公司人力资源部新员工培养专题报告

公司人力资源部新员工培养专题报告

2019年是公司进一步深化改改革的管理年。一年来，，人力资源部以习近平新时代中国特色社会主义思想为为指导，在集团人资部及我公司领导班子的正确领导下，全体体员工以求真务实、团结结奋进的工作作风和精神神面貌，紧紧围绕公司改改革发展和生产经营中心心，认真抓好干部人才建设、后备人才培养养、管理人才培养、专业人才队伍管理、、劳动人事制度改革、员员工薪酬制度改革以及员员工职业技能开发等各项工作任务务，为公司年度各项工作作任务的完成、促进项目目管理提供了有力的人人力资源保障，同时也为推推进公司人力资源发展战战略打下了坚实的基础。。各个板块的工作都按照国家、集团、公司相关制度和要求正常有序的开展，且整个管理也更加科学化和精细化，现结合我部门实际开展情况截取人才培养中的新员工培养做专题汇报，汇报如下：

近年来我公司生产经营发展迈入了一个全新的阶段，无论是合同额还是产值都远超以前，公司整体管理提升也提高了数个台阶，整体都像更好的方向发展。摆在人力资源口的问题就相对比较尖锐，人力资源供给严重不足，人员之间出现了极大的断层。

为了能够逐步解决这个问题，我部经过了深刻的思考及结合公司的实际情况，初步制定了人才培养的方案“奔跑计划”，计划把公司人员分为层级分阶段的进行分类培养。将人员分类为定义“起跑者”、“速跑者”、“奔跑者”、“领跑者”。

并制定相应的制度来支持整个计划的执行，起跑者特指刚入职的新员工，匹配了新员工相关的管理制度。速跑者指参加工作2年及以上的员工，匹配了出人才管理制度。奔跑者指公司的储备技术、管理干部，及公司各项目经理、总工，部门负责人等即将制定年轻干部管理方案与党委工作部对接培训管理。领跑者指公司在某一领域做得比较优秀的人员特别是老员工，匹配了内训师管理在制度，由于方案也是处于草创阶段，特别是没有系统的人才盘点，很多工作也没有做好，经过了不断的摸索实践及试错，目前对于起跑者的培养，起得了一定的效果，在此以起跑者也就是新员工的培养作为上一年度的工作亮点做出汇报。

一、招好人、请进门，把好招聘关。

跟随着集团的招聘节奏，7月份左右要求，各家单位根据实际情况上报所需专业及人员，在结合公司的现状做出招聘计划，按学历补充高中低的相应人才，每年持续招聘2个左右的研究生，80%左右的一本及二本强相关专业，20%左右的其它学历人员，重点招聘环境工程、造价工程水利水电等专业。这样是为了保证一直高端人才的加入培养方向强技术、强管理人才，有稍高层次一点的骨干人才，还有能力一般但能够一直在我们项目一线勤恳工作的普通人，保证人才输送中具有能做天花板、能做顶梁柱，也有能做地板砖的人员。并且采取高校招聘，项目推荐的人才。招聘期间9月份左右跟集团和自行到一类高校和二类高校招聘，树立企业品牌，招收一部分一般人员，达到数量的一定满足。高质量的重点放在春招，通过网络投递和直接跟高校直接电联，经过实践春招能够招到高学历、高层次的人才。6月基本完成招聘任务，开始筹备新人培训。

二、领进门、带好人，把好培训关。

新员工的培训基本定在7月份左右分为内训和外训，内训5月份开始要求公司相关板块做好培训PPT，并统一做审查，不灌心灵鸡汤，多与实际业务相关（党政纪工团安全生产技术板块的都必须准备），专门挨个请公司领导（领导做的培训很重要），外训找户外拓展公司（主要是增进大家熟悉程度，并在活动中观察），培训的目的是为了让大家对公司各项制度有个更好的了解，学规定守纪律，形成团队意识，有什么事情能够互相通气互相沟通，

新员工报道的第一天开始通过游戏和自我推荐的方式分成3到4个小组，并且自我推荐和大家公推小组负责人，负责整个培训期间的纪律和人员的召集，在培训期间特别是内训期间通过不断的游戏来惩罚人员，让被惩罚的人员表演节目，已达到消除陌生感，稍带强迫的让不爱发言不爱讲话的人员重点来表演。并举行新老员工篮球赛，主要目地树立团队意识集体荣誉感。

在培训中还要重点观察人员的表现，通过一周的各类培训找出这一批人中的“意见领袖”（很关键），并重点关注意见领袖，通过观察95后甚至更前面的人员大部分都有两个共通点，一是不主动不拒绝，大多不会主动的去想事情做事情，安排了或是推动了又大多不拒绝，而是特列独行甚至非主流但又迫切希望自己的特例独行和非主流能够得到主流的认可。在培训中观察，并记录便于后续的思想工作和开发工作。

三、选导师、树榜样，把好师徒关。

新员工培训结束后，举办新员工见面会暨拜师仪式，邀请公司所有班子成员参加，各下属单位主要负责人参加，制定导师制，每个新员工进来后都匹配双导师即工作师傅和精神导师，并举行拜师仪式，签订师徒协议，并安排上一年度的优秀新员工代表发言，特别是项目一线的，以及新员工代表三至四人表态发言（树立新员工的榜样），师傅和导师代表发言。并在议程进行过程中安排新员工表演事先准备好的正能量节目（唱歌或者诗朗诵比较有代入感）。师傅是根据每个新员工的专业和从事方向由各家推荐所在部门出（这一点还需要改进不够完善），精神导师由党委工作部推荐优秀正能量的党员担任，并且人资部长、党工部长、纪检部长、团委书记等几个重要部门负责人任新员工中意见领导领袖和比价优秀的人员的精神导师，管住关键少数，就管住了大部分人员。并事先召集各类导师会议提出要做得事情和不能说的话，师傅交各项工作技能，工作导师做思想建设。要求双导师写培训方案，并在导师制一年期满后由工作导师和精神导师及新员工自己制定新员工的职业规划。这样做使新员工有了指导和依靠，同时也提高、纯洁了老员工队伍，任导师自己不会的更加努力的去学，自己思想有动摇的，也能够自我调适，好为人师。

四、做述职、搞座谈，把好考核关。

新人思想不稳定，大部分特别是工科类的人员怯场，公司在试用期、见习期到时间后，要求新员工做PPT做述职报告,主要报告第一个工作期间的工作，对公司的建议，对未来的展望几个方面。公司从几大板块选出评委结合基层的考核对新员工的表现进行打分，根据汇总打分给新员工定岗级，各个板块也对有潜力的人进行关注。

在述职考评的第二天与新员工座谈，由新员工每一个推出自己认为表现最好的人员，并说出为什么，这也是为了增强荣誉感，在新员工小团体树立榜样。并邀请评委给新员工的变现做个点评，重点表扬做得好的。分别谈话表现不努力和心里有异样的，淘汰应该淘汰的。整个座谈先严肃后温馨，能够在新员工的小团体内形成比学赶超的氛围。

并且考核新员工的同时也考核导师，任期满后有一个优秀师徒表彰，奖励各方优秀的人员。

五、长思考、多关怀，把好每一关。

每一个人，每一批新人都有一批的共性和个性，在新员工的培养过程中还需要多思考，多做些具有针对性的方案，并在做好新员工以后的培养工作，不能只关注新人，不管老人，或是过度的支持新人。为了解决新员工的婚恋问题，特别是项目一线的人员，还制定跟班培训方案，单身青年在项目上表现比较好的，可以在不赶工期时申请到机关跟班三到六个月，接触更多的异性。工作中多推己及人，多给员工予以关怀。

经过不断的摸索，这三年来所招聘的新员工都得到了各个组织的好评，当然还有很多做得不到位和做错的地方，但总体较好，接下来我部门将继续探索推进，并做好奔跑计划其他类的工作，并需要能够得到集团的批评、指导和支持。特此汇报。