保险兼职讲师队伍建设发言(精选多篇)-代表发言-好范文网

正文

第一篇：保险兼职讲师队伍建设发言

今天我们借教师节东风，应时应景的为我们部的六位优秀的兼职讲师，举办一次小型聘任仪式，表彰及感谢他们为我们的团队做出的贡献。大红的聘书是总公司正式颁发的，两本用意深刻的书籍，是分公司今年最清新脱俗的聘礼，让我们再一次给、、、、、六位同仁以热烈祝贺。

我们一直说培训是公司最大的福利，是一种高附加值、高投入产出的精神福利。如何让这项最大的福利发挥最大的效用，涉及到我们对于培训师资来源的考虑——有种说法是外来的和尚好念经。就我的理解，培训这项重要工作，需要内外兼修，内外不可偏废，但我的理解，更重要的是需要靠我们自己的自力更生。内部讲师队伍与从外请讲师相比，具有很多方面的优势，内部讲师往往是骨灰级的老把式或者极具潜质的骨干来担任，一方面内部讲师更加熟悉团队发展和运作流程，更了解实际存在的问题，以及能根据这些问题进行开发相应课程，另一个方面，内部讲师熟悉团队成员，能有效帮助他人发现问题、解决问题，更能胜任一个教练的角色。而且，从长远来看，团队培训工作，主要还是得依靠内部力量来完成，再辅以外脑，由此才能产生最大的效果。

所以我们说，建立及完善我们这支优秀的渠道兼讲队伍，是我们续期条线自身发展的要求。随着续期新模式的转型、续期大盘的快速增长、客户服务需求的不断增加，需要我们每一位专员，要以一种更加积极的态度、更加创新的意识、更加高效的服务，投入工作，带给客户更优质体验。为了适应这种变化，除了我们自身在工作中的自我积累自我修炼和沉淀之外，参加与组织有效的培训，是我们进行“充电”的最好方式。

参加续期兼讲队伍的建设，也是我们兼职讲师本人，快速提升自己的一种有效渠道，通过续期兼讲的实践，不断积累经验，教学相长，获得精湛的专业技能、良好的沟通意识、出众的授课技巧，这些综合素质的提升，对自己的职业生涯发展，对与自己的个人服务品牌的建设，都是非常重要的一个推动。、、第一批兼讲，早已经在太保的续期江湖扬名立万，第二批兼讲也苦练童子功正崭露头角。

针对我们保费部的续期兼讲队伍建设工作，我提以下的期望：

1、加强培训后的消化与应用。纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。希望我们每一位接受培训的专员，都能够尊重讲师的辛勤付出，认真研究与实践讲师给我们带来的好的理念与经验，并灵活应用于自己的工作实践；

2、针对兼职讲师本身，我希望六位优秀兼讲，在完成续收主职责的同时，进一步发挥积极性与创造性，持续提高高质量课程开发与授课能力，多为总分公司的续期条线多做贡献。

3、希望有更多的专员，积极参加到续期兼讲队伍的建设活动中。人人都是培训师，人人争当兼职讲师。我们应该积极利用这个兼职讲师队伍建设契机，哪怕总公司有兼职讲师的名额限制，没有给我们发证书，我们也应该努力提升自己，努力奉献自己，成为我们续期条线的无冕之师。

第二篇：如何做好企业内部讲师队伍的建设

如何做好企业内部讲师队伍的建设

1、建立内部讲师管理中心，设立专职培训管理人员。

内部讲师管理中心的主要职责是在人力资源部门的统一安排下，负责管理、组织、开发和实施培训，同时负责讲师队伍的日常管理。

2、企业高层领导兼任首席讲师

任何一项工作的完成都需要多方位的支持，同样，企业培训工作要获得内部认可，取得真正成效，必须邀请或聘任高层领导为首席讲师，使他们成为内部讲师队伍的一份子。

企业高层领导具有纵观全局的战略眼光，丰富宝贵的实际经验，是市场营销、通信技术、组织协调等某一个方面或几个方面的专家，他们的授课会有另外一个层次的效果；高层领导亲自授课会拉近与员工之间的距离，增强企业整体的凝聚力；高层领导会更加具体、深入地了解到培训工作的实情，只有这样，培训工作才能真正得到他们的重视和支持。

3、部分中层管理者兼任内部讲师。

企业中层管理者均为基层提拔，具备丰富的一线、基层工作经验，兼任内部讲师有利于培训内容的实践效果。内部讲师管理中心可依据其所属领域纳入市场营销、客户服务、工程技术、网络优化等类别形成企业培训智力库，根据年度培训的汇总计划和讲师的专业、特长，

从智力库中筛选出内部讲师，结合总体培训计划实施命题培训。

4、面向全体员工进行内部讲师招聘。

（1）面向全体员工公开内部讲师的选拔条件，包括需具备的业务知识和技能、讲师职业能力和素质(沟通能力、合作精神、奉献精神)、培训技能技巧等方面的标准。对于符合资格条件的人员中精于业务管理、业务绩效卓越、热爱培训授课的优秀员工，应优先纳入候选人的行列，并予以重视。

（2）对候选的内部讲师进行准入培训考核。内部讲师管理中心负责组织进行培训技能技巧方面的培训，重点是培训的策划组织，具体应该包括但不限于：培训师的职能职责、基本培训技能、课堂组织的技巧、培训效果的评估等。之后再以试讲、面谈的方式进行考核筛选，考查其培训的基本功，如组织能力、表达能力、逻辑能力等，兼顾考察其他素质和能力，并对合格人员颁发聘用证书，进行正式的资格确认。再次，公司人力资源部将录用的内部讲师归档并录入个人人事资料，作为其绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。

第三篇：(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设

浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设

自邮电分营以来，电信业历经了邮电分营、移动分离、寻呼剥离、南北拆分、收购重组、直至3g发放牌照等多次改革。回顾这些年，我们可以骄傲自豪的是中国电信行业用了十几年时间走完了欧美发达国家40年的发展历程。自从新联通成立以来，中国电信业开启了一个崭新的全业务时代，形成了中国联通、中国移动、中国电信“三足鼎立”的格局。电信行业的竞争也日趋激烈，消费者面对越来越眼花缭乱的产品和服务，如果没有内在的品质保证，将不足以引起消费者的兴趣，面对越来越成熟和理性的消费者，企业的发展如果不能进入到精细化、专业化的轨道，将越来越不能适应现在的竞争，如此一来，如何提升专业水平，成为摆在企业面前非常现实的问题，解决这个问题的重要方法之一就是使员工对企业内部的新知识、新技能、新资费能迅速有效地掌握。

就区县级分公司来讲，拥有员工也达到了几百人。当一个企业要面对数百名职员的能力提升的时候，建立内部兼职培训师队伍使其成为一件势在必行的管理工作。

一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。一是能够减少成本。近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培 1

训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。

二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。

三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。

四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。

二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。

一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理

者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：（1）其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；（2）有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；（3）技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。

二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。

三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。

四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台，在人文关怀方面，将讲

师等同于技术和管理两个职业发展通道对待，逐步建立和完善培训中心，提要求、出课题、请进来，走出去，帮助兼职讲师在本职工作和培训讲师岗位上同时发展。在时机成熟的时候，帮助并开放地使企业能培训输出，创造企业和培训师更好的经济和社会效益。

综上所述，一支优秀的兼职讲师队伍为企业所节约、创造的经济效益会远远大于对其的投资，这支队伍对企业的经济效益提升一定可以起到积极的推动作用。

在这通信市场激烈竞争新形势下，企业比的就是学习的速度，竞争的就是培养人才的速度。建设好学习型企业，将对占领市场、争取最大份额、推动企业健康持续发展起到积极的推动作用。

2014年8月13日

第四篇：对企业大学讲师队伍建设的软思考

对企业大学讲师团队建设的软思考

汤金刚

最近接到一个朋友电话，说是西南某企业正在组建企业大学，需要一个熟悉企业大学运营管理的人士，年薪在50万左右；我无意成为这个猎头公司的“猎物”，因为我认为自己喜欢的职业还是在“中兴”这个平台上给企业提供一些咨询或培训服务；但此事让我感受到了知识经济时代，企业对于自身员工素质提升的强烈需求，因为西部的企业也可以为企业大学的带头人给出这个身价！

这也让我联想到前一个月某省电信培训经理带队，将各地市全部培训管理员拉到我们“中兴通讯学院”来参观考察，看看中兴如何进行企业大学的运营、如何进行年度培训规划、如何对讲师进行培养和管理、如何构建标准化的课程体系等。一个权威的理论是来自瑞典的sweby教授，他因企业知识管理的价值和企业知识管理运营和方法等成就被喻为“知识管理之父”；也影响了一些世界500强的企业设立了“cko”-首席知识官这个角色。

02年有幸现场聆听他的教诲，之后我也一直在企业培训体系和企业大学知识管理上不断摸索，作为知识管理运营，我们需要为客户考虑他们每年几千万甚至上亿元培训费用如何能够产生效果？

1、知识管理给企业产生价值中依赖于哪些重要因素？

按照知识管理之父，sweby教授的经典论述，知识管理给企业带来的价值v与企业里的人“p”和拥有的知识“k”，以及分享的充分度“s”直接相关，即v=（p+k）s

有些企业花了很多资金在硬件建设上，比如建设带宽很宽的网络，建设e-learning系统，花巨资购买多媒体课件，要求员工将一些知识放到相关系统中，结果是系统中“知识”越来越多，但访问量却甚低！

有些企业和人力资源部门结合，要求员工必须上企业大学的网上教学系统进行学习，(谢谢你访问好范文wWW.HaoworD.COM)还要考勤和奖惩。虽然这些知识的访问量上去了，但培训满意度却下来了，员工说培训总要求他们在百忙中干他们不愿意干的事情。

其实这当中的关键是没有充分重视这个“s”，既然知识管理之父说分享“s”是“次方”的作用，可见我们重点应该在这个s上下工夫。一个好的分享机制建立和分

享团队（兼职讲师）才是最关键的，这在本文稍后会深入论述。

2、企业的培训需求来源于受训学员？

03年初在实施了两年有中兴特色的“管理干部读书班”后，针对公司的管理干部的培训我做了一个调查，目的是确认03年针对管理层实施哪些培训课程。由于中兴通讯内部网络非常成熟和发达（因其本身就是中国最大的通讯设备上市企业），我列举了近30门课程名称和简介发给所有管理干部，一周内问卷回收近2014份，经过统计发现除了两门课程名字有特色的选取比例比较突出外，其余课程选取比例很接近，让我很难形成一个报告给决策者。

培训需求真的最重要的是询问受训学员吗？

其实企业培训的需求有三个方面：

一个是组织对培训的需求

一个是受训学员岗位对培训的需求

一个是受训学员自身对培训的需求

04年是公司的“质量年”，针对公司产品质量的投诉增加，在业内造成了信誉的影响，公司请世界权威咨询机构为公司实施了全员质量意识的培训，如tqm、6sigma等。

05年是公司大规模国际化的一年，在公司也叫“国际化年”，所以公司实施了较多国际化培训，包括跨文化管理、国际商务政策、直至增强员工素质的国际商务礼仪等。

所以培训首先要考虑公司的战略，和公司战略合拍是第一要务，所以企业培训最重要的是“让高层领导满意”。

其二，对受训学员岗位的要求，也是基于提升岗位司职能力，而员工岗位能力的差距只有受训员工的直接上级，或叫直线经理最清楚，所以针对具体某一个特定的培训，直接需求来源于受训学员直线经理，要“让经理满意”。

第三，受训学员参加训练一定要有收获，对自己在企业中技能提升有好处，对自身职业生涯发展有帮助，课堂才能充分参与，保障课堂效果，所以也应该满足学员本身的需求，“让学员满意”。

如果一个课程能够结合这三种需求，那培训效果就有足够基础了。

3、知识管理核心是讲师队伍建设（内部兼职和外请培训）

我们经历了从没有内部兼职讲师（正式认证），到上千名兼职讲师队伍的建设过程，也源于对sweby教授知识管理的理解。因为知识分享的主角当然是讲师。

目前咨询公司讲师授课基本都在1-2万一天，有些老师更是到3-5万元，当然还有国际大牌要价更高，某总统在深圳进行了2小时演讲，据说拿走了25万$!

我实施了近两百天ttt的培训，为多家大型企业培养认证了内部兼职讲师，建立了兼职讲师队伍，多年的培训和咨询辅导让我对于内部讲师建设有一些体会。

企业内部培训讲师的能力分为几个步骤，首先要敢于站在讲台、能够完成内容的讲授，我认为这是企业培训师的第一个境界，称为“普通演员”；

其次讲师能够关注学员的感受，讲课有较好的技巧，能够有完整的授课流程，保证不同课程的授课、不同时间的授课效果基本保持在比较固定的水准，这是讲师培训的第二个阶段。称为“专业演员”；这也是企业大学讲师的最重要组成部分。

讲师培训的第三个阶段应该是作为教练，可以带领其他讲师进行课程开发，能够教练其他讲师进行课程演绎，所以不只是能够作优秀演员，还是编剧和导演；

第一个阶段一般由企业内部选拔，并给一些锻炼的机会，或者由企业内部高级讲师进行培训；第二个阶段则必须由专业咨询公司的ttt培训专家进行辅导和训练，第三个阶段也就是课程开发和教练技巧。

4、培训管理员队伍工作业绩如何凸显

上次到萧山电信进行ttt培训，是我在客户培训中最省心的一次。按照以往经验，每次客户的培训主管准备工作都有一些要完善，所以来到宾馆照例先到培训场地，可是让我惊讶的是一切ok！从场地布置、音响系统、投影等器材准备、学员教材、大白纸、学员名牌、培训须知一应俱全。第二天早晨开场，领导讲话、高调介绍老师、课间音乐、下午开始的清醒活动等，这位培训主管全部搞掂。

我佩服这位主管的细心和专业，其实他也是我前一次培训ttt时的学员，他是省级培训师，目前从事培训管理，当然专业！

作为培训主管，以上技能可以叫做培训组织的专业技能。但培训主管这个职位肯定还有其他职能，简单地说，培训管理员要让自己的业绩别人看得到，一定要做几件事情：

一是要每年组织1-2次管理队伍的培训，结合公司战略，让公司大领导满意。这样的培训多数是外请信任的咨询公司，当然能够请到自己公司一把手上讲台那是最好的。这其实也没有多难，ge的“一个村”经常有杰克韦尔奇去讲课、电信转型也是首先王晓初老总走上讲台，中兴通讯每年管理干部读书班都是高级副总裁及总裁授课。

二是有几个授课效果有保障的骨干讲师，分专题对骨干员工进行一些规模培训，这些规模培训一定要造成影响，比如请领导讲话、沟通领导的要求；授课有个要求是高调开场、高调结束，培训组织也是一样，培训之后做一个好的总结报告在内部网发布，出一些板报，转发给公司相关领导，让领导听到培训学员的心声。

当然培训实施过程就要用到杭州萧山这位培训主管的功底了，我们目前的培训评估是学员给老师和组织者打分，搞不掂他们你也别想有一个好结果。

5、企业知识管理中的课程标准化

给某省移动公司一次执行了一百多天的《成功人士七项修炼》课程，针对移动骨干员工进行一个全员培训，如果不同老师授课效果差别太大，我想客户是不会同意的。

我在企业大学也曾经带领开发过一个课程，起因就是我们企业每年对《大客户销售》的需求都在300天以上，全部外请培训成本太高，而且不能针对我们的通讯行业，尤其我们国际化战略外请讲师无法涉及。而我们企业大学又有很多授课技巧好的高级讲师。所以我们在集中听了几位外请大客户销售金牌讲师的授课，然后开发适合于本企业的营销案例，开发了一个标准版的《大客户营销实战》课程，反响很好，适合公司实际，也为公司节约了成本，锻炼了讲师队伍！

我们的标准化输出结果是：

讲师版ppt：完整ppt，包括部分案例及参考答案。

学员版word或ppt+word附录：根据培训的知识点整理的教材，word文档可以提供给学员更足够的信息；有时也可以用学员版ppt作为教材，优点是讲授时学员便于对照作笔记，如果再附加一些文章和附录就更好。

讲师版教案：包括知识点回顾、课程进度掌控和案例演绎办法，确保不同讲师在演绎同一门课程时效果差别不大。

课程发展单：课程介绍，用于课程宣传，便于和客户培训主管沟通。

案例集：集中课程用到的全部案例

几年下来我的主要精力是培养了上千名各企业内部兼职讲师，很多客户在这个课程中提升了授课技能，在讲台上有了更好发挥，当然最受益的还是我自己，“行千里路不如阅人无数”；

第五篇：内部兼职教师队伍建设

内部兼职教师队伍建设

实施意见（草稿）

为适应铁路快速发展，适应安全运输现场实际，适应培训对象的特点和需求，打造一支定位明确，业务过硬，适应面广的师资队伍，增强培训基地的培训教学能力。结合培训基地兼职教师师资队伍现状及发展目标，本着客观、公平的原则，特制定《北京职工培训基地内部兼职教师队伍建设实施意见》。

第一部分组织领导

一、培训基地考核领导小组

培训基地成立考核领导小组，负责贯彻上级工作指示，制定教学工作目标；研究工作方案，解决教学中存在的问题；全面指导兼职教师教学工作；负责对培训基地内部全体兼职教师进行考核。考核领导小组成员如下：

组长：基地主任、党委书记

副组长：副主任、工会主席

组员：职培、干培、专培、网培、办公室、劳人、计财、后勤各科室科长

二、培训基地教学管理委员会

培训基地成立教学管理委员会，负责培训基地全面教学管理工作和教学检查工作；负责培训基地教育教学质量把关、教学质量追踪； 1

研究、审议并决定教学工作中的实际问题；负责评定教学论文，成果、课件、教材等评审工作。

基地教学管理委员会下设三个专业研究组，以培训任务为依托分别成立：职工教育专业组、干部教育专业组、专业技术教育专业组。培训基地教学管理委员会成员如下：

主任：基地主管教学副主任

组长：职工教育专业组组长：职培科科长、

干部教育专业组组长：干培科科长、

专业技术教育专业组组长：专培科科长

组员：职培、干培、专培各科室副科长及部分骨干教师

培训基地教学管理委员会常务办公室设在职培科。职培科负责培训基地大型教学活动的组织工作；牵头制定教育教学管理制度、教学改革方案；各专业组要定期组织召开本专业组教学工作会议；结合培训任务随机督导和反馈教育教学中出现的问题，为基地兼职教师考核工作提供基础数据。

第二部分师资队伍管理

一、师资库的建立及管理

1．师资库建立

培训基地的兼职教师队伍人员组成，由个人申报和组织指定相结合的方式确定。

（1）组织指定。培训基地各专业研究组组长根据培训任务，有权指定本专业组人员承担授课或参与教学研究项目；也有权打破专业研究组界限，指定其他专业教学组人员或基地其他科室有能力承担教学任务的人员。

（2）个人申报。由本人根据自身情况及教学意愿，申报成为北

京职工培训基地兼职教师。个人申报需填写《北京职工培训基地内部兼职教师申报表》。《申报表》中，每人须确定1-3个授课及理论研究方向。培训基地教学管理委员会根据个人申请意愿，按《北京职工培训基地教师准入制度》批准其具备兼职教师资格，并颁发基地兼职教师聘书。教学管理委员会常务办公室对教师申报情况进行分析整理，按类别分组，登记入库。

2．师资库管理

教学管理委员会常务办公室派专人负责师资库的建设及管理工作，及时将信息登记入库，实现动态管理。师资库记录教师的个人信息、教学专长、授课及研究方向、科研情况、教学成果获奖情况及每次授课的情况反馈，年终交本人核对确认，并作为基地对兼职教师进行考核和培养的基本依据。

二、各专业研究组的管理职责

各专业研究组与科室岗位责任制内容相结合，具体负责本专业组的教学研发，教学组织等管理工作，兼职教师队伍建设工作。

1、负责本专业研究组的师资队伍建设工作。做好兼职教师的培养和使用管理工作，对本组的兼职教师实行动态管理、加强实践锻炼指导。

2、负责组织本专业研究组兼职教师培训工作。按照培训基地师资总体培养计划，组织组员按要求参加外出培训，不断加强兼职教师理论学习与业务学习能力，促进兼职教师认识和观念的不断更新。同时结合本专业研究组的培训任务和组内兼职教师队伍师资现状，积极开展组内兼职教师的内部培训活动，提高教师的业务能力水平。

3、负责组织本专业研究组外出调研工作。定期组织本专业研究组兼职教师参加现场调研活动，了解一线员工培训需求，及时掌握铁路发展的动态与趋势。

4、负责组织本专业研究组组内备课工作。兼职教师结合承担的培训任务进行教学试讲，未安排授课任务的教师，可自定题目在组内

进行试讲。组长组织组员认真讨论并对授课情况进行公正、客观评价。

5、负责组织本专业研究组组内理论学习工作。定期组织组内兼职教师的理论学习活动，检查兼职教师个人理论自学情况，个人学习计划落实情况，及时掌握兼职教师个人教学专长及教学研究方向，围绕教学开展理论研究活动等。

6、负责组织本专业研究组组内学术研究与交流工作。负责本组培训任务相关的教学研究、课程开发、教材编审及教学成果的立项和总结。培训基地鼓励每名教师在完成教学任务的同时，积极开展培训理论与实践等方面的科学成果研究。成果形式包括：论文、成果、教材、课件等。

7、做好本专业研究组组内教研活动的出勤情况记录；