健康发展。党政领导干部的考核才能体现客观、公正和真实。

（3）、进一步提高考核者的素质，确保考核结果客观公正。

考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于领导班子的职能和领导干部职责不同，考核者面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价领导班子和领导干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核人由于知识基础不够扎实，工作阅历比较单一等问题，加上平时缺乏必要的培养，基本素质还不适应考核工作的需要，从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。要不断提高考核人员的政治、业务素质。组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。

（4）是加大考核监督力度，认真研究和建立治假防假机制。

首先，充分发挥纪检监察、审计和统计、工商、计划、财政等职能部门的作用，综合运用季度报表、半年分析、年终考核等多种监控办法，加大对指标运行质量的监督检查，切实保证考核的质量和效益。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收财政、审计人员参加考核组。审计要根据行业特点，突出重点，不搞“一刀切”。对行政机关，要审计财务收支的合理性、合法性；对事业单位，要以审计预算外资金收支为重点；对企业单位，要以审计资产保值、增值和经济效益为重点。

其次，要从保证指标数据的真实性出发强化统计工作职能。要努力提高统计人员素质，实行资格认定和持证上岗制度，保证其更好地发挥职能作用；要建立统计数据报送责任制，使统计工作与实绩考核相衔接，对那些纳入实绩考核指标体系的指标项目，应同时纳入统计部门的统计体系。同时，要与监察、审计部门共同开展经常性的实绩考核统计执法检查，严肃查处弄虚作假行为，从而确保统计数据的真实性。

第三，要从扩大民主出发增强群众参与“评绩”的程度。要实行干部实绩考核预告制度，向群众公开有关考核内容和考核环节。要进一步完善实绩考核的民主程序和方式方法，积极引导和组织更多的群众参与考核。要增强群众“评绩”的权威性，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据；在考核结束后，要将考核结果向群众公开，接受群众的检验和监督，以切实增强实绩考核工作的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职” ）的下一年度不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部， 要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是考核中不称职票超过三分之一者）。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，建立起优胜劣汰的选人用机制。

第三篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中国共产党隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少(本站隆重推荐好范 文网：WwW.HAowOrD.COM)一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关工作人员，即国家公务员；(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员；(4)审判机关工作人员；(5)检察机关工作人员；(6)人民政协机关工作人员；(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(8)企业管理人员；(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。

第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员，因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同，分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理；党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员，各民主党派和工商联机关工作人员，以及工、青、妇等社会团体工作人员，因其具有与国家公务员相类似的特点，则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的"生活圈"、"社交圈"进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考"廉"的内容；二是要增加考"个性"的内容；三是要充实考"不足"的内容；四是要考"历史"的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标

所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，缺了它，就会使整个考核工作成为无源之水，无本之木。因此，它在整个考核体系中占据着十分重要的位置，所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。这个总目标，主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。

通过这一目标的制定，可以使每一个组织及其成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。

其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法，不仅考察组难以把握，而且所作的结论本人也不会信服，事实上这种情况经常出现。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性，引不起人们的

第四篇：完善党政领导干部交流制度和任职回避制度研究

完善党政领导干部交流制度和任职回避制度研究

**县委组织部

干部交流是干部人事管理工作中的一个重要组成部分。做好干部交流工作，是保证实现人适其事、事得其人的重要手段，是实现社会良性运行的必要途径。当前，如何完善党政领导干部制度和任职回避制度，促进干部交流，加强领导班子和干部队伍建设已成为各级党委高度重

视的一个研究课题。

一、过去一段的基本做法和成效

2014年以来，我县共交流领导干部324人次，其中乡镇之间交流167人，县直机关之间交流67人，从乡镇流向县直机关31人，从县直机关流向乡镇59人。在过去几年的干部交流过程中，我们的主要作法是：

1、坚持四个原则。一是坚持回避原则。在同一单位(管辖区内)里，做到避自籍、避亲属、避朋友。在原籍任主职的干部交流异地任职；在同一单位有近亲、姻亲关系的交流任职；在同一单位(或管辖区内)有老同学、老朋友、老战友关系的交流任职。二是坚持人尽其才原则，坚持用人所长，扬长避短，促进干部成长。三是坚持合理流向原则，注重由上层向下层交流，从发展较快向发展较慢的单位交流，使之取长补短，共同发展。四是坚持公道正派原则，坚持实事求是，从工作需要出发，以德才标准和专业特长交流任职，使干部交流呈现健康、良性的趋向。

2、突出四个重点。一是以年轻干部为重点的培养性交流。就是以培养锻炼为主要目的对年轻干部进行交流。近几年来，我们对一些自身素质较好但缺乏基层工作经验的年轻干部和一些工作经历单一的年轻干部有计划地进行分期分批交流，以丰富其工作经验，多岗位锻炼成长。由于注重对年轻干部交流的培养，我县有大批富有潜力的年轻干部走上了科局级领导岗位。现在全县35岁以下的乡镇和县直单位正职有9人。撤区并乡时期，虹桥镇一位年轻的农技干部交流到大坪乡任副乡长，任职两年后，组织上考虑到该同志专业知识较突出，且富有开拓创新精神，将他交流到在市场经济大潮中效益日益滑坡的原官塘农场(副科级单位)任总支书记和场长。在农场任职的三年时间内，由于该同志吃苦肯干，积极运用专业知识为农场创新发展路子，受到了干部和群众的好评。之后，被提拔交流到团县委书记岗位上。在这个正科级岗位上，该同志带领团县委一班人积极开展活动，把全县青年工作搞得有声有色，并在实践工作使自己锻炼成长为一位政治思想较成熟、行政工作能力较强的领导干部。2014年，这位不到30岁的年轻领导干部被县委任命为思村乡党委书记。

二是以重要岗位领导干部为重点的防范性交流。为预防腐败，也为了使领导干部更好地履行职责，我们要求人事、财政、司法部门的主职干部和在单位内负责人、财、物工作的领导干部任期满五年后必须交流或轮换岗位。2014年以来，财政和审计部门就有3位副职进行了交流；检察院和法院之间有4位领导干部进行了交流。

三是以“有争议”干部为重点的保护性交流。从保护干部的角度出发，我们做到防患于未然，对一些干部群众有反映、在班子内部影响团结，但未构成严重问题的领导干部重点进行了交流。2014年以来，先后有13名乡镇和县直单位领导干部因干部群众反映较强烈，但经法纪部门核实未发现重大问题的干部被交流任职；有9名领导干部因在班子内部不利于团结，影响单位和个人工作被交流任职。

四是以“特色型”领导干部为重点的调整性交流。根据一些领导干部的个人特长，根据一些单位的专业和工作需要，再是根据领导班子在年龄、性别、党派结构方面的配备要求，我们对一些领导干部进行了调整性交流。2014年以来，有32位专业知识突出的干部交流任职；有19位非党干部交流任职；有41位妇女干部交流任职。现在全县27个乡镇都配备了非常领导干部，有98%以上的乡镇和县直单位领导班子配备了妇女领导干部。

事实证明，干部交流有利于增强干部队伍活力，效果是十分明显的：

1、提高了领导干部的整体素质和工作能力。绝大多数领导干部感到交流后接触的面宽了；面对新的工作，有了新的压力，紧迫感增强；为了更好地开展工作，经常要强迫自己去学习新知识，不知不觉地改善了自己的知识结构，提高了自己各方面的能力。反之，如果长期在一个地区或部门工作，轻车熟路，容易使干部产生惰性，丧失创造力，甚至不思进取。交流到乡镇的年轻干部则普遍感到，到基层以后，直接面对群众的机会多，有利于提高认识，提高分析问题、判断问题和解决问题的能力，学会处理具体矛盾的方式方法，从而提高自己的组织、协调和灵活应变的能力，增强开拓创新的进取精神。

2、改善了领导班子的年龄和知识结构。实行干部交流前，绝大多乡镇领导干部是土生土长的，班子平均年龄大，学历层次低，知识结构老化，加上长期在一线工作，直接和老百姓打交道，工作往往灵活有余，规范不足；而县直机关干部中，年轻人

第五篇：关于建立党政领导干部政绩考核评价体系若干问题的思考

关于建立党政领导干部政绩考核评价体系若干问题的思考

2014年10月12日来源-字体大小选择：[大 中 小]打印本文

党政领导干部政绩考核评价体系，是指运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对党政领导干部在现岗位履行工作职责的情况进行全面、准确的考核和评价，促进领导班子和领导干部工作作风和工作效能的改进和提高。建立党政领导干部政绩考核评价体系，是深化干部人事制度改革，推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的党政领导干部队伍，树立和落实科学的发展观与正确的政绩观，提高领导班子和领导干部的执政能力和领导水平，具有十分重要的意义。

干部政绩考核是一个系统的工程，不仅涉及到领导体制和领导方式的改革、干部思想观念的更新以及政府职能的转变等许多领域和方面，而且涉及到考核评价主体的确定、标准的设置、程序的把握、方法的运用等一系列问题。当前，要着力研究解决的重点和难点问题主要有以下几个方面。

一、建立干部政绩考核评价体系的前提是必须要明确干部岗位职责和任期目标，把岗位职责、目标管理和考核评价有机结合起来

明确干部岗位职责和工作目标，是建立干部政绩考核评价体系的基础环节。科学规范的岗位职责，既能对干部的履职情况作出评判和鉴别，又能为干部政绩考核提供客观标准和依据。长期以来，在干部管理上，存在着职责不清、考核简单、监管不力、奖惩不严、职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不健全的问题，导致干部在实际履职过程中因职责不清形成越位、错位、缺位现象，难以对干部实施有效监督和管理。因此，建立干部政绩考核评价体系，首先必须要理清领导班子和领导干部的工作职责，科学制定干部岗位职责规范和任期工作目标，使领导干部的岗位职责、目标任务明晰化、具体化、规范化，实现干部岗位职责、目标管理和考核评价的有机统一。

1、建立领导班子集体工作职责。根据中央对领导班子建设的要求，结合地方经济社会发展实际，在明确界定单位工作性质和职能范围的基础上，制定出领导班子基本职责的总体框架。如县市区领导班子，其基本职责主要是贯彻执行党的路线方针政策和市委、市政府重大部署，发展经济、维护稳定，促进社会各项事业全面发展等；市级机关部门领导班子，其基本职责主要是贯彻执行市委、市政府重大决策，认真落实各项工作目标和工作任务，促进全市经济和社会事业发展等。通过基本职责的制定，使政绩考核指标的设置与对领导班子履职的标准要求相符合，做到责权统一、客观公正、考评有据。

2、制定领导干部个人岗位职责。领导干部个人岗位职责主要是根据单位工作性质和职能范围，以及对干部德、能、勤、绩、廉的要求，对干部的工作进行职责定位，从而根据被考核对象的不同职责要求，有针对性地建立不同的政绩考核评价标准和管理机制。干部岗位职责要明确规范，内容要全面完整，特别是要能够体现出和岗位职责有关的绩效指标,便于组织部门全面系统地采集干部以履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息，为对干部履职情况进行考核评价提供依据。

3、要细化工作目标任务。在明确工作职责的基础上，根据市委、市政府的要求和单位年度工作目标，依据干部岗位职责和分工，进行任务分解，形成领导班子集体和干部个人的年度工作计划和奋斗目标。该计划要报考核评价机构备案，并在单位内部进行公示，接受群众监督。这里需要注意的是，由于时间的推移和环境的变化，以及临时性的重点任务和突发事件的发生，工作目标和任务可能会发生变化，因此，领导班子集体和干部个人必须根据变化的情况随时予以修改和补充，修改补充的情况要及时上报和公示。

二、建立干部政绩考核评价体系必须坚持的目标和原则

建立干部政绩考核评价体系，应当围绕经济发展这一中心，坚持以人为本，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则，使之综合反映领导班子和领导干部的工作情况，为切实增强领导班子、领导干部的领导水平和执政能力提供制度保证。因此在体系的建立过程中应该遵循以下原则。

一是全面评价的原则。建立政绩考核评价体系必须把握“五种能力”的要求，符合“五个统筹”的目标，体现“三个文明建设”的成果。按照科学发展观的要求，干部政绩考核标准应该包括政治、经济、社会和可持续发展四个方面。因此，全面的考核标准应当做到既看经济指标,又看社会指标、人文指标和环境指标;既看城市变化，又看农村发展;既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看经济总量增长，又看人民群众得到的实惠;既看经济发展,又看社会稳定;既看“显绩”,又看“潜绩”;既看主观努力，也看客观条件，为全面准确地考核评价一个地区、一个部门领导班子和领导干部的政绩提供基础保障。

二是科学合理的原则。要充分考虑不同地区、不同层次、不同类别的班子和干部的差异性。应当在统一的政绩考核评价标准下，对政绩考核的内容赋予不同的权重结构和侧重点，以区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的政绩。同时，指标的设置要与对干部的客观要求相符合，与干部岗位职责的内容相一致，不能过高，也不能太低，必须是干部经过艰苦的努力能够实现的。

三是求真务实的原则。求真务实、实事求是、客观公正是建立干部政绩考核评价体系的内在要求。要在准确界定领导班子、领导干部工作职责和目标管理的基础上，选择确定体现领导班子、领导干部政绩全貌的考核评价指标内容和方式方法。要坚持定性和定量相结合，考核内容和标准的设置，能量化的指标必须量化，做到客观、精确，减少模糊度，避免考核内容空洞、泛化；不能量化的要作出明确具体的定性要求，通过定性分析比较，强化考核项目的可比性和可度量性，最大限度地减少主观随意性。

四是与时俱进的原则。要根据形势和任务的变化，适时对考核评价内容进行调整。考核评价内容在一定范围和一定时间内固然要保持相对稳定，发挥长期效果，杜绝短期行为，但也要根据形势发展的需要，调整、补充新的内容和要求。

五是便于操作的原则。按照于法周全、于事简便的要求，干部政绩考核评价的内容要规范明确，便于分解和统计，具体标准要清晰、明确，避免过于笼统抽象或过细过繁，方法要全面、系统，便于操作，能较好地运用到干部考核的实际工作中去。

三、建立干部政绩考核评价体系的关键环节是要科学设置考核内容

考核内容是评价领导干部政绩工作中的核心环节，直接关系到干部考核评价工作的质量和成效。只有科学合理地设置考核评价内容，才能使评价结果更准确地反映领导班子和领导干部的工作状况；同时，作为被评价对象的领导班子和领导干部本人也才能有明确的努力目标和方向，也才能为群众评价、监督干部提供依据。

根据对领导班子集体考核与对领导干部个体考核的不同要求，干部政绩考核评价指标体系主要由两大部分组成，即领导班子与领导干部。其中领导班子政绩考核评价指标分为共性指标和个性指标，领导干部政绩考核评价指标除了个性设置共性指标与个性指标外，还要区分正职指标和副职指标。

1、领导班子政绩考核评价指标体系。按照领导班子建设的目标要求，即政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调，领导班子政绩考核评价的主要内容可以按思想政治建设、组织领导能力、工作实绩和整体效能等四个方面来设置。（1）思想政治建设。主要包括理论学习、政治表现、贯彻执行民主集中制、团结协作、党的建设和干部人才队伍管理等情况。（2）组织领导能力。主要包括总揽全局协调各方的能力、科学决策及执行的能力、求真务实开拓创新的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂问题解决矛盾的能力、依法行政管理社会的能力、维护社会稳定的能力等。（3）工作实绩。主要包括岗位职责任务完成情况、工

作创新与业绩情况，特别是在政治建设、经济建设、社会发展和精神文明建设协调发展、构建和谐社会方面取得的成绩。（4）整体效能。主要包括领导班子的知识、年龄、专业、性格、气质等结构组成情况，班子成员和谐共事情况，整体效能与作用发挥情况等。

在指标设定上，领导班子政绩考核评价指标可根据实际情况，划分为共性指标和个性指标。 共性指标要素包括：（1）政治理论和业务知识学习；（2）贯彻执行民主集中制；（3）民主决策与科学决策；（4）执行上级指示精神和市委市政府重大决策；（5）选人用人；（6）法制观念和依法行政；（7）应对和处理复杂问题；（8）整体配合与职能发挥；（9）勇于改革和善于创新；（10）党的建设和精神文明建设；（11）深入基层和调查研究；（12）群众观念和为民办实事；（13）党风廉政建设等。

个性指标是针对县市区和市直部门而言：县市区个性指标主要依据市委、市人大、市政府、市政协围绕政治建设、经济建设、社会发展和精神文明建设等重点，对县市区年度工作提出的考核指标确定。其考核评价指标可从四个方面来设置：（1）经济发展指标。主要包括：国内生产总值、人均gdp、财政收入、财政支出、城镇居民收入、农民人均纯收入、招商引资、非公经济发展等。（2）政治建设指标。主要包括：贯彻中央路线方针政策和市委市政府重大部署、重大问题研究和决策、发挥总揽全局协调各方的领导核心作用、领导班子和干部队伍建设、党组织建设和党员队伍管理、基层民主建设、党风廉政建设、机关作风建设等。

（3）社会发展指标。主要包括：为民办实事、就业率、社会保障覆盖面、社会治安综合治理、科教文卫体发展状况、小城镇建设、劳动力转移、公众满意度等。（4）可持续发展指标。主要包括：人口自然增长率、基本农田保护、工业万元产值能耗、资源利用、环境质量、污染处理、生态保护、人均公共绿地面积、绿化覆盖率等。市直单位个性指标主要依据单位所承担的职能、任务及年度工作任务和目标来确定，可以从围绕中心、服务大局、机关作风、改进工作等内容进行设置。

2、领导干部实绩考核评价指标体系。按照对干部德、能、勤、绩、廉的要求，领导干部政绩考核评价内容主要有思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等五个方面。（1）思想政治素质。主要包括：理论素养和思想水平、政治方向和政治立场、法制观念和依法行政、坚持原则和履行程序、群众观点和群众路线等。（2）组织领导能力。主要包括：组织协调、科学决策、开拓创新、知人善任的能力、分析解决问题的能力等。（3）工作作风。主要包括：执行民主集中制、维护领导班子团结、虚心听取不同意见、勇于开展批评与自我批评、调查研究、求真务实、勤奋敬业等情况。（4）工作实绩。主要包括：在完成任期目标和履行岗位职责过程中提出明确的工作思路、措施和成绩等。（5）廉洁自律。主要包括：遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定、清正廉洁、以身作则、党风廉政建设责任制的贯彻落实等情况。

在指标设定上，领导干部政绩考核评价指标可根据岗位职责，划分为正职指标和副职指标。 正职指标要素包括：（1）政策理论水平和思想道德修养；（2）事业心和责任感；（3）执行民主集中制情况；（4）协调各方、统揽全局能力；（5）应对复杂局面解决问题的能力；（6）科学决策和改革创新能力；（7）调查研究和宏观思考能力；（8）知人善任能力；（9）抓党建和精神文明建设情况；（10）廉洁自律情况等。

副职指标要素包括：（1）思想政治素质；（2）团结协作；（3）群众观念和为民办实事；（4）分析处理问题能力；（5）工作态度和敬业精神；（6）履行岗位职责情况；（7）执行决策情况；

（8）深入实际和调查研究；（9）工作效率和开拓创新情况；（10）廉洁自律情况等。

对于领导干部的个性指标，县市区领导干部结合领导班子考核评价指标来设置，主要是突出分管工作各项目标和任务完成情况，在当地和全市范围的地位、影响和所起作用；市直领导干部主要是突出为基层服务和创造良好的软环境建设上的考核评价。对领导干部的考核评价，不仅要考核评价其分管工作，还要考核评价其在其他工作中的作用和贡献。

为防止考核工作的表面化和片面性，在上述各要素之下可以设置若干子项，以更好地体现考核的全面性，完整准确地反映领导班子和领导干部工作的全貌。当然，在实际考核评价中，还要针对不同的考核任务，突出考核重点，选择确定具体的考核指标。同时，在干部的政绩考核评价中，要注意把握好个人与集体、前任和现任、局部与全部、当前与长远、显绩与潜绩的关系，做到全面、历史、客观、公正地评价干部。特别要注意的是，对干部的政绩要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等，促进干部树立正确的正绩观，真正创造出经得起实践、历史和群众检验的政绩。

四、建立干部政绩考核评价体系必须要完善相关工作机制

要对领导班子和领导干部的政绩做出客观、公正的考核评价，必须要有相应的工作机制做保障。

1、确定评价主体。按照“党政人才的评价重在群众认可”的要求，科学合理地确定评价主体，必须坚持群众公认的原则，坚持发扬民主，走群众路线，合理确定群众参与的范围。这里所说的群众，是包括各级相关的领导在内的、各个层面参加的群体，是一个全方位立体式的干部考核评价体系。这种社会评价主体的设置，不仅可以有效克服干部政绩评价只由上级组织和上级领导说了算的弊端，较好地解决干部政绩考准评实的问题，更重要的是能引导干部切实注重社会影响和群众公认，真正做到“立党为公，执政为民”。

一般来说，干部政绩考核评价主体主要有五个方面构成，即上级考核评价、同级考核评价、下级即群众考核评价、专家考核评价、自我考核评价。按照干部管理权限，负责牵头组织进行干部政绩考核工作的应是各级组织部门。在实际操作中，组织部门可根据不同的考核对象，选择确定不同的考核主体。

一是县市（区）领导班子和领导干部考核评价主体：可以由县市（区）组织部门牵头，党委政府有关部门负责同志、乡镇党政主要领导、部分群众代表共同参与组成考评主体。

二是市级机关部门领导班子和领导干部考核评价主体：由市委组织部牵头，市委、市人大、市政府有关部门负责同志、县市（区）党委政府有关领导、部分群众代表共同参与组成考评主体。

三是对特定对象的考核评价主体：由组织部门根据考核内容和标准，除吸收党委、政府有关部门领导和部分群众代表参与以外，可吸收有关专家学者和社会中介机构共同组成考评主体。

2、规范考核程序。为使干部政绩考核工作制度化、规范化，必须要对政绩考核评价活动的组织程序、方法程序、结果认定程序等进行科学规范和确定，以避免考核评价的随意性、片面性，从而保证考核评价制度的严密、科学。

一是组织程序。干部政绩考核评价工作要坚持在市委的领导下组织开展。为使这项工作经常化、制度化，市委、市政府要成立干部政绩考核评价的专门机构，即干部政绩考核评价领导小组或考核评价委员会，负责政绩考核评价的领导、组织、实施工作。机构办公室设在市委组织部，由市委组织部牵头组织，纪检、人事、信访、发改委、财政、统计、审计、环保等有关部门共同参与，分线负责，联合考核，以增强政绩考核评价的全面性、科学性、准确性。现行的市委、市政府各职能部门对县市区的考核评比可以纳入到该机构相应的考核体系中。县市区也可以成立相应的考核评价机构，负责所在地的干部政绩考核评价工作。

二是方法程序。干部政绩考核评价工作可以参照干部年度考核办法进行。主要程序包括：

（1）考核准备。一是成立考核组，拟定考核方案，并与考核单位主要领导进行沟通。二是发布考核预告。考核组提前向考核对象发布考核工作预告，公布考核对象、时间、方法、程序以及参加民主测评人员范围等有关事项。三是数据采集。考核组根据考核对象情况，收集

相关数据。四是考核对象根据考核通知要求，按照思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面的考核内容撰写个人述职述廉报告，并将有关内容填入《干部政绩考核评价登记表》。领导班子主要负责人述职述廉报告还要包括领导班子工作和表现情况。

（2）干部述职。一是考核组在被考核对象所在单位召开述职述廉会议，进行考核动员。二是考核对象进行述职述廉。领导班子主要负责人要代表领导班子述职述廉，同时作个人的述职述廉报告。述职述廉报告应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点和错误，事实清楚，简明扼要。

（3）民主测评。一是考核组按照规定的范围向考核对象所在单位参加民主测评的人员发放《干部政绩考核问卷调查表》，并作填表说明。参加民主测评的人员必须达到规定应到人员的80%以上，测评结果方为有效。二是参加民主测评的人员在《干部政绩考核问卷调查表》上对考核对象的各项考核评价内容和要素进行评价。三是考核组进行分类统计。

（4）个别谈话。谈话范围参照考察干部范围确定，主要应包括单位主要领导、班子其他成员、单位党组织负责人、中层干部、分管部门同志以及与考核对象工作有密切关系的有关人员，以便于考核组深入了解干部工作和表现情况。

（5）调查核实。考核组根据需要，可采取查阅资料、实地考核、专项调查、征求意见等方法，调查核实有关情况；通过相关经济综合部门及行业管理部门调查核实有关指标数据；通过纪检监察部门及审计部门了解考核对象的其他相关信息。

三是结果认定程序。政绩考核评价结果的认定，可采取对各考核评价主体的考核评价结果量化统计、加权汇总、按汇总后的分值得出对应定性结论的方式进行。考核评价主体及其考核评价结果的权重比例，按照考核工作需要以及考核评价主体与被考核对象的责任度、关联度和知情度确定，考核评价主体与考核对象的责任度、关联度、知情度越高，对其赋予的权重就越大，反之亦然。权重的确定主要涉及到三个方面：（1）评价主体权重，包括上级评价、同级评价、群众评价、专家评价、自我评价。（2）评价内容权重。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。（3）评价标准权重。领导班子政绩考核评价结果分为优秀、良好、一般、差四个等次，领导干部分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评价标准权重根据评价主体权重和评价内容权重统计分值得出。

3、强化考核监督。干部政绩考核是一项政策性、业务性很强的工作，必须保证其严肃性和权威性，因此，需要建立起一套有效的监督机制。一是要建立干部政绩考核评价的预告制度。考核组实施考核前要向被考核单位发布考核预告，受理信访举报并核实了解情况。二是要建立干部考核评价结果的公示制度。整个考核评价工作结束后，对干部的考核评价结果要在一定范围内进行公示，广泛征求群众和有关部门的意见。公示结束后，如收到公示意见影响公示人员考核评价结果的，考核组需重新复核，确实存在问题的应对考核评价结果予以更改。三是建立干部对政绩考核评价结果的申诉制度。考核对象如对考核评价结果有异议，可向组织部门申请复核。四是建立干部政绩考核评价监督工作制度。对干部政绩考核评价工作要明确具体原则和标准，强化考核人员的工作职责和工作规范，依据制度检查考核者在考核评价工作中的执行情况。五是建立考核评价工作责任追究制度，对违反政绩考核评价有关规定，不按有关程序进行操作，提供虚假数据和评价信息，导致考核评价工作失真、失实的，要追究主要负责人和其他直接责任人的责任。六是要进一步完善党务公开和政务公开，认真落实群众的知情权、监督权和参与权，为群众客观公正地考核评价干部提供依据。

4、注重结果运用。干部政绩考核评价结果是干部选拔任用和监督管理的重要依据。只有把干部的政绩考核评价结果与干部的选拔使用结合起来，才能树立凭实绩用干部的正确导向，也才能增强干部政绩考核评价的刚性和强度。一是要作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价中政绩突出、德才兼备、群众公认的干部要给予表彰奖励并委以重任；对考核评价中政

绩平平，无功也无过的干部，要给予黄牌警告；对考核评价中政绩较差、德才平庸、群众反响比较强烈的干部，要坚决予以调整。二是要作为加强领导班子和领导干部自身建设的重要依据。通过干部考核评价，一方面，组织部门要帮助班子和成员认真分析考核评价中存在的问题，有针对性地开展教育；另一方面，考核评价结果反馈后，领导班子和成员自身也要总结经验和教训，认真开展批评和自我批评，研究和落实整改措施。三是要作为组织部门进行干部日常管理的重要依据。组织部门要把政绩考核评价工作贯穿于干部的日常管理当中，融合到组织部门平时干部考核的各项工作中去，与经常性的干部考察工作紧密衔接，从而进一步增强干部政绩考核评价的准确性和有效性。