绩效考核方案【多篇】

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绩效考核方案 篇一

在开展生产工作的同时，生技室安全工作没有放松，始终秉承生产，安全两手抓，两手都要硬的原则。按时按质完成班组的各项安全日常工作，如周安全会，工作票的统计，各种安全总结等，积极进行春季、秋冬季安全大检查和各项安全专项检查，并结合日常安全性评价，积极响应我局开展安全性评价工作的指示，积极开展安全性评价工作，进一步巩固了我们生技室的安全基矗

回顾***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成绩，但也出现了一些问题：

1:在春季安全大检查和安全性评价工作中，生技室积极参加局和车间的各项安全活动，但安全管理书面记录不够规范，不够全面、未能真实地反映班组安全活动开展情况等现象。在车间领导、安全员对班组安全活动的关怀和指导下，我们生技室的安全活动开展、安全记录逐步规范化，并对以前的安全管理工作进行了系统的整改和加大了班组安全管理的力度。

2:生技室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是很多，由于工作原因，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作，所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论，今后若在现场发现问题如不能亲自监督

整改的，在离开之前一定要对工作人员交代清楚，并做好记录，当天工作结束后再次询问班组长，问题是否解决？做到心中有数。根据以往所发生的事故，从分析下来，主要的不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正，则可能避免发生安全事故。

第三：基础管理工作：

管理的目标就是要通过一些制度和手段，使职工发挥优点，减少缺点，管理上做了以下一些工作：

1：特别强调工作中的有章可询，比如，我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。

2：充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用，利用“五个一”活动这样一个载体，到达安全工作的目的。

3：加大班组基础建设的力度，在工作很繁忙的前提下，我们各负其责，使生技室的基础建设纳入了日常工作，防止了年终突击搞班组建设的窘境。

4：培训工作要加强，充分领悟局关于建立学习型组织的精神。

第四：总结：

今后的工作中，生技室将进一步深化管理的系统化、规范化，要彻底改变过去的不足，掌握控制的发展趋势，提高生技室管理水平。此外，我们还将严格遵循电力生产的安全法则，在今后的工作中继续坚持“安全第一、预防为主”的方针，对每天每项工作做好危险点分析及控制措施，夯实安全基础，强化管理，出色完成各项生产任务

绩效考核的管理办法 篇二

为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。

一、组织领导

分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

二、考核原则

绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成

积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：

1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；

2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；

3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。

三、考核分数设置

绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。

四、考核内容

各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况，按月汇总，按季兑现。

（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。

（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。

（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。

（五）考核得分计算

1、分项得分：

（1）工作量得分＝（个人得分/∑全体人员得分）×（基础分×30％×人数）；

（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×（基础分×50％×人数）；

（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；

（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×（基础分×20％×人数）；

2、汇总考核得分

汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分

（六）酬金兑现

分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分

酬金计算＝分值×个人汇总考核得分

（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。

本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

本办法由分局绩效考核小组负责解释。

绩效考核方案 篇三

编号

甲方总裁乙方生产总监

甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。

一、考核期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

二、双方的权利和义务

①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准

①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。

②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。

③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。

四、工作目标与考核

（一）KPI指标考核

生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。

KPI考核指标表

考核指标权重分值计划目标实际目标

财务

类指标总产值

总成本

总利润

非财务类指标生产计划编制的及时性

生产计划完成率

原料供应的及时性

产品优良率

产品合格率

安全生产事故

……

（二）年度重点任务完成情况考核

年度重点任务完成情况详见下表。

年度重点任务完成情况考核表

重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估

（三）工作能力考核

考核的依据是职位说明书

五、附则

①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。

②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。

③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。

④本责任书解释权归公司人力资源部。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

公司绩效考核办法 篇四

为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：

一、绩效工资承包范围：

1、人员范围：xx全体员工。

2、绩效工资组成：范文先生版权所有

（1）安效工资（含新增安效）；

（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）

3、绩效工资的提取办法：

（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效） 工程承包费清算收入

工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务参照xx工程（20xx）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。

（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效） （xx产值*2） xx、xx工程处工程清算收入*11.68。

二、绩效工资考核标准

1、以各工程处、机关为核算单位。

2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。

3、免发绩效工资的情况：范文先生版权所有

（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。

（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。

（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。

4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。

5、发生员工轻伤事故责任一件扣20xx元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；

6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；

7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣x罚20xx元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。

8、服务质量方面：发生用户一般服务事件100元/件；严重服务事件500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。

绩效考核管理办法 篇五

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%

4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的。关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的。结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1 普通员工：占个人总工资结构的5%；

8.1.2 普通职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3 主管： 占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理： 占个人总工资结构的20%；

8.1.5副总经理： 占个人总工资结构的30%；

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%；

乙等：当月绩效基本津贴×90%；

丙等：当月绩效基本津贴×80%；

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8.3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2 生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

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