员工劳动关系解除相关工作指引

一、工作原则

（一）统筹规划

在实施前需对部门业务和人员进行统筹规划，制定合理的人员优化方案，确保离岗员工平稳过渡，在岗员工团结凝聚。

（二）依法合规

按照国家有关法律法规和公司有关规定开展工作，依法妥善处理劳动关系。实施过程中各项资料、流程、手续均需齐全、完备，做到有理有据、依法合规。

（三）合情合理

在制定过渡计划和赔偿方案时既要以人为本，维护员工权益，也要量入为出，降低公司成本，做到统筹兼顾、合情合理。

二、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》是公司与员工解除劳动合同的法律依据（相关条款详见附件1）。

（一）选择解除方式

用人单位与劳动者可以通过三种方式解除签订的劳动合同，分别为“劳动者主动辞职”、“双方协商一致解除”、“用人单位单方解除”，其中，“用人单位单方解除”又分为“即时解除”、“预告解除”和“裁员解除”三种情形。

用人单位在“劳动者主动辞职”和“双方协商一致解除”的管理实践中面临的风险较小，由于举证责任倒置原则的存在，用人单位在实施“用人单位单方解除”时，往往会面临巨大的现实压力和法律风险。结合我司实际，推荐优先采用“双方协商一致解除”方式（相关协议详见附件2），确有必要的谨慎采用“用人单位单方解除-预告解除”方式（相关协议详见附件3），不建议采用“用人单位单方解除-裁员解除”方式（流程繁琐、举证困难）。

（二）甄选解除对象

劳动合同法对不得解除劳动合同的情形进行了严格规定，包括职业病、医疗期、女职工三期（孕期、产期、哺乳期）等，此类员工不能采用“用人单位单方解除”，只能采用“双方协商一致解除” 的方式。部门应当关注解除对象是否存在上述情形，如违反该禁止性规定解除劳动合同，将构成违法解除。

（三）确定经济补偿

劳动合同法对补偿标准有明确规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

解除或者终止劳动合同，未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿。

（四）违法解除责任

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、劳动关系解除程序

分为事前准备、事中执行和事后收尾三个阶段。

（一）事前准备

在启动劳动关系解除程序前要经过缜密的规划和充足的准备，提前跟HR和法务沟通，避免后续引起不必要的纠纷，从而影响公司形象或造成经济损失。

1、做好人才梳理

明确公司未来战略规划，梳理关键岗位和核心人才，识别劳动关系拟解除员工，制定详细的人员调整方案和时间计划。

2、明确解除类型

基于公司现实经营情况，明确本次劳动关系解除情形，并依据劳动合同法相关条例要求准备相关依据，包括但不限于企业生产经营发生重大困难证明、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等。

3、制定补偿方案

根据员工实际情况制定经济补偿方案。为规避法律风险，原则上，应按照劳动合同法规定设计赔偿方案，超过劳动合同法规定的应逐级上报上一级人力资源管理部门，获得批复后方可执行。

4、收集面谈材料

（1）所涉及劳动法律法规及公司规章制度

收集相关劳动法律法规及公司规章制度以备查。

（2）拟解除劳动关系员工劳动合同、保密协议、竞业限制协议及薪酬沟通

关注试用期、劳动合同即将到期时间，保密协议竞业限制协议关键条款及涉及薪资发放的相关内容。

（3）拟解除劳动关系员工的绩效证明材料（如有）

找出并妥善保管员工绩效证明材料，如绩效考核不达标、违规操作造成公司损失、迟到早退等。

5、准备问题清单

对拟解除劳动关系员工的收入情况、家庭状况、身体和心理特征、人际关系等信息进行收集，对涉及的法律问题进行分析，思考其可能的反馈和质疑，事先列出发言提纲和问题清单。

6、选择面谈人员

考虑与员工的工作紧密度与信任关系，建议拟解除劳动关系员工的直属上级作为面谈主体，人力资源中心代表可作为第三方在场，在面谈中扮演调节者和见证者的角色。

（二）事中执行

在劳动关系解除执行过程中，面谈人员要做到原则统一、方案清晰、立场坚定、高效执行。

1、告知裁撤事实，做好沟通解释

劳动关系解除方案确定后，面谈人员给予员工的沟通口径必须统一、准确，不宜妄加解释，否则容易加剧员工不信任感，增加劳动关系解除的难度。

面谈人员作为公司授权代表是在执行公司相关决议，而非与员工讨价还价，因此在解释具体劳动关系解除原因时，需强调组织和人员优化是公司基于可持续发展的决策结果，并非针对个体的管理行为。

面谈过程中，可向员工表达，公司希望优先以协商的方式与员工解除劳动合同关系；若沟通不成，公司将采用其他合法途径解除，由此造成对员工职业发展的不利影响应提示到位。

2、倾听员工反馈，注意疏导情绪

面谈人员需充分与员工交换意见，倾听员工的反馈意见。若员工反应激烈，不应与之辩论，而应积极倾听，用点头或短暂沉默配合员工阐述，做好情绪疏导。

面谈人员应尊重员工，维护员工个人尊严，感谢员工对公司所做贡献，肯定其价值。可主动提出公司将尽全力协助其做好过渡期安排。譬如：提供员工就业辅导咨询，提供内外部就业信息等，让员工切实感受到公司的诚意，利于推进协商解除工作。

3、沟通补偿方案，签署相关协议

面谈人员应向员工耐心详尽地介绍补偿方案，包括但不限于政策依据、测算逻辑及具体金额，尽到告知义务。若员工有解除意向，在明确关键条款后，应当场与员工签署相关解除协议。

沟通过程中，面谈人员应注意做好全程录音，以便后续出现劳动纠纷时，作为举证材料提供。

4、处理未决问题，择机单方解除

若与员工未能协商一致，可以考虑暂停面谈，让员工将其诉求表述为书面文件，经与公司管理层商议后重新制定补偿方案，并启动新一轮面谈。

如多次面谈依然未能协商一致的，经公司管理层批准，可择机启动单方面解除流程（详见附件3）。

（三）事后收尾

在面谈后要妥善处理未决问题、办结各项手续、留存各类协议，尽快将公司和团队的重心聚焦到业务发展上。

1、办理人员离职手续

若员工签署了协商解除协议，公司应尽快启动办理离职手续，包括但不限于工作交接、离任审计、财务结算、办公物料归还、档案关系转移及出具离职证明等。

2、及时安抚在岗员工

要尽量降低劳动关系解除人员对在岗员工的影响，通过合适渠道与在岗员工沟通，取得在岗员工的理解，引导公司和团队聚焦转型后的业务开展，发挥更高的人均效能。

开展劳动关系解除工作时，一方面要依法合规，另一方面要关注员工心理，用真诚、友善的态度去对待“曾经”的员工，面谈前准备充足，面谈时注重技巧，面谈后及时收尾，以确保相关工作顺利推进，保障公司及员工权益。

附件1：解除/终止劳动关系审批表

附件2：劳动合同法相关条例

附件3：协商解除协议书

附件4：单方面解除流程及相关协议

附件5：常见处理模型