人资培训心得体会多篇

[导读]人资培训心得体会多篇为好范文网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

人资培训心得体会篇1

经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。

我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习，每次培训前都组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的qq群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。

就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。

技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点。

英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把老师发的习题做一下，考试中会有一部分和练习题会相似的。再者是阅读理解题，这是最简单的，至少会有一篇和老师发的习题文章相同题名不同的阅读，而且阅读题的答案只要仔细从文章里找，会直接找到答案，加上老师教的不少应试技巧更是觉得像初中的阅读理解题，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。这个倒是蛮难的，如果前面几个项目准备好了，这里到是可以放弃的。不过为了保证能通过考试的话，还是背一下，不过有两篇还是非常难背的，我也没有去背，不过比较幸运的是这次考试中没有考到这两篇。

最后说说面试，面试肯定是最后考的，两个考官对一个考生。一千个人心中有一千个哈姆雷特，考试结束后我们同学交流也发现考官的习惯不同，很难统一。这里我就说说我的面试经历。给我面试的是一个40左右的女考官和一个50左右的男考官，从头至尾，只有女考官发问，男考官没有一个问题，只在看我的自评表。女考官一开始叫我先介绍下自己，我就开始背自评表上的小结了，才背了没多久，考官就叫我不要说了。分析案例，这个案例比技能考试的案例简单，而且貌似是偏重于一个模块的，我抽到的那道是培训的。在回答案例时一定要镇定，考官随时回打断你思路问你前面一句话里说的东西。我对培训不是很熟，所以我回答时有意往绩效那块引。不能引时就介绍自己单位的培训流程的，这个或许是一个拖延时间的办法。老师有时看不下去了就说请你回到案例中来。反正就像之前培训的人力资源前沿网的专职复习郭振超老师说的，不能冷场，不然考官会提许多问题的。我就一直再那儿说，直到考官说可以了，今天就到这儿吧。虽然当时我不能肯定自己会过关，但是和其他同学聊起他们面试时遇到的许多难题，我还真的算简单的。

以上就是我对这次人力资源管理师培训和考试的一点体会，希望能对以后的同学有所帮助，也希望能有更多的学员能通过考试，拿到心仪的证书。

人资培训心得体会篇2

20x年5月10日—11日，本人参加由集团公司行政管理中心组织的培训课程。通过短暂的两天时间的学习，让我系统地了解了人力资源在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤。在公文写作培训中学到了公文的概况、种类、写作要求等，进一步提高了对公文写作的认识。

一、人力资源培训心得体

会员工是企业成功的关键，人才作为一种后备资源，为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人尽其才，是人力资源需要考核的关键所在。合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性，包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这样做，我们就是有准备地招募人才。

招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证招聘工作的良性发展。

二、公文写作培训心得体会

积累资料，整理归纳是写一篇好公文的基础。我认为写作是一个厚积薄发的过程，是一项将积累释放于一时的过程，多读一些书，多积累一些对自己有用的书，经常翻一翻，看一看。多注意留心身边的素材，参加集中学习、开会时留心听记领导的讲话、同志的发言，要善于对比分析和思考归纳。只有积累越深厚，释放的就越精彩，积累越科学，释放就越有效。积累是写作的源泉和基础，不但要讲求方法，还要讲究效率，以形成“有效积累”。有目的地读书，带着问题学，学以致用，才能牢记，才能变成自己的东西。

重视写好提纲，是提高公文写作质量重中之重。写提纲，就是搭建公文构成中的“骨骼框架”，是公文作者思路要点的文字体现形式，是公文的间架结构和思想内容的“蓝图”。提纲是一种综合能力的体现，体现了起草文稿的各种各样的能力。提纲也是一种探索发现的过程，是一个确定问题、分析问题、研究问题、解决问题的过程，公文提纲要确定文章的基本观点和核心材料，明确主旨，反映了主要问题，是写好提纲的关键，要全面罗列素材，从素材中精心归纳提炼各层次的标题。公文提纲越内容简练，主旨明确，往往写作质量就越高。

通过本次培训，我进一步开拓了视野，提高了认识，学到了技能。培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行！路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。当人长时期沉浸于具体的日常工作，会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰自己的工作。

人资培训心得体会篇3

首先非常感谢公司能够给与这次机会，让我能够参与健峰管理技术培训学校的人力资源管理实务培训，在短短的7天中，学习了很多人力资源管理的知识，让我对于人力资源管理的宽度深度以及高度都有了新的认识，对于我来说真的是受益匪浅。

上课第一天，助教分享了一句话，我记忆颇深：成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。对于这一句话，我觉得可以从两个方面来理解，首先，一个公司的运营就如生产产品一样，人机料法环缺一不可，但最重要的是人，因为没有人所有的事务都没有执行者，完全不能操作。其次，人的优劣决定着企业经营之路是否能够长远，所以一个良好的企业需要“人才”。而如何得到人才，并使人才能恰到好处的在企业中运转，服务公司时同时体现个人的价值，就要从人力资源管理开始。

那么这一周人力资源管理实务学习，我到底学到了什么呢？

一、观念的转变，认识真正的人力资源管理：

从上表可以看出，目前对于我的工作来说，就如江总说的，还停留在传统人事管理层面上，还未做到真正的人力资源管理，现在基本上是“事”的管理，而非“人”的管理。但事实上，只有做到人力资源管理，才能更好的服务公司，与公司经营战略同步向前，进而可以帮助企业更好的运营。

二、部门主管才是真正人力资源管理者

一直以来的招聘工作，我们的程序都是首先人事先面，然后部门主管面试，那么为什么在招聘时，都要部门主管参与呢？因为部门的工作是什么，需要什么样的人，部门领导要比我们人力资源更清楚。然后，人员招聘进来之后，具体的工作、培养，部门领导更是起着决定性作用，所以说部门主管才是真正的人力资源管理者，所以我们需要更懂得人力资源管理的非人力资源部门主管，或者说要非人力资源部门主管需要改变观念，与我们一起参与到人力资源管理工作中。

三、岗位/职位说明书的重要性

1、首先，岗位说明书是企业招人的指导说明，而我在招聘过程中总是忽略这个，

从自己的主管意识出发或者是不全面的认识，与应试者沟通，这很有可能会遗忘掉一些工作要点及要求，导致人员招聘不精准，造成人员流失，或者在日后的工作中，发现人岗匹配有落差。

2、岗位说明书也是薪资福利、绩效考核、人员晋升、教育培训等等其他人资管理的依据，根据岗位工作的要求核定录用人员的薪资，作为绩效考核标准、根据岗位要求进行有针对性的培训、判定是否符合晋升要求。

四、做好人员招聘与甄选，选择合适的人才，同时做好企业宣传。

之前说到了，一个企业的`成长关键在于人，而如何选择合适的人就将从招聘开始， 但是目前我们的招聘程序相对来说比较简单，没有系统性，注重招聘录用结果，忽视了招聘过程及其他作用。

1、企业正面形象的宣传：能够及时有效的招聘进公司需要的人才固然重要，同时也需要注意在招聘过程中对企业正面形象的宣传，那么即便我们看中的人因为种种原因暂时不能到我公司，也可以先打好形象宣传，在企业再次需要的时候能够更快速的找到备选人才，然后即时不符合我们公司的要求，面试人也可以有正面印象，做到口碑宣传，无论是产品还是企业形象方面。

2、做好专业测评：可以了解员工的性格特点，使员工在企业工作期间，更能够掌握它的一些情况，对于特殊变化能够有更快的找到可行的解决方案，更合理的使用人才。

3、了解员工的特长、技能，记录员工的过往从业经验：这样可以在公司有对应岗位空缺的时候，能够迅速找到替代人员，或者在企业有需要的时候能够找到协作人员。

当然还有很多，总之，招聘工作是公司与人员之间最初的相识过程，就如相亲一样， 做好充分的准备与过程沟通，对公司来说，至关重要！

五、教育与培训是保持企业始终发展的唯一竞争力。

“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资”，这是这一单元上课的引言， 先不说是否是投资，但我认为员工培训一定是非常重要的，因为从个体上来说，“人”要保持进步，就一定要学习，所以从整体来说，一个公司则是由一个个员工即“人”组成的，那么企业要保持进步，就一定首先要保证员工不被淘汰，所以企业一定要让员工接受教育与培训，能够保持学习，这样员工有发展，企业才能永续经营。

六、物质与精神报酬相结合，建立合理的薪酬福利体系。

薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位定薪级，以能力定薪，建立内部公平公正的薪酬制度，同时配以工作成就感、满足感等非经济类报酬。一个员工对于论语有说：不患寡而患不均。在公司薪酬没有低于平均福利薪酬的情况下，对于薪资的不满意主要是因为不公平导致，目前公司薪酬对于新老员工、等级等状况有存在着不清晰的情况，同岗不同酬，致使很多员工工作积极性不高、甚至离职等状况，所以我们必须建立完整的薪资体系。

七、绩效考核不是为了扣钱而是为了培养人才。

绩效考核的目的在于通过对业绩的考核，肯定过去的业绩，发现员工工作中的不足，并找出考核不佳的原因，然后有依据的进行人才培养，从而促使未来绩效的不断提高。而目前，我们很多员工一提到考核，甚至一些管理者一提到绩效考核，都会觉得是想要扣钱或者抓别人的短板，但其实真正考核绩效并非只有绩效考核而是为了之后的管理，使员工能够认识自己的不足，更正确的认识自己，也使公司可以找寻到培训发展方向，使员工能够自我进步，进而使企业有更好的员工。

八、职业生涯发展与留才规划。

传统的人力资源管理只有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系，老师说职涯发展与留才规划是衍生出来的新模块， 但这并不意味这这是全新的，但以前是包括在以上的一些模块中，比如招聘时我们都会问面试者未来的职业规划是什么，同时面试者也会关注未来职位的发展在哪里，但我们并没有专注的去重视他，以至于我们常常会流失一些综合能力很好的员工而不自知。所以留人不是口号，应该确实做好人员的职业生涯发展规划，使员工把在不二家工作当做自己的事业而全心全意去做。

同时做好职涯发展与留才规划，就可以减少人员流失，也就可以减少人员招聘成本，并使员工更有凝聚力和向心力，最终使企业能够更好地发展。

所以根据上面所说，目前我的工作中还存在着很多的问题，根据目前的工作情况及公司现状，我将从以下几方面首先开始改善:

总得来说，人力资源管理不是只在招聘、录用、考勤等事务性工作，他应该从这些事情中衍生出更高级的管理规划，它并不是人力资源一个部门的工作，更需要各个部门的管理者相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习，我深深明白：只知谋一域而不谋全局者，将不会有所作为。作为公司的人事主管，现在深感责任重大，对如何做好公司的人力资源管理工作，我将有很长远的路还需要走，我将以这次学习为契机和转折点，在以后的工作中，不断将理论与实践相结合，使培训所得能够真真正正地在不二家落地！

行政部： 2014年7月29日

人资培训心得体会篇4

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1.企业战略长远性和适时性的统一。

2.企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3.强有力且团结的领导班子。

4.品牌战略是企业成功的重要手段。

5.人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

6.创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在能力的.需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

人资培训心得体会篇5

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定hr(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

人资培训心得体会篇6

11月5日—8日，我有幸参加了人力资源行业人才技能培训高级研修班。这次培训，给我们提供了一个交流、提升的机会，对我开拓视野、提升思维，优化理念、充实经历、提高能力帮助很大，是一次难得的受教育和获得前沿信息机会，可谓收获颇丰。

本次4天的培训课程安排紧凑，内容丰富，从宏观到微观，从理论到实务，系统地讲解了人力资源行业方面的相关实践知识与技能。

这次学习的内容比较多，也很适用。加之几位教授、专家渊博的知识、精彩的演讲及真实的案列，给我带来很多感慨和思考。特别是以下几方面：

一、人力资源行业从业人员要与时俱进

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，变化成为这个时代的最重要的特征之一。

人工智能、机器学习、深度学习和自动化不再是未来的技术，这些技术已经在企业中发挥作用。

根据牛津大学工程学院20xx年的一项研究，在未来20年里，美国近一半的工作岗位，47%的人面临着被自动化代替的风险。其中老师就提到，一个ai智能机器人可以代替5000个基础会计岗位的工作人员。今天机器人技术、人工智能和其他压力几乎肯定会在未来几年改变数百万甚至数千万人的就业前景。那么，只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清。所以，人力资源从业者的技能就不能仅仅是围绕6大模块，而是要向更广的知识领域发展。如：华夏基石彭剑锋提出的人力资源管理者应具备六种角色论：1、专家角色：既是hr领域专家，又能够精通业务（和业务对话）。2、战略伙伴角色：参与并解读公司战略，对接企业战略。3、业务伙伴角色：协助各业务部门在员工发展、发掘人才、整合资源、培养能力等方面的hr需求挖掘工作4、知识管理者角色：hr角度分析人员需求、招聘计划、培训要求、绩效改进等需求。5、员工服务角色：提供人力资源的专业分析和支持。6、变革推动者角色。

二、人力资源合规风险控制

随着人力资源方面一系列的法律法规的颁布与实施，企业的劳动纠纷频发、用工成本不断上升。国家将员工视为弱势群体并不断出台法律对员工权益加以保护，这不但加大了企业的用工成本，也是劳资双方关系颇为紧张，如果能够在管理中融入人力资源合规化风险控制，将极大的降低管理成本及用工成本，避免劳动关系双方不必要的纠纷发生，有利于促进企业稳定、和谐发展，提高企业的凝聚力。这也要求人力资源管理从业者要熟悉掌握使用《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，做到合规化人力资源管理工作，从而避免因法律盲区与争议点而导致的纠纷裁判不成文惯例。

培训是短暂的，但收获是充实的，让我站在了一个崭新的平台上审视我的职业，使我有了明确的努力方向，培训活动后，我要把所学内容融合到自己的实践工作中。

人资培训心得体会篇7

一、选人时的匹配度问题(续)

所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

二、求职者的目标追求与利弊分析

在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。

“高权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。

“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。

三、关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。

“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某a，试用期间每月收益不低于20xx元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。

四、一点提示

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

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