（多篇）行政事业单位财政预算和绩效考核主题研讨材料

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行政事业单位财政预算和绩效考核主题

研讨材料汇编（5篇）

目录

1.行政事业单位财政预算和绩效考核探讨 2

2.行政事业单位怎样做好绩效考核 9

3.行政事业单位人力资源管理与绩效考核促进策略 13

4.行政事业单位绩效考核的现状与解决措施 16

5.行政事业单位人力资源管理中绩效考核重要性分析 24

行政事业单位财政预算和绩效考核探讨

一、引言

在现代化的行政管理体系中，财政预算与绩效考核是行政事业单位财务管理的重要组成部分。行政事业单位资金来源主要依赖财政拨款，因此，财政预算的制定和执行，对于保障其正常运行具有决定性的影响。然而，现行的预算编制和执行以及绩效考核在实施过程中存在一系列问题，不仅影响了行政事业单位资金的使用效率，也对其服务能力和社会影响力产生了负面影响。为了解决这些问题，本文将对行政事业单位的财政预算和绩效考核进行深入的剖析，尝试提出一套具有实效性的优化策略，以期为行政事业单位的预算管理提供有效的参考和指导。

二、行政事业单位实施财政预算的意义

（一）提高单位资金的利用效率

财政预算对于提高行政事业单位的资金利用效率具有至关重要的作用。首先，预算制定是一个目标导向的过程，通过明确预算目标，可以对单位的资金使用进行有效的规划和管理。这有助于将资金集中在最需要的地方，以实现单位的长期发展目标。同时，预算的编制还要求单位对其运营情况进行详细的分析和预测，这可以帮助单位更加了解自身的财务状况和未来的财务需求，从而更有针对性地调整资金使用策略，提高资金利用效率。其次，通过实施财政预算，行政事业单位可以建立起一套完整的资金管理机制。这包括资金使用的审批、核算、监控等环节，可以有效防止资金的滥用和浪费，保证资金的安全性和效益性。同时，财政预算也是行政事业单位进行内部控制的重要手段。通过设置预算限额，可以对各部门或项目的资金使用进行有效的控制，防止过度消耗或挤占其他重要领域的资金。最后，财政预算的执行还需要行政事业单位对预算执行情况进行定期的监督和评估。这一过程能够及时发现并纠正资金使用中的问题，也有利于单位从中学习和总结经验，不断完善资金管理机制，提高资金利用效率。

（二）有利于提高单位全员的节约意识

行政事业单位实施财政预算，对提高全员的节约意识具有积极作用。预算的存在使得单位内各级人员都能清晰地认识到资源的有限性，进而增强节约使用公共资源的意识。一方面，预算制定的过程通常需要各级人员的参与，这不仅有助于调动他们的积极性和创造性，也能使他们更深刻地了解和认识到单位的财务状况和未来需求，利于他们在日常工作中更加注重节约资源，提高工作效率。另一方面，预算的执行是一个全员参与的过程，通过预算的执行，单位人员可以清晰地看到各项开支的情况，了解单位的财务状况，从而增强他们的节约意识和责任感。

三、行政事业单位财政预算和绩效考核存在的问题

（一）预算编制内容单一

预算是行政事业单位经费使用的核心，通过预算可以明确经费使用的规划和方向，同时，也可以对单位的资金使用进行有效的监督和控制。然而，实际上很多行政事业单位在预算编制的过程中存在着内容单一的问题。一方面，预算编制内容单一表现在预算的构成元素过于简单，通常只包括基本的收入和支出，缺乏对其他重要财务信息的反映。例如，预算往往没有考虑到单位即将面临的风险和挑战，也没有充分考虑到单位的长期发展需求。这导致预算无法提供全面准确的财务信息，从而影响了预算的实用性和有效性。另一方面，预算编制内容单一也表现在预算编制的过程缺乏参与性。在许多行政事业单位中，预算的编制通常由财务部门或上级部门单方面完成，没有充分听取和考虑其他部门和员工的意见和建议。这不仅导致预算不能反映出单位全体员工的需求和期望，也导致在预算的实施过程中会遇到各种问题和阻力。

（二）没有严格落实经费管理

经费管理是行政事业单位财务管理的关键环节，对于确保经费的合理使用和有效控制具有重要的作用。然而，实际上许多行政事业单位在经费管理上存在严重的问题。首先，一些单位没有建立完整且适用的经费管理制度，缺乏有效的制度约束，单位经费的使用往往只依赖个别领导或财务人员的判断和决策，这容易导致经费的滥用和浪费。其次，许多单位没有严格执行经费管理制度，即使有相关的经费管理制度，但在实际操作中，往往没有得到有效的执行。例如，经费使用的审批和报销流程常常被忽视或者简化，经费使用的监督和检查也往往形同虚设。最后，有些单位在经费使用上存在“一刀切”的问题，即对所有的经费使用都采取相同的管理和控制措施，没有考虑到不同经费项目的特性和需求，导致经费管理的效率和效果受到影响，同时一些重要的经费项目因为管理过于严格而无法正常开展。

（三）忽视绩效考核

首先，许多行政事业单位在组织架构中并未设置专门的绩效考核部门或者专职人员，导致绩效考核的工作往往不能得到有效的组织和实施。有时候，绩效考核仅被视为一种形式，而非一种真正的工作机制，结果是绩效考核的效果大打折扣。其次，一些行政事业单位没有建立科学合理的绩效考核制度。这包括对绩效考核的目标、标准、方法等方面缺乏明确的规定，对考核结果的处理机制不明确。再次，有的单位绩效考核标准过于简单，只关注容易量化的指标，而忽视了其他重要但不易量化的因素，如员工的职业发展、工作满意度等。最后，对绩效考核的重视不足还体现在考核结果的运用上。在一些单位中，绩效考核结果只是作为一种记录，而并未真正用于决策。这意味着尽管绩效考核会揭示出一些问题，但这些问题并未得到充分的关注和解决，绩效考核的价值也因此大打折扣。

（四）绩效考核分析缺乏系统性与实时性

绩效考核的目的是为了监控和改进行政事业单位的工作效果，而这需要绩效考核分析的系统性和实时性。然而，许多单位的绩效考核分析在这两方面都存在不足：在系统性方面，一些单位的绩效考核仅仅停留在数据的收集和整理，而没有进一步进行深入的分析，考核结果往往只是一些孤立的数据，无法揭示单位工作效果的全貌和深层次问题，此外由于缺乏系统性的考核分析，一些重要的趋势和模式常常被忽视，单位也无法从中获取有用的反馈和建议；在实时性方面，许多单位的绩效考核常常是年终或者项目结束后才进行，这意味着错过了许多改进工作效果的机会，如果单位能够实时进行绩效考核分析，就可以及时发现并纠正问题，避免问题的积累和放大。

四、行政事业单位财政预算和绩效考核的优化策略

（一）增加预算编制的多元性和参与性

行政事业单位财政预算的编制多元性和参与性是整个预算管理流程的基础，其重要性不言而喻。预算编制的多元性不仅仅是指预算项目的多样性，而更应该包含不同角度和层次的考虑，体现全面的预算管理观念。多元性的体现需要充分考虑各方面因素，而非简单地进行财务性的预算编制。应当深入理解单位的业务流程、操作环境以及预期目标，将这些元素融入预算编制中，以使预算更加贴近实际，提高预算的执行效率。如制定预算时，应将单位的整体战略目标、业务运作特性、部门间的协作关系、市场环境变化等多维度因素纳入考虑，使预算更具针对性和前瞻性。参与性的体现则需要尽可能地吸纳更多的利益相关者参与到预算编制的过程中。这些参与者不仅包括管理层、财务部门，还应该包括业务部门、一线员工甚至利益相关的第三方。因为这些参与者对业务的理解和经验能带来新的观点和建议，有助于预算的完善。

（二）强化经费管理和审计制度

为了确保行政事业单位财政预算的有效实施，必须强化经费管理和审计制度。在经费管理方面，必须要有严格的制度规定和程序，明确经费使用的规范和标准，规定经费申请、审批、使用和报销的流程，明确责任人，以确保经费的合规使用。同时，应该建立经费使用效果的评价机制，对经费使用进行定期或不定期的评价，以了解经费使用的效果和问题，及时进行调整和改进。在审计制度方面，必须将审计工作纳入单位的日常管理，实现对经费使用的全过程控制。应建立内部审计制度，让内部审计人员定期对经费使用进行审计，发现并解决问题。同时，也应该引入外部审计机构进行审计，以获取更专业、全面的审计结果，对内部审计工作进行有效的监督和补充。在实施过程中，需要做到规章制度的严密、审计频次的适宜、审计方法的专业、审计结果的公开以及对审计结果的严肃处理等。这样才能充分发挥审计制度在经费管理中的重要作用，从而提高行政事业单位财政预算的管理水xx使用效率。

（三）提高绩效考核在决策中的权重

提升绩效考核在决策中的权重是优化行政事业单位财政预算和绩效考核的重要途径，这需要在组织内部建立一种将绩效考核结果作为重要决策参考的氛围。这种转变需要从组织的决策流程开始。一方面，需要在决策过程中，把绩效考核结果作为一个重要的要素，这需要在决策过程中明确留出位置，让绩效考核结果可以影响决策结果。如在编制新的财政预算时，应参考过去的绩效考核结果，考虑如何在新的预算中提升绩效。另一方面，需要在决策结果中，明确体现出对绩效考核结果的重视，比如在员工晋升、薪资调整等决策中，明确指出绩效考核结果是决策的重要参考。

（四）建立实时的绩效考核分析系统

实时的绩效考核分析系统可以通过使用先进的信息技术，如数据挖掘、大数据分析等，实现对绩效的实时监控和分析。通过这种方式，不仅可以发现问题并进行及时调整，还可以为决策提供实时的、动态的依据，从而提高决策的效率和科学性。首先，需要建立一套数据采集和处理系统，实现对各项工作成果的实时采集和记录。其次，需要根据组织的具体情况，制定出适合的绩效考核标准和模型，对采集到的数据进行实时的分析和评价。最后，需要建立一个绩效考核结果的展示和传递系统，将绩效考核结果以直观易懂的方式展示出来，并将其及时传递给决策者和相关人员。

五、结语

总之，行政事业单位要提高财政预算的有效性与合理性，优化绩效考核制度，必须从实施多元性预算编制、强化经费管理、提高绩效考核在决策中的权重以及建立实时绩效考核分析系统四个方面入手。实践证明，这些策略能够大幅度提升行政事业单位的财务管理效能，推动单位的健康发展。

行政事业单位怎样做好绩效考核

资源管理与绩效考核概述

人力资源管理是指企业或者机构单位对工作人员实施的管理政策或者进行的一系列管理活动。这些管理活动主要包括人力资源管理政策、招聘和选拔员工、员工的培训和开发、绩效管理和薪酬管理以及对员工其他方面的管理。人力资源管理的最终目标是实现工作人员个人目标和企业发展目标相吻合，激发工作人员的动力和活力，为实现企业的发展目标贡献自己最大的价值。企业想要实现自身的发展目标，必须对人力资源进行科学有效的管理，提升工作人员的业绩和价值，这样企业才能有效利用资源，实现自身的商业目标。

绩效考核是行政事业单位根据一定标准对职工的工作状态和工作情况进行评估，并且根据评估结果对职工进行针对性的帮助和指导，是行政事业单位人力资源管理的重要手段，可以很大程度上提升人力资源管理的质量。近年来，为了满足民众的需求，我国对行政事业单位进行了大刀阔斧的改革，对行政事业单位的绩效考核工作也提出了更高的要求。在当前形势下，行政事业单位人力资源管理中绩效考核的内容更加丰富，涉及到职工的理论知识、操作水平、个人素质等多个方面。如今，行政事业单位人力资源管理中绩效考核一改之前定性考核的单一性，将定性考核和定量考核相结合，通过具体的数值模型完善绩效考核制度的科学性和合理性，并且将绩效考核和薪资福利制度相挂钩，充分调动职工的积极性。

绩效考核实际上是绩效的管理过程，单位机构是通过绩效考核将自身的发展目标细分，并且通过这种制度督促职工实现发展目标。在这个实现的过程中，不仅职工可以得到发展和提升，行政事业单位也可以实现自我管理方面的提升，双方可以共同成长进步。绩效考核一般和职工的自身利益挂钩，真正实现了职工价值和收益的对等，是激励机制的基础，只有实现科学合理的绩效考核机制，才能保证激励机制的公平合理性，增强职工的认同感和归属感。

行政事业单位人力资源管理与绩效考核的重要性

有助于建立和完善人事制度绩效考核是人事管理的重要组成部分，在人事管理中发挥了重要的作用。目前行政事业单位的人事制度采用的是聘任制，这种制度改变了之前人事制度的单一性和片面性，充分体现了绩效考核的重要作用和优势。通过绩效考核，行政事业单位能以量化的方式对职工的工作表现和工作成果进行科学的计量，保证了人事聘用的科学性。行政事业单位通过绩效考核还可以明确职工的基本工作状况，了解职工在工作中出现的不足，及时给予支持和帮助，科学地分配工作任务、管理工作进度，促进行政事业单位的发展。

有利于优化员工薪酬管理行政事业单位通过绩效考核衡量评估职工的工作效果和价值，并且对职工进行量化评估，将评估结果和薪酬挂钩，科学合理地进行薪酬分配。通过这种形式对职工的薪酬进行管理，提高职工的工作积极性，进而提升行政事业单位的人力资源管理质量，保证内部制度的科学性，优化职工的薪资管理制度和相关体系标准，让职工的薪资配比更加合理。

行政事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题

对绩效评估系统缺乏科学认识有的行政事业单位没有先进的绩效考核理念，对绩效考核评估系统也缺乏足够而科学的了解，不明白绩效考核的重点和最终目的是什么，因而导致行政事业单位在绩效考核方面有很大的局限性，没有科学合理的章程和标准，没有明确绩效考核是为了提升职工的工作能力和职业素质，在制定绩效考核标准和制度流程的时候流于形式，没有充分研究自身的实际情况，导致单位的绩效考核浮于表面，成为了走过场的制度，没有真正实现绩效考核的价值和作用。

评价指标不够清晰部分行政事业单位在制定绩效考核标准的时候没有充分结合实际，根据不同岗位的属性和职责制定岗位的考核指标，导致对不同的岗位和职工按照同一套评价指标进行考核，考核的结果难以确保科学性和合理性，而且评价的标准比较片面、内容也比较少，不能全面评价职工的工作效果。另外，对职工的考核标准停留在基础性的指标上，没有结合岗位要求和职工的基本情况设置深入的考核指标，这样也不利于对职工能力的全面了解和评价，使职工无法通过绩效考核了解自身存在的不足，也无法通过进一步的完善和调整提高自己的工作质量和效率，导致职工难以对绩效考核制度产生信任，影响绩效考核制度的实际操作和推行。

评估方法单一部分行政事业单位还没有积极吸收借鉴先进的绩效考核方式，仍然停留在传统、单一的考核形式上，没有实现定性和定量结合的考核做法，不能针对行政事业单位的发展目标进行细化和量化，没有科学地分解发展目标并且下发给个人，导致绩效考核不能深入贯彻到每一位员工，没有充分表现出职工的工作成绩，也没有对职工进行综合素质评价，影响了绩效考核的全面性。

行政事业单位人力资源管理与绩效考核促进策略

建立明确的绩效评估目标行政事业单位实行绩效考核制度的时候，需要事先明确绩效考核评估的目标，让职工按照绩效考核的目标努力开展工作，这样职工才会自发主动地开展工作，提升工作效率和质量。行政事业单位制定的绩效考核目标必须确保科学性和公平性，使得绩效考核过程科学有效，得到职工的信服和拥护。为了保证绩效目标的科学性，行政事业单位可以让员工加入绩效考核目标的制定过程，让职工根据自身的工作情况和能力提出绩效考核目标建议，并根据这些建议制定单位的绩效考核标准，这样既可以激发员工对单位的归属感，还可以发挥以人为本的管理理念，充分尊重职工的权利，提高职工的主动性，提升职工的工作质量。

优化绩效考核体系首先需要改革行政事业单位的绩效观，学习借鉴国外先进的绩效管理理念，并且结合行政事业单位的发展实际进行特色化的优化和改善，进而形成完整科学的绩效考核体系。绩效考核体系可以确保所有的管理人员和职工都参与到绩效考核中，将职工的需求和发展目标同行政事业单位的发展目标相结合，并且进行统一和衔接，保证人力资源管理和绩效考核相关制度标准可以顺利推行。行政事业单位包括领导管理层、专业技术人员和工勤人员，这些人自身的角色和定位不同，承担的责任和义务也不同，因此在进行绩效考核的时候，需要根据这些人员的工作职责和任务制定相应的考核标准，采取定量为主、定性为辅的策略进行考核，避免绩效考核过于主观，失去应有的客观性和科学性。

建立评价反馈制度绩效考核的目的是通过考核使职工明确自身工作出现的问题和缺陷，及时进行改正，因此反馈和改进才是绩效考核的重点。对于绩效考核体系的优化，应当重视反馈和改进工作，在行政事业单位内部建立有效的双向绩效沟通环境，加强领导层和职工的沟通，保证行政事业单位充分了解职工的发展诉求，并且根据职工的诉求完善绩效考核制度，以达到更好的效果。通过绩效考核，考核人员也可以更好地了解员工的工作状态和工作效果，保证绩效考核的客观性和全面性。

综合应用定性和定量评估行政事业单位传统的绩效考核制度比较侧重于定性考核，没有充分体现定量评估，这样的绩效考核体制是不完善的，所发挥的作用也有限。因此，在进行绩效考核的时候，应当实行定性和定量结合的考核方式，坚持“合理、全面、量化”的原则，建立科学的绩效考核标准体系，并且严格落实绩效考核标准。比如，对职工按照“德、能、勤、绩、廉”这五项标准进行考核的时候，就需要根据不同部门和岗位属性进行细化和量化，按照一定的标准对这五项内容按照相应的指标进行分解。比如，“德”就需要包括政治表现、工作作风、思想道德修养等；“能”需要包括职业能力；“勤”包括职工的事业心、工作态度等；“绩”包括完成的工作业绩和质量以及自身对于单位的贡献价值；“廉”包括廉洁自律以及有无违反单位规定等。针对这五项包括的具体内容，还需要制定科学合理的量化标准，然后根据每一项的量化指标进行绩效考核评估，实现绩效考核的全面性和综合性。

行政事业单位的人力资源管理和绩效考核对于行政事业单位的运营和管理具有很重要的作用，绩效考核的质量直接决定了人力资源管理的质量，只有保证绩效考核制度的科学性和公平性才能确保行政事业单位管理制度的科学性。对此，行政事业单位的领导层需要重视人力资源管理和绩效考核的价值和作用，吸取、借鉴先进的绩效考核方法，并且认真贯彻落实绩效考核的具体流程措施和标准，在单位内部营造有利于绩效沟通的氛围，充分吸取职工对于绩效考核的建议，建立健全贴合行政事业单位实际发展情况的绩效考核体制，促进行政事业单位的健康发展。

行政事业单位绩效考核的现状与解决措施

引言

当前市场环境及经济发展水平呈现出多变复杂的状态，行政事业单位作为党和中央部门的基层管理机构，作为为广大人民群众提供基础服务与管理的组织，肩负着上传下达、维护社会和谐稳定、推进社会现代化建设与发展的重要使命。为此，行政事业单位需要跟紧新时代发展步伐，不断强化内控管理，结合自身实际运行情况、阶段性战略发展目标等积极进行改革创新[1]。通过加大绩效管理力度，完善绩效管理机制，有效规避运行风险，进而实现行政事业单位持续健康发展。

一、现阶段行政事业单位绩效考核工作中存在的问题

（一）缺乏绩效考核认知与重视度

现阶段，我国多数行政事业单位由于受到传统管理思维的局限以及新时代发展趋势的影响，因此无论是单位管理层还是普通职员，在日常工作中都并未对绩效考核工作给予过多关注，尚未认识到绩效考核工作对于行政事业单位高质量发展的重要意义。甚至部分行政事业单位仅将绩效考核工作作为分配薪酬、岗位调动的一种辅助手段，这就在一定程度上制约了绩效考核所能发挥的最大效用。第一，部分行政事业单位员工时至今日仍然存在着“行政事业单位就是铁饭碗”的刻板思维，认为自己只要完成好分内工作即可，工作质量、行政事业单位发展现状等都与个人没有关系，也不会影响个人的薪酬工资[2]。在这一偏颇思想影响下，行政事业单位内部形成了消极怠工的工作氛围，致使行政事业单位绩效考核工作沦为一纸空谈。第二，部分行政事业单位虽然积极开展了绩效考核工作，但还存在对绩效考核内涵、内容、标准、形式等理解不足的问题，导致绩效考核工作并未结合各部门的工作职能、工作难度、工作风险性等进行针对性设计。甚至个别行政事业单位为了保障内部和谐，对绩效考核工作敷衍了事，仅将绩效考核结果与员工的薪资待遇进行挂钩，进而导致行政事业单位绩效考核工作流于形式。第三，部分行政事业单位管理层由于缺乏对绩效考核工作的认识与重视度，进而导致绩效考核体系不健全、考核指标不合理[3]。这不仅影响单位管理层对基层职员工作情况、工作能力的掌握程度，同时还因考核指标不健全，干好干差一个样，导致部分具有较强工作能力的员工个人发展空间受阻。长期发展下去，内部员工的工作热情将会消失殆尽，进而出现各部门工作职责推诿、工作效率低下等问题，阻碍行政事业单位的持续发展。

（二）现行的绩效考核缺乏合理性和可行性

第一，就现阶段各级行政事业单位的绩效考核工作开展情况分析，其中存在着较为明显的绩效考核目标模糊的问题。部分行政事业单位在制定绩效考核目标的过程中，为了保障内部各部门、各员工之间的和谐稳定，会选择使用较为抽象化、模糊化的词汇作为绩效考核目标。这样就在一定程度上导致行政事业单位绩效考核工作缺乏规范性及合理性，缺乏可操作性，致使考核没有方向，考核结果也缺乏客观性和真实性。第二，绩效考核内容缺乏全面性。绩效考核工作开展的主要目的就是通过对所有在岗职工的工作态度、工作质量、工作效率、个人能力等进行全面分析，以此找寻现阶段工作中存在的不足，进行针对性优化与调整。但是当前多数行政事业单位并未对绩效考核内容进行精细化处理，导致考核目标无法落到实处，而考核人员也无法对在岗员工进行针对性评价，降低且制约了绩效考核效用的发挥。第三，当前部分行政事业单位的绩效考核工作缺乏科学的管理标准[4]。由于行政事业单位内部存在多个不同的部门，每一个部门的业务性质、职能属性各不相同，因此制定的绩效考核标准、评价方式等难以统一，进而降低了绩效考核工作的公平性。第四，行政事业单位内部的绩效考核适用性能较差，导致指标权重分配与相关工作的重要程度不相契合，考核目标无法落实到位。

（三）行政事业单位绩效考核工作缺乏有效沟通

各级行政事业单位的绩效考核指标、内容、方式、考核结果呈现与反馈都需要依托于各部门之间、上下级之间的合理沟通。只有这样才能够最大限度提高行政事业单位绩效考核工作的规范性及合理性，如果缺乏有效沟通，行政事业单位的绩效考核工作将会偏离预期效果。基于此，各级行政事业单位的绩效考核目标、内容、方式无论是制定还是落实，都需要各部门之间合理推进。但现阶段部分行政事业单位的绩效考核工作的具体考核范围划分、考核指标及内容制定等，都存在着较为突出的考核范围不明晰、缺乏合理性及可行性等问题。第一，行政事业单位考核管理人员与被考核工作人员之间缺乏有效沟通，进而导致绩效考核管理者对不同的工作岗位属性、职能了解程度不够，无法提高绩效考核标准的合理性，进而导致绩效考核评价不客观。而被考核员工也无法了解考核者是否具备专业能力，最终导致行政事业单位的绩效考核工作流于形式。

第二，考核结果无法如实反映单位内部员工的工作能力，同时也无法对员工进行查缺补漏，为提高个人工作能力提供指导[5]。甚至部分员工对于绩效考核流程了解甚少，因此对于考核结果心存疑虑，进一步制约了行政事业单位绩效考核工作的效用发挥。第三，行政事业单位内部员工之间缺乏有效沟通，出现单位内部恶性竞争的问题，行政事业单位无法构建积极健康的绩效考核环境及工作氛围，考核者之间缺乏有效沟通，致使考核意见、评价内容无法统一。

二、行政事业单位绩效考核问题的解决措施

（一）提高单位全员对绩效考核工作的重视度

思想是行动的科学指南，各级行政事业单位管理层及全体职员只有对绩效考核工作形成正确的认知，认识到绩效考核工作对于员工个人利益、行政事业单位发展前景的作用，才能够积极采取多元化措施推动绩效考核工作的顺利开展。早在2014年，国务院就制定并下发了关于绩效考核的相关文件，其中明确指出绩效考核是各级行政事业单位开展岗位调整、人员晋升、工资管理的重要依据，文件中深化了绩效考核对于各级行政事业单位的重要意义。第一，领导班子作为行政事业单位的管理者、内部工作员工的引导者、各项经营活动及发展规划中的制定者，应该充分发挥好自身的管理职能与先锋模范带头作用，跟紧新时代发展步伐，更新管理理念，充分认识到绩效考核对于行政事业单位的重要意义。第二，行政事业单位内部员工也应该深入了解绩效考核工作的真正内涵，明白绩效考核工作对自身职业发展的作用，进而在日常工作中积极培训和推动绩效考核工作。第三，在经济一体化发展趋势下，我国市场环境发生了一定变动，行政事业单位所面临的挑战与发展压力越来越大[6]。针对这一现状，行政事业单位应该加大内部控制管理力度，创新绩效考核机制、优化绩效考核模式、统一绩效考核内容、完善绩效考核标准等，落实好以人为本的管理理念，进而在最大限度上调动员工的工作积极性，强化员工的责任感与使命感，促使员工充分发挥个人潜能，进而提高管理水平及工作质量。

（二）制定精细化绩效考核目标，合理优化相应细节

第一，各级行政事业单位管理层需要明确绩效考核工作不是一蹴而就、一劳永逸的，需要结合本单位内部实际情况、阶段性战略发展目标、新时代下的新需求与新要求等有序推进绩效考核工作顺利开展。对此，单位管理层应该积极运用绩效考核工作呈现内部员工的日常工作表现，并从各部门中选择优秀员工对该部门的实际运行情况、业务质量、发展需求等进行合理阐述。这样通过上级与下级的直接沟通，制定合理的年度工作计划，进而对各项工作计划进行细化处理。其中，应明确好行政事业单位每一个部门的绩效考核指标，在制定过程中需要充分考虑好不同部门之间存在的职能差异性，完善好绩效考核目标及考核任务。第二，文名公众号整理，行政事业单位绩效考核部门应该结合所制定的精细化考核目标开展具体考核工作，并在绩效考核工作中深化落实好严格的管理理念，建立健全奖惩机制。这样既能够调动起内部员工的工作积极性及主动性，规范其工作行为及工作态度，还能够便于人力资源管理部门结合绩效考核结果进行人员晋升、续约、解聘等各项工作，提高本单位内部人才的流动性[7]。第三，各级行政事业单位还应该打破传统绩效考核思维，将各部门管理人员及各基层管理者都纳入到绩效考核工作中，不断完善领导干部的选拔、任用标准，进而提高行政事业单位领导班子建设效率，推动行政事业单位持续发展。

（三）形成科学化与规范化的绩效考核方式

绩效考核工作要在行政事业单位管理工作中发挥最大效用，提高行政事业单位管理水平及工作质量，就必须依托于科学规范的绩效考核方法。第一，各级行政事业单位不仅需要注重年度绩效考核工作、员工述职报告，同时还应该注重员工的日常工作表现。对此，行政事业单位应该将传统的年度绩效考核方式转变为定期或不定期抽查的绩效考核方式。其中，定期绩效考核方式主要是针对某一阶段员工的工作质量、工作表现等进行具体考核，而不定期抽查绩效考核工作主要是随机对不同部门、不同岗位员工进行考核，能够促使员工随时保持危机感和紧迫感，进而在日常工作中自觉规范自身的工作行为及工作态度。在这一过程中，绩效考核负责人需要注重绩效考核的时效性，并针对绩效考核工作中存在的问题进行及时解决，进而强化绩效考核的效用。此外，考核负责人应该及时将考核结果反馈给工作人员，并督促员工及时针对自身不足进行改进，进而充分激发员工的个人内在潜能，提高工作质量[8]。第二，行政事业单位应该积极构建完善的绩效考核体系，着重突出各部门的工作职能，进而借助绩效考核提高各部门的服务水平。对于行政事业单位管理职权较大的部门应提高考核力度及严谨性，对其现阶段的管理水平、服务能力等进行细化分析，进而促使行政事业单位由粗放型管理转变为精细化管理。针对难以进行量化的考核问题，行政事业单位应该设定针对性解决措施。第三，行政事业单位的绩效考核工作应该贯彻落实好公平、公正、公开的原则，并以国家相关法律法规为基本准绳，在本单位内部营造健康良好的竞争氛围，真正实现绩效考核的最终目的。

（四）加大行政事业单位内部的沟通力度

有效沟通需要贯穿于绩效考核工作的始终，渗透到管理层与中层管理者、基层员工之间去。这样就能够通过及时有效的沟通，发现绩效考核工作中存在的问题并进行针对性解决，进而最大限度发挥好绩效考核作用，提高行政事业单位管理水平及工作质量，助力行政事业单位持续发展[9]。第一，行政事业单位管理层应该深化了解并全面掌握好各部门员工的工作职能、工作内容、工作质量、个人专业能力、工作态度等，加强与工作人员之间的有效沟通，并在沟通过程中不断对绩效考核工作进行调整。具体而言，管理层应该将绩效考核目标、员工的个人发展目标、本单位的综合发展目标等进行有机结合，以此提高绩效考核工作的有效性。第二，行政事业单位内部员工也应该与绩效考核管理人员进行有效沟通，进一步明晰自身工作能力与考核目标之间的差距，并在实际工作中朝着该目标进行努力。行政事业单位还应该不断提高绩效考核工作的公开度及透明度，强化内部员工对绩效考核工作的信任度，进而推进绩效考核工作顺利开展[10]。第三，行政事业单位需要打破各部门之间的信息壁垒与信息孤岛现象，鼓励各部门员工进行公平竞争，并建立完善的考核激励机制，进而提高员工的个人创造力。

结语

综上所述，科学完善、合理可行的绩效考核工作，不仅能够帮助管理层进一步了解内部员工的实际工作能力、工作态度、个人发展诉求，同时还能够便于单位管理者透过现象看本质，了解当前行政事业单位的运行状况及存在的不足，进而积极采取针对性措施推动行政事业单位实现可持续发展。由此可见，绩效考核工作对于行政事业单位发展而言至关重要。因此，各级行政事业单位需要重视当前绩效考核工作中存在的问题，并制定科学的绩效考核指标、内容、模式等，进而提高行政事业单位的绩效管理水平，推动行政事业单位持续健康发展。

行政事业单位人力资源管理中绩效考核重要性分析

一、行政事业单位人力资源管理与绩效考核的特征

（一）人力资源管理

人力资源管理是一项重要的管理措施，可以为单位合理地选用人才，如应用型人才与能力型人才。

首先，人力资源管理包括招聘、甄选、报酬等管理手段，可以有效整合内部人员，激活单位的活力与生机，从而能够提升行政事业单位的市场竞争力，使单位满足时代的发展要求。其次，人力资源管理是行政事业单位发展战略的延伸，主要以单位发展为目标，制定适宜单位发展的管理体系，可以实现人员的招聘、考核、激励等，重视以人为本的管理观念，有效激发职工工作的积极性，从而更好地培养职工的职业精神，有助于为单位实现发展战略的目标。最后，人力资源管理必须保证科学性及合理性，只有这样才能在相关人事调动及组织与培养过程中发挥出良好的功效，提升相关工作的效率和水平，这对单位的发展来说是至关重要的。

（二）绩效考核

绩效考核是人力资源管理的一种手段，其以单位发展为目的，制定科学合理的考核措施。一方面，绩效考核可以有效解决人员的工作积极性不高、管理工作不到位、缺乏监督管理的标准等问题；另一方面，绩效考核同样也是一种薪酬管理工具，能够将薪酬的作用更好地发挥出来，帮助事业单位对内部的每一个人员进行跟踪、记录及考评，这不仅能够更好地进行内部调动及奖罚机制的工作，还能更好地调动人员的职责意识，提升相关工作的水xx效率，对促进事业单位的发展有着非常重要的作用。

二、行政事业单位人力资源管理的绩效考核的重要性及存在的问题

（一）行政事业单位人力资源管理的绩效考核的重要性

首先，行政事业单位人力资源管理绩效考核的重要是对职工的考核，能激发职工作积极性，以发挥出相关职工的岗位价值，从而促进事业单位更好地发展。其次，事业单位绩效考核管理运用绩效考评的方式，不仅可以有效激发人员的工作积极性与职责精神，还能帮助职工了解自身所承担的职责任务，并运用激励机制、竞争机制等方式激发职工实现目标任务的愿望，这不仅能够使职工实现自我价值，还能帮助事业单位完成发展任务，有利于促进事业单位更好地发展。

（二）行政事业单位人力资源管理的绩效考核存在的问题

行政事业单位绩效考核存在以下不足。

第一，行政事业单位在人力资源管理完善方面存在不足，导致职工对所处的岗位缺乏正确的认识，特别是绩效考核实行的过程中，会导致一些问题的出现，如“好人主义”与“形式主义”等情况，无法发挥出绩效考核的价值。

第二，绩效考核主要是考核职工的工作态度、工作效率、工作质量及岗位任务的完成度，同时也会考虑职工对行政事业单位的规章制度及工作纪律等岗位职责。但在实际考核过程中，可能会偏向主观意识，同时也对考核标准设置缺乏考究，并且一些行政事业单位对绩效考核的标准设定过高也是影响绩效考核效果发挥的主要问题。

第三，行政事业单位内部依旧存在守旧的思想，保留着传统的人力资源管理模式，虽然部分行政事业单位已经在不断改善，但在管理模式上无法与时代接轨，这就会影响绩效考核的效果。同时，部分行政事业单位对绩效考核工作的认识不足，使薪酬计算时相关制度形同虚设，不仅会浪费人力物力资源，还会降低行政事业单位整体的绩效水平，不利于行政事业单位的更好发展。

第四，部分行政事业单位虽然实施了一些激励措施，但由于相关激励措施缺乏针对性与目的性，行政事业单位的激励程度及深度不能够满足行政事业单位的目的。部分单位的激励形式比较单一，导致激励的结果缺乏全面性，会降低激励的水平。

第五，行政事业单位在制定绩效考核方案时，缺乏对职工真实需求的了解，这就导致激励的针对性不强，可能会存在对优秀职工及次优秀职工奖励持平的情况发生，这不仅会挫伤优秀职工的工作积极性，还会影响激励的效果。

第六，对于绩效考核结果的应用还存在一些不足的情况，行政事业单位容易受到传统人力资源管理理念的限制，从而导致职工的薪酬待遇偏向结构化，无法将职工完成任务的程度与绩效薪酬有效联系。对绩效考核的评价反馈缺乏重视，无法及时针对其中存在的问题进行优化和设计，这就会降低绩效考核工作的水平，从而对行政事业单位的发展造成负面影响。

三、行政事业单位人力资源管理绩效考核方法探究

（一）重视绩效管理与考核，做好监督、控制与考核的统一

第一，行政事业单位应该建立健全绩效考核监督管理体系。首先，事业单位应强化单位领导人员及管理人员的绩效考核意识，以结合单位的功能性质及实际情况，制定相应的绩效考核管理方案，以确保绩效考核的管理与监督工作有序进行。其次，行政事业单位应该重视绩效考核过程的公平性与公正性，并基于绩效考核工作的需要制定相应的规范条例，以发挥出激励作用与约束作用，从而更好地对相关人员的岗位工作行为进行约束，同时也能提升行政事业单位选人用人的标准，提高相关人员的业务水平，有助于为事业单位吸纳大批高质量人才，从而保障行政事业单位的相关工作顺利开展。

第二，行政事业单位应该重视绩效考核管理思路。首先，绩效考核中应确保工作人员的责任意识，并按照考核标准对人才综合水平进行公平公正的评价。其次，应该对现有的人力资源绩效考核模式进行完善，并结合实际情况确定绩效考核目标。在此过程中，考核人员还应该将相关人员的工作业绩、专业知识、业务水平、心理素质及发展潜力等因素作为主要考核指标。如果发现其中存在问题，应及时采取有效措施进行完善，以促进相关人员更好地发展。

第三，行政事业单位需要制定合理的标准，同时还要避免相关体系流于形式，通过激励机制与绩效考核体系，能够有效激发人员的工作积极性与工作热情，有助于促进行政事业单位的稳定发展。在进行绩效考核时，要注意构建的人力资源管理架构是否具有科学性和完善性，使绩效考核与岗位的晋升能够有效联系，将管理和培训的工作融合成一个整体，从而保证将合理的报酬下发到职工手中。

第四，行政事业单位还要根据科学的考核方式，严格审定绩效考核的方案是否合理，确保后续的工作可以稳步推进，使绩效考核的结果能够真正用到对人事的调配工作上，将人力资源的管理效果最大化。应该明确绩效考核的目的，除了对职工进行激励，还应该制定相应的工作职责，并根据不同岗位的需求进行绩效考核内容的设计。而绩效考核的标准应该基于工作的类别与性质来确定，并保障制定的绩效考核标准符合行政事业单位发展及实际的岗位需要，保证绩效考核的内容真实有效。

第五，政论文公众号整理，应该加强与工作人员之间的沟通联系，使其能够更好地表达对管理制度的建议，确保工作人员更愿意接受行政事业单位的管理制度，同时还要加强对考核结果的运用。比如，将绩效考核的结果应用到岗位晋升的过程中，通过将绩效考核的结果与岗位晋升进行捆绑，激发人员晋升的积极性，促使相关人员都能参与到晋升的过程中，提升工作水平，促进行政事业单位能够实现可持续发展。

（二）要明确绩效管理方向

第一，行政事业单位应该优化绩效管理环境。首先，行政事业单位需要转变管理观念，重视提升行政事业单位人力资源绩效管理工作的实效性，从根本上转变事业单位绩效管理观念，从而为绩效管理工作提供源源不断的动力。从目前的情况来看，我国部分事业单位观念理念偏向传统，缺乏对绩效管理的深入认识，这就会严重影响事业单位相关管理工作的顺利进行。为此，事业单位领导人员应重视提升绩效管理意识，特别是在开展绩效管理工作时，应采取开放、包容的态度，从根本上认识到绩效考核的重要性。其次，行政事业单位应基于多方因素考虑，并结合现有条件，强化人力资源管理观念的宣传，以此提高职工对绩效管理的认识。事业单位还需要加强与职工之间的联系，以促使职工自觉主动地参与管理工作。再次，行政事业单位还应该从人的角度出发，在开展绩效管理工作时应该注重职工的成长与发展，加强落实人文关怀，以促进单位能够与职工的发展有效结合，进一步增强职工的工作效率。最后，行政事业单位还应该结合地区经济发展的实际情况，适当提高职工薪酬待遇，以此激发职工工作的积极性与主动性，有助于保障相关工作顺利开展。

第二，行政事业单位还应该营造良好的绩效考核氛围，加大对在职职工专业素质的培训工作，从而将职工教育与定期绩效评比相结合，以提升职工对绩效考核工作的重视。

第三，行政事业单位还应该重视绩效考核培训工作，不断开展多样化的绩效管理工作，以促进相关职工形成终身学习的意识，从而提升自身的能力和水平。行政事业单位还应该强化单位对职工的考核结果，对于考核结果较差的职工应该开展批评教育，以推动职工不断进步。

第四，行政事业单位还应该提升事业单位绩效管理成效，加大对绩效考核目标的调整和明确，以确保为后续工作的开展明确方向，以此提升绩效考核实效。行政事业单位还应该对反馈评价及反馈体系进行优化，以确保对绩效管理工作的高效开展提供条件。

（三）强化绩效改革配套措施

行政事业单位不同于传统企业，是社会福利性组织，单位的经营管理不是以获取经济效益为目的，从而导致绩效考核无法直接作用于日常经营管理中。

对于这类问题，事业单位可以采取先易后难的方法，将各部门重点任务与职能有效联系，进一步加强内部控制与各项管理。在实际工作中，可以采取多元化培训活动，鼓励全体员工踊跃参与到活动培训中，以此不断提升自身业务技能，提升内部控制能力。

首先，行政事业单位应重视管理人员绩效管理培训，做好引导工作。对于绩效管理来说，部门负责人担任部门内部绩效管理责任，而人力资源部门则是软环境的构建者、指导者、监督者，为绩效管理顺利开展提供保障。通过培训的方式可以让相关管理人员清楚认识到绩效管理的重要性，不仅可以丰富其绩效管理方面的知识，同时也能提升相关管理人员的绩效管理能力，有助于保障绩效管理工作顺利进行。

其次，行政事业单位还应该重视绩效管理的风险控制，建立监督机制，加强绩效考核的管理，及时解决绩效考核过程中存在的问题，以保障绩效考核有效实施。

再次，行政事业单位在进行沟通反馈的过程中，应重视绩效考核的沟通技巧，比如在实施绩效管理之前应该做好相应的规划，基于有效性、实用性、针对性、目的性等方面明确沟通定位，并保障员工与管理人员都能主动提出沟通意愿。同时，还应根据绩效管理的周期制定相应的沟通方式、沟通内容等，并制定相应的沟通时间，以保障绩效管理沟通工作能够顺利进行，同时也应该重视沟通前的准备工作。比如：管理人员应该明确目标任务、标准、工作流程、结果及员工能力等，并在沟通阶段需要制订时间计划、管理计划、工作绩效信息等，以确保在绩效反馈过程中能够有据可循。

最后，行政事业单位应该运用多种沟通方法，并基于不同对象和不同情境选择相应的沟通方式，并在沟通的过程中始终保持积极、肯定及开放的态度，运用沟通的方式积极解决员工在绩效管理工作中遇到的难题，以帮助相关人员排除障碍，保障绩效管理工作有序进行。行政事业单位也应该畅通沟通渠道，如改变传统逐级上报、层层批准等单一的沟通模式，在行政事业单位内部建立多角度、双向及多级的沟通机制，并形成管理层、部门领导及普通员工的多层次沟通的机制，同时保障相关机制的畅通。

结语

综上所述，行政事业单位应该基于时代发展的需要，做好人力资源管理与绩效管理变革，以发挥出考核实效性，激发人员工作的积极性与工作热情，从而使其为单位的发展尽心尽力。因此，行政事业单位应该基于时代的发展的需要，制定一些改进人力资源管理绩效考核的措施。首先，应重视绩效管理与考核，做好监督、控制与考核的统一，如强化单位领导人员及管理人员的绩效考核意识，结合单位的功能性质及实际情况编制相应的绩效考核管理方案，并制定相配套的绩效考核监督体系。其次，要明确绩效管理方向，如应基于多方因素考虑，并结合现有条件强化人力资源管理观念的宣传，以此提高职工对绩效管理的认识。再次，应强化绩效改革配套措施，如运用多种沟通方法，基于不同对象和不同情境选择相应的沟通方式，并在沟通的过程中始终保持积极、肯定及开放的态度，运用沟通的方式积极解决员工在绩效管理工作中遇到难题，以帮助相关人员排除障碍，保障绩效管理工作有序进行。通过这些措施，可以有效发挥出绩效考核的作用，有助于促进行政事业单位长久发展。

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