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第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流

关于人力资源管理师的考试经验交流

前不久，我刚刚获悉人力资源管理师二级的考试过关了，不禁心中舒了口长气。一直听说这种资格考试的过关率不高，我这次凭借自己的努力幸运地成为了“分子”。在此，我想将我个人的经验做个交流，也希望有更多的朋友能顺利通过此类考试。方法如下：

1、人力资源考试分为三级，一级为最高。单就二级来讲考试分三个部分，分别是：理论部分即单选和多选题(包括职业道德);实际操作部分，主要是简答和论述题;论文部分(每部分均以百分制计算成绩，六十分及格)。理论部分就基础知识和几大模块的零碎知识点进行考核，另外还包括25分的职业道德题。但是职业道德必须及格，基础知识考试才有意义，否则成绩按不及格处理;然而职业道德及格了，后面的理论知识没有过仍旧按不及格处理。且这部分考试题量较多，要求对各知识点比较熟悉。实际操作部分主要就各大模块中的程序、方法、因素、主要内容等字眼出简答和论述，然而论述题中每道题可能不仅仅涉及一个知识点，可能要将各部分知识融汇贯通才能得到较高分数。论文部分要求考生当场写一篇一千五百字左右论文，试卷中会给予三个范围或题目，自选其一论述，但要适当结合实际，不能空谈理论。

2、理论部分：可以尽量多的做历年真题和模拟题，但要保证所选参考教材的权威性。我个人在西单图书大厦购买了一本徐明的人力资源管理师考试通关的辅导书(书是蓝皮的，但具体名称记不清楚了，价格为40元左右)，那里面的理论知识部分的选择题如果能全部理解并独立作答正确，那么该部分考试会顺利过关，不必再补充其他知识点(在考纲不做变化的情况下)。

3、实际操作部分：这部分主要就各章的主要知识点进行考核，例如方法、程序、主要内容、现象、特征等都是考试常出现的考点。我将有可能出的题全部总结出来，形成一个题库，只要有时间将其逐个背诵下来，如果没时间可以只记每句中的重点词语和短句。临近考试，再结合历年考试状况和辅导班压的题目以

及自己的掌握情况分出几个等级，按从重要到次要的顺序尽量多的掌握题目内容，以便给自己增加自信也可以多为论文准备些理论依据。一般说来，培训、绩效管理和薪酬管理几个模块的出题几率要大于其他几个模块，另外人力资源管理师规划中的机构变革也是一大考点，需要予以重视。您可以多参照历年考试的答案来研究标准答案的答题思路以便总结规律获得更多的过关机会。

4、论文部分：试卷中会给予三个范围或题目，请你自选其一进行当场写作，字数在1500字左右。所以，您一定要有足够的理论来支持。这就要求考生必须对每章的结构、重点内容非常熟悉，才能在有限时间内完成论文的构思和写作。最重要的是，全篇论文要理论联系实际，不能通篇都是理论而没有实际事例。这门考试感觉时间不是很富裕，要求考生思路要很快成形。

以上是我个人的考试经验，希望大家能一起交流帮助更多的朋友通过考试。如果有我没有说明白的，您可以留言，我会在看到留言的第一时间再为您做详尽解释。

第二篇：人力资源推进会经验交流发言

文章标题：人力资源推进会经验交流发言

人力资源推进会发言

我们这几年在人力资源管理方面做了大量工作，基本上从传统的劳动人事管理走上人力资源管理的轨道。这意味着我们从传统管理上升到科学管理的平台。从企业管理的角度来看，我们的人力资源管理能够与现代企业管理要求接轨，有了与其他企业交流的基础。政企分开之后，管理有了实质性变化。

我们这几年抓了哪些人力资源管理工作：

我们这几年在人力资源方面，主要抓了培训教育，建立培训一上岗一培训机制，重视对一线员工素质教育和素质认定；抓了一线员工配置，满足生产对人员数量要求；抓了管理人员配置原则，控制管理人员超编；抓了上岗、下岗、待岗行为规范，支持竞争上岗，实现岗位动态管理；抓了企业专有工种和社会工种区分，调节薪酬待遇，引导员工上岗意向；抓了人才队伍建设，建立专家和首席技师队伍，形成机制，引导人才成长和使用；抓了评价各单位人力资源基础管理水平，调研管理现状；抓了薪酬设计，初步形成绩效考核和激励；抓了公司员工违规违纪处分规定，和生产、经营事故责任追究办法制定，维护企业生产经营秩序；我们这些工作具有相互依托，相互衔接，而且这些工作是最基础、又是存在明显差距的工作。

我们为什么要着力抓这些工作？

人的素质决定企业素质，决定企业质量，决定企业发展和成长。企业成长要素中人的素质是第一位的。人的素质承载着企业发展、成功和风险。

国网公司确定“一强三优”现代公司发展目标必须有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解决发展中遇到的问题，实现进步。“三抓一创”工作思路的核心是抓好队伍建设，队伍的基础是员工的素质。我们国有企业需要人才，电力安全生产、科技进步、提高服务水平、抓好企业经营需要高素质员工。

随着时代进步，大多数员工面对社会发展的现实，也有着强烈的求知欲望，祈望得到学习和培训。他们并不希望、也不甘心被新知识、新技术过早淘汰。他们希望有一个能够作为的平台，把事业与企业发展联系在一起。建立新型关系，相互依存，共兴同荣，成为利益共同体，这也验证了人的需求理论的多样性和完整性。

由于国有企业管人的制度和机制受到约束，不可能人员大进大出、大退大进。国有企业党的组织优势就是组织教育和凝聚员工，组织起一个骨干队伍，保证国有企业特有的性质，承担经济的、政治的、社会的责任。教育培训、培养人是党的优良传统，不依靠大进大出来提高员工素质是国有企业责任，也是政治优势之所在。

科学的企业管理，视人的能力为资源，人的潜能是可塑的。以人为本，不仅局限于对人性的简单认识，而且包括对人的依靠和依赖，包括对人的智商、人的行为、人的思想、人的能力的训练和潜能开发，通过管理手段和环境创造，使人的作用得到最大发挥。

我们这几年大胆做了人力资源管理推进，改变了传统管理，改变了人的素质落后于企业需求，提高人的素质缺乏有效手段，激励机制难于形成的状况，初步尝到科学管理的甜头。

但是现状还有许多不如人意之处：人才结构不合理，总体上素质还不够高，尖端人才不多；人多但是发挥的作用不突出，基础性劳动依赖外聘工；有的员工技能比外聘工差，靠身份吃饭情况普遍；制度刚性不够，不是过于笼统，就是流于形式；激励机制形成慢；对岗位技能要求、岗位职责、劳动标准、考核办法、劳动素质认定缺少系统性范本，管理粗放；对人事制度改革缺少系统性策划，基本上属于完成上级规定，结合实际针对性的创新工作还有差距；员工教育效果不够理想，员工心理脆弱，承受力差，理论听得进，实践上难接受。

总之，安全生产、经营管理、基本建设、科技进步等各项工作任务重，发展的内伸和外延，矛盾集中在解决人的素质问题，解决问题的主要手段是抓好人力资源管理。努力超越，其中一个含义就是审视自身，超越过了时的、落了伍的自己。我们现在就是要具体推进，具体落实一些最基础的管理工作。这是我们自身的需要，来自于对发展内外部环境的判断，对企业目前现状的判断，对以人为本、构筑和谐企业的认识，对追求进步、不甘落后的强烈愿望和抓住机遇的紧迫感。

我们经常反思自己，是企业吗？是管理科的企业吗？标准是什么？（生产、安全、营销、服务、财务、人力资源、计划、决策）思想工作怎么做？载体是什么？每年有什么目标，方向是什么？等等。

今年省公司目标管理项目确定之后，其中重点要推进的工作作了方法上的调整，而且对一些最基本的基础性管理工作正在制定标准，要求在有限时间内所有单位都要达到规定标准，保证省公司在最基础的管理工作方面有一个整齐的水平线，体现一个有质量的水准，为企业管理继续进步铺垫基础，保证省公司的管理形象，也是培养训练执行力，保证政令畅通。也是解决管理工作老是存在横向

推进不平衡问题。

这次会议有些具体工作布置，安排讲座，内容多，需要回去消化。这次会有关农民工聘用问题，需要结合实际和条件许可来做，但是要注意解决规范使用农民工是一个讲政治的问题。不能搞歧视政策，也不能够超能力解决。需要循序渐进，不断创造条件，按照现代企业制度、规范用工行为。

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推进不平衡问题。

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第三篇：人力资源推进会经验交流发言

文章标题：人力资源推进会经验交流发言

人力资源推进会发言

我们这几年在人力资源管理方面做了大量工作，基本上从传统的劳动人事管理走上人力资源管理的轨道。这意味着我们从传统管理上升到科学管理的平台。从企业管理的角度来看，我们的人力资源管理能够与现代企业管理要求接轨，有了与其他企业交流的基础。政企分开之后，管理有了实质

性变化。

我们这几年抓了哪些人力资源管理工作：

我们为什么要着力抓这些工作？

人的素质决定企业素质，决定企业质量，决定企业发展和成长。企业成长要素中人的素质是第一位的。人的素质承载着企业发展、成功和风险。

进不平衡问题。

《人力资源推

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第四篇：国外人力资源开发管理的经验和借鉴

国外人力资源开发管理的经验和借鉴

公共管理学院社会保障郭媛

与美国、英国、日本等发达国家相比，当前我国人力资源开发管理还存在一定差距。尤其是,结合我国经济社会进一步发展的要求，我国人力资源开发管理的不足之处日渐明显，比如人力资源开发结构不合理；人力资源开发方法陈旧，手段单一，效率低下等等，这些差距与不足，构成了我国人力资源开发的挑战，也是推进我国人力资源开发需要解决的问题。通过学习和因地制宜的借鉴其他发达国家在人力资源开发管理方面的经验，可以更快的结合实际改进我国人力资源落后的现状。

一、美国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

1、美国十分重视人力资源的开发

在美国，企业把人力资源开发和利用放在首位，并予以优先发展。进入20世纪后，美国的经济实力超过了英、德等国，这在很大程度上是因为美国拥有一批较高素质的人力资源。美国的人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，这点与日本类似。

2、美国的科技人才开发战略

美国是世界科技大国，其拥有的科技人才数量可观，从其每年荣获诺贝尔奖的科学家人数便可知晓。为了满足对高科技人才的需求，美国从多方面实行人才培养和引进策略，比如大量吸引外来人才，对高层人才实行“绿卡制”给予入籍优惠；同时美国也重视对本国人才的培养，比如设立了很多科学奖，如“诺贝尔热身运动奖”等。

3、美国人力资源开发管理可供我们借鉴的一些经验

与我国相比，美国的人力资源比较注重实用性和针对性。

首先，美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴。

其次，以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。

再次，提倡企业办学。据有关资料统计，美国公司企业每年用于培训和再教育雇员的总经费高达300亿美元，约占全部教育经费的一半左右。其参加企业内教育的人数达800万人，相当于全美四年制研究生院和大学中注册的总人数。

二、英国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

（一）英国的人力资源开发管理的特点

1、全球化的人才战略和宽松的人才流动政策

在英国，政府不用政策去限制人才的国际间流动。尤其是在欧美国家之间，由于基本不存在语言障碍，人才很容易因为高薪酬高回报在国家间流动。以英国为例，它每年都有很多高科技人才流向美国，英国对此并不刻意限制，而是执行来去自由的政策。但是英国也创造了很好的人才回流环境和创业条件以便吸引英国的本土人才回国。

2、实行个人自我实现的竞争机制

英国公司的经营管理一般是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。公司对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。如果员工不能适应工作，就会被淘汰，与此对应员工会随着自身能力和功绩的增长对

公司不断的加码，如果公司不能满足其要求就会跳槽或辞职。因此，英国公司人员流动相对是比较频繁的，公司为弥补职位空缺常常会不定期地进行招聘工作。

3、企业人力资源管理战略与组织整体战略紧密结合

当前经济全球化的背景下，企业人力资源管理战略并不仅仅从属于组织整体战略。英国的很多首席执行官认为，企业之间的竞争体现在人的竞争，企业人力资源管理战略必须与组织整体战略有机结合，才能实现组织的长远(版权归好范文网：wWw.haoworD.coM)目标。

4、全方位的人力资源开发和评估理念

英国的人力资源开发不仅重视员工的职业技能，它还重视员工的学习能力、工作态度、团队精神、领导气质和文化建设等。英国公司极其注重员工综合能力的开发，以英国汇丰银行为例，长期以来一直把员工的服务态度列为员工培育的第一内容。他们认为，员工有让顾客满意的服务意识和态度，会产生自我开发服务技能的热情。并且英国公司基本上实行“360度反馈系统”，通过与员工个人相联系群体的反馈意见全面评估公司目标的实现程度和印证员工的岗位表现，从中发现优劣所在。

（二）英国人力资源开发管理可供借鉴的经验

1、广泛的全方位的人力资源开发

首先，高度重视人力资源开发；其次，对人力资源管理要实行动态管理，在对人力资源进行细分的基础上，了解不同层次人力资源的培训需求，并制定相应的有的放矢的培训方案，并保证实施，真正做到人才的合理开发。此外，由于人力资源管理部门是企业文化职能上的延生，所以和谐的劳资关系也很重要，我国企业人力资源管理部门大多忽略了企业文化在人力资源管理中的功能，因此，在人力资源管理部门应当注重企业文化职能的运用，帮助并建立和谐的劳资关系。

2、用战略的思想来构建人力资源管理体系，建立人力资源规划来保证人力资源管理战略与组织整体战略的紧密结合，值得我国企业借鉴。英国企业在组织发展的不同阶段，对企业人力资源管理战略进行细分，从而对企业所需的人力资源进行细分，是制定好企业人力资源管理战略的基础。此外，通过定岗、定编和劳动定额，对企业的人力资源供给和人员需求进行科学的预测，以保证人力资源供需的平衡。

3、英国用制度化和法制化规范来管理人力资源，值得我国学习和借鉴。对人力资源管理的各个方面都有相应的法律法规，人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了相关的法律体系，使人力资源开发利用工作有法可依。我国在这方面较为薄弱，人为因素较多，需要进一步在制度化和法制化管理上有所提升。

三、日本的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

（一）日本人力资源管理模式的特点

l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。

2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。

3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密

相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。

（二）日本人力资源管理模式对中国的启示

1、形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制度必须建优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。

2、加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。

3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。故企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。

第五篇：人力资源十条经验

日前举办的纪念中共十一届三中全会召开30周年大会透露出“今后中国改革将把推动经济基础变革同推动上层建筑改革结合起来”这一新提法，引起世人对深化政治体制改革的关注。记者以为，深化政治体制改革的关键是深化干部人事制度改革。目前，中国各地干部人事改革中多少存在着人力资源配置不够优化等问题，在制度和运行机制上还有待进一步完善。而西方发达国家在公共人力资源管理理论与实践上走在世界前列，其管理模式和经验对正在深入践行科学发展观、加快新型工业化步伐、建设有中国特色社会主义示范城市的中国各大城市来说，具有借鉴意义。因此，学习、借鉴西方发达国家人力资源管理创新经验，从制度和机制上加强和完善中国各大城市干部人事制度是一个值得深入研究的课题。

眼下当务之急是中国各大城市应该树立人力资源管理新观念，借鉴西方发达国家人力资源管理经验，分析各大城市干部人事制度改革存在的突出问题和成因，提出建议和对策，深化干部人事制度改革，探索适合于转轨转型新形势下干部人事制度改革新路子。

西方发达国家人力资源管理创新十条基本经验

当今发达国家人力资源管理创新的主要经验有十条:

一是发达国家重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行谋划。

二是发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家非常重视教育与培训，把教育培训看作是获取与保持竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动。

三是是强化培训，不断提高公务员的能力素质。公务员培训在加拿大社会的政治生活中发挥着重要作用。在加拿大公务员的培训始终与发展相结合，强调培训要促进个人发展，人员经过培训回到单位能够提高工作效率；培训与人力资源开发相结合，通过培训使员工的积极性、创造性得以充分发挥；培训与实际工作需要相结合，培训的课程内容以工作目标为标准，以员工的需要为内容，以工作实际为重点；培训与社会改革相结合，加拿大政府通过培训提高中下层公务员的决策能力和人员素质，改变公务员服务方式，以达到社会改革的要求。

四是推行公务员岗位说明书制度，消除公务员人浮于事。

五是是有一整套严密科学、不断创新的绩效评估制度。加拿大的人力资源开发与管理，都是以绩效为核心，在各个环节诸如招募人员、定编定岗定员、选拔使用、工资奖金等都与所在部委、处室、人员的工作绩效密切联系。加拿大联邦和省一级都制定了非常详细的公务员职位分类体系，各级公务员都有明确的岗位职责，知识能力规范和绩效考核标准，对工作量和质量都有量化指标。录用人员、工资标准、升降、奖惩都有岗位分类分级相应的对照参数。同时他们不断创新管理办法。以多伦多市政府为例，近年来推行公务员队伍管理的新办法，主要包括了八个转变，即：从以组织为主向以市民为主转变、从岗位权力向领导技能转变、从以规章为主向以人为本转变、从独立行动向合作协调转变、从维持现状向不断变革转变、从过程管

理向绩效管理转变、从中央决策向分散决策转变、从垄断向竞争转变等。安大略省公务培训中心每5年制定一个规划，向公务员推行服务的新理念、计划、措施和项目，提高公务员的创新思维和技能，促使公共管理的创新发展。

六是公务员实行严格考核，按功绩晋升。这是西方公务员制度的另一项重要内容。实行职务分类的公务员，依据不同工作的不同要求定期接受考核。如对一般工作人员，主要是从工作责任心、工作数量、工作能力、品德等方面来考核;对领导人员，则还要考核指挥能力、组织能力、协调能力等方面。各国公务员的奖惩与升降的程度，一般按考核结果的等级高低决定，坚持功绩原则，对个别成绩特别好、贡献比较大的公务员，则不受年限约束，可超级提升。

七是坚持绩效评估规则。绩效化的木质就是进行成本一收益核算。而价格机制发挥作用的前提是对“交易”对象，即公务员和行政管理人员的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价码提供重要的依据。因此，绩效考评成了至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的政府部门人力资源开发技术。在美国，几乎每个州都在实行绩效评估、全面质量管理，它意在改变忽视效果的传统目标管理制度，强调以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准，从而形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的工作机制。

八是执行市场化规则。所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。其主要表现就是公务员和行政管理人才规模要讲究交易成本，即其内部协调管理成本不要过于远离市场交易的成本。因此，西方各国改革所做的一件很重要的事情就是向公众证明，改革后的管理效率不低于按市场交易原则运行的私营组织，这也是改革后的政府组织获得合法性的重要途径。压缩政府规模、缩减公务员和行政管理人员队伍，成为各国文官制度改革的一项共同内容，甚至是一国中各届政府进行改革所提出的必然措施。改变只靠权威制度的运作来供给公共服务垄断的制度安排，在实践中引入竞争机制，以求最大限度地解决官僚决策过程、执行过程中的各种弊端。一些公共服务为了更加适应不同公众的要求，采取了凭单制度、用者付费制度、合同承包制度等，使政府以四两拨千斤之术调动了私营机构、非营利组织的社会力量，扩大了政府直接补助的资源，拥有了对公共服务的选择权，引发了供给者的竞争。

九是贯彻能力主义规则。对绩效的评估自然要延伸到对人的能力的评估，进而开展以提高能力为目标的文官培训。能力主义成为西方政府部门改革的价值取向。

十是倡导放松规制。绩效评估和能力主义使文官管理制度的效率追求成为中心目标，效率成为目标之后，放松规制就是一个必然要求。在用规制控制人力资源管理方面，美国比任何国家更明显，如一部《联邦采购法》长达6000余页，《联邦人事管理手册》长达万余页。从另一个角度讲，美国的过度规制及其种种表现，说明美国政府管理制度健全、完善，且执行严格，遵守规则已经成为公务员的一种内在的价值取向与行为模式，这种境界是许多发展中国家、经济转型国家政府管理制度建设追求的目标。深入研究美国为什么能把“依法行政”推到登峰造极(以至物极必反)程度之原因，或许对存在“有法不依”、“执法不严”现象的发展中国家有些现实意义。

西方发达国家人力资源管理创新四大发展趋势：

一是市场化。即让价格机制和成本—收益原则进入到公共人力资源管理之中；

二是绩效评估确立以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为绩效评估的主要标准；

三是能力主义成为改革的价值取向，并成为培训、晋升的依据；

四是放松规制，使用了半个世纪长达10，000页《联邦人事手册》1994年被删减为不足1000页。

这四个发展趋势，为深圳干部人事制度改革提供了理论依据。

一些大城市干部人事制度改革存在三个问题

改革开放以来特别是九十年代，中国各大城市深圳市在干部人事制度改革方面取得有目共睹的成绩。试行了中层领导干部竞争上岗；推行处级干部缺位竞争上岗。有的在公开选拔领导干部和竞争上岗的改革实践中，形成了一套卓有成效的规范竞争性选拔的考试程序。，公开选拔局级领导干部，面向海内外公开招考局级干部，被誉为“在千百双眼睛注视下”的“阳光下的竞争”，大大提高了干部选拔任用的透明度。

但是，与西方发达国家相比，中国许多大城市干部人事制度改革明显步伐慢了、力度不大。当前，中国许多大城市干部人事工作主要存在三个问题：

其一，少数领导班子成员和干部在能力素质和工作作风上与形势发展不适应。目前中国许多大城市向现代化、国际化发展。与此形成明显反差的是，许多大城市市直单位和各区的个别领导班子成员，以及干部的能力素质和工作作风，与城市化、现代化、国际化要求不相适应。

其二，有的大城市干部交流力度不够大。这些干部长期在一个单位工作，经历较单一，容易产生“职业疲劳”，不利于其任职经验的积累和成长进步。此外，人大、政协、纪委机关与党委政府部门之间干部交流的力度也不够，给人感觉干部进了人大、政协、纪委机关后，就出不来。

其三，有的大城市“公选干部”的力度还不够大，按照“公开、平等、竞争、择优”的“赛场选马”原则来选任的干部比例还很小。

上述问题已程度不同地影响了深圳各项事业的发展，必须引起高度重视和警觉，尽快采取有力措施加以解决。

发达国家经验对中国大城市的启示

国家人力资源管理模式通过分析和比较西方发达国家人力资源管理模式，中国大城市可以得到六个启示：

一是加强立法，将行政人事制度改革纳入法制化轨道。

二是坚持公开、公平的人力资源任用机制。

三是重视人力资源的培训与开发。

四是多元化推进人力资源开发。人力资源开发和管理涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。通过国家统筹、政府支持、社会协作的方式，多元化推进人力资源开发管理。

五是加快形成人力资源市场化配置机制。