劳动合同法二审稿(精选多篇)

第一篇：劳动合同法(二审稿)关于员工入职管理的规定解析

劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析

一、劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析

1.录用手续的办理

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。

《关于建立劳动用工备案制度的通知》

今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起30日内到劳动部门进行用工备案。终止合同的，须在终止后7日内进行备案。用人单位名称、法定

代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。到2014年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。

《上海市职工招工、退工管理办法》

用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续。

用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。 入职登记表

入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。

2.劳动合同的签订

已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；

连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。

现行劳动法的规定：

第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3.企业的告知义务与员工的信息披露 ：

用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接相关的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。下列劳动合同无效或者部分无效：

违反法律、行政法规规定的；用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。

现行法律背景下的法律后果

《劳动法》第十八条第一款第二项规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。

即便如此，你又将怎么处理双方已经建立起来的劳动关系呢？

4.试用期规定

《劳动法》的规定：

《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 试用期工资：

劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。试用期与其他期限的区别：

所谓其他期限，主要是指历史上或现实生活中存在的各类期限，主要有见习期、实习期、培训期。

见习期、实习期、培训期均不等同于试用期。

案例1：

叶某被某公司聘为销售经理，半年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂予以辞退。 焦点问题：叶某欺诈签署的合同是否有效？

案例2：

小q应聘促销员，当天就经面试通过并被指派至商场开始促销工作，在去商场的途中，小q不幸发生车祸??

工伤乎？责任由谁承担？承担哪些责任？

案例3：

沈某于被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食堂未办理工商营业执照，沈与公司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣合同。去年4月，沈因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动争议。

本案焦点：两者是否建立劳动关系？

二、劳动合同法立法趋势及其对员工入职管理的影响分析

1.程序复杂——书面化

招聘面试中的陈述；录用与不录用的通知；书面劳动合同

录用通知书

录用通知书的重要性几乎等同于劳动合同，在尚未订立书面合同或者明确以录用通知书代替合同的情况下，更是如此。

按照《劳动合同法（草案）》的规定，用人单位订立劳动合同时，应主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

劳动合同文本的提供与生效

劳动合同文本由用人单位提供。

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。（如何举证？）

违反书面化规定的法律责任

用人单位招用劳动者不办理用工手续，由劳动行政部门责令改正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。

2.录用成本提高——猎头化

显性成本：★招聘成功成本 ★招聘失败成本

隐性成本：★风险防范成本 ★“被动招聘”成本 ★“被迫招聘”成本

3.录用风险增大

★“被动招聘”的风险 ★“被迫招聘”的风险 ★合同订立程序的风险 ★合同文本提供的风险 ★被欺诈的风险 ★录用手续的风险

三、规范员工入职管理以应对劳动合同法

1、招聘面试全面化

★严把进人关 ★宁可错过一千不可放进一个？ ★职业经历、工作能力不再唯一 ★个性品格、文化认同成为首要 ★健康疾病、历史纪录必不可少

严把进人关——防伪！

1）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；2）涉及的主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作经历、专业技能等等。

容易造假的几种事项：①谎称自己已年满十六周岁。包括使用假身份证，使用他人身份证；②谎称自己系“协保”等身份的人员；③伪造学历证明；④虚假工作经历；⑤伪造专业证书。等等。

虚假陈述和虚假证明的防范

1）用足《入职登记表》的功能；2）面试时的进一步审查；3）珍惜现代电子科技所提供的查询便利——不要轻信，也不要抱侥幸心理。

2、offer letter草拟技术化

offer letter的内容要点；offer letter发出后的风险防范；信息不对称的防范

招工手续严格规范化

手续办理——第一时间；手续种类——分门别类，依法办理；手续资料——完整齐备 劳动合同签订流程化

劳动合同签订的(版权归好范文网：WWw.haOWORd.com)时机；劳动合同签订的地点；劳动合同签订的方式；劳动合同文本的选择??

第二篇：劳动合同法思考题(二)

《劳动合同法实施条例》思考题

1、《劳动合同法》规定的用人单位包括哪些？

2、用人单位分支机构、派出机构是否有权与劳动者签订劳动合同？

3、在法定时限内，劳动者拒绝签订劳动合同会引起什么法律后果？

4、按照《实施条例》规定，用人单位超过一个月未满一年不签订书面劳动合同的，会引起什么法律后果？

5、支付双倍工资的起算时间是什么？

6、用人单位满一年不签订书面劳动合同的，会引起什么法律后果？

7、职工名册的内容具体包括哪些？

8、《劳动合同法》中有关签订无固定期限劳动合同的连续工作满10年的工龄如何确定？

9、劳动者非因本人原因调整单位的，工龄如何计算？

10、政府安排的公益性岗位是否适用有关签订无固定期限劳动合同和经济补偿规定？

11、劳动合同履行地与注册地不一致的，劳动标准如何确定？

12、劳动者在试用期的工资如何确定？

13、《劳动合同法》规定的培训费的构成包括哪些内容？1

14、劳动者可以解除劳动合同的法定情形有哪些？

15、用人单位可以解除劳动合同的法定情形有哪些？

16、选择额外支付一个月工资解除劳动合同的，其中的月工资标准如何确定？

17、以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止的，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿？

18、用人单位依法终止工伤职工劳动合同，有何规定？

19、解除、终止劳动合同证明包括哪些基本内容？

20、违法解除或终止劳动合同，支付了赔偿金的，是否需要支付经济补偿？

21、有关约定了服务期的劳动合同的解除，哪些法定情形之下不需要支付违约金？哪些法定情形之下需要支付违约金？

22、经济补偿的月工资如何构成？如何确定？

23、用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为合法吗？

24、劳务派遣单位可以以“小时工”的形式招用被派遣劳动者吗？

25、劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同的，是否需要支付赔偿金？

26、用人单位违规建立职工名册的，有何法律后果？

27、用人单位应当向劳动者支付双倍工资或者赔偿金而不予

支付的，劳动行政部门应如何处理？

28、用工单位违反有关劳务派遣规定的，会导致何种法律后果？

29、劳动者与用人单位因劳动合同发生的争议，应如何处理？

第三篇：劳动合同法解读二

劳动合同法解读二：合同订立的原则和效力

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

【解读】本条是关于劳动合同订立的原则和劳动合同的效力的规定。

一、劳动合同订立的原则

１．合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。如果是口头合同，当双方发生争议，法律不承认其效力，用人单位要承担不订书面合同的法律后果，如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的应得劳动报酬。”其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准；还有劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。

２．公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入判别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期，而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公平。此外，还要注意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。

公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。

３．平等自愿。平等自愿原则包括两层含义，一是平等原则，一是自愿原则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不平等的。这里讲的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。但用人单位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。

自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。

３．协商一致。协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁

迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照合同约定履行。现实中劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。

４．诚实信用。就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。现实中，有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样等等；也有劳动者提供假文凭的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。诚实信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，它也是一项社会道德原则。

二、劳动合同的效力

劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动具体劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。

第四篇：《劳动合同法》问题解答二

《劳动合同法》问题解答二

26、订立劳动合同的程序有哪些？

解答：《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这就告诉我们，订立劳动合同的程序有三个，一是由用人单位与劳动者协商要约与承诺；二是双方协商一致在合同文本上签字或盖章；三是劳动合同文本一式两份，双方各执一份。

27、对劳动合同必备条款的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比有哪些变化？ 解答：两部法律相比，《劳动合同法》第17条第1款只保留了《劳动法》第19条第1款的四项必备条款，删除了其三项必备条款，另增加了五个必备条款的新内容。保留的四项内容是：“劳动合同期限”、“工作内容”、“劳动保护和劳动条件”，“劳动报酬”。删除的三项内容是“劳动纪律”，“劳动合同终止的条件”和“违犯劳动合同的责任”。增加的五个新的内容是：“用人单位的基本信息”、“劳动者的基本信息”、“工作地点”，“社会保险”和“职业危害防护”。无论是劳动者还是用人单位，在起草劳动合同文本时，应当特别注意劳动合同必备条款的法律规定的上述变化。

28、劳动合同的约定条款包括哪些内容？

解答：根据《劳动合同法》第17条第2款规定，用人单位与劳动者可以约定的条款包括：试用期、培训、保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。对这一规定，我们不应理解为劳动合同的约定条款只包括上述五个方面的内容，而应理解得更宽泛一些，即在合法的前提下结合用人单位和劳动者的实际情况，只要双方协商一致，认为需在合同中约定的内容，均可以成为劳动合同的约定条款。

29、劳动合同法》对试用期有哪些新规定？

解答：《劳动合同法》第19条第1款规定，试用期限依然与劳动合同期限相挂钩，与现行规定相比，有的规定从宽了，也有的规定从严了。比如：现行规定，双方当事人订立一年期限的劳动合同只能约一个月的试用期，而《劳动合同法》规定，可以约两个月的试用期；现行规定，双方当事人若约定6个月的试用期，只要订立两年期限的劳动合同即可，而《劳动合同法》规定，必须订立三年期限的劳动合同。该法第19条第2款是全新的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。例如：用人单位与劳动者订立一个两年期限的劳动合同，约定了一次试用期，合同期满时劳动者提出终止合同。过了三年，劳动者又到该用人单位应聘，并被录取，双方又签订第二个劳动合同，这份合同中就不能在约定试用期了。该法第19条第3款也是新规定，规定以完成一定工作任务为期限的合同或者合同期限不满3个月的，不能约定试用期。第4款的新规定是：“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，这一规定将会有效地制止目前一些用人单位对新招劳动者只签订“试用合同”的做法。

30、劳动者在试用期内的工资应如何约定？

解答：根据《劳动合同法》第20条的规定，用人单位只能从两种工资中选择一种与劳动者在劳动合同中约定。一是不能低于本单位同岗位最低档的工资，二是不能低于劳动合同约定的转正后的工资的80%。这两种工资相比肯定有一种工资更低些，用人单位可以选择高

一点的，也可以选择低一点的，但无论选择哪一种工资，都不能低于用人单位所在地区的最低工资标准。

31、用人单位滥用试用期应承担何种法律责任？

解答：根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违法滥约试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以劳动者转正工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。例如：双方当事人签订了一份一年期的劳动合同，按法律规定可以约两个月的试用期，可是该合同却约了三个月的试用期，而且已经履行。这种情况下，用人单位就应当以劳动者转正工资为标准，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

32、当劳动者报到并与用人单位订立劳动合同后，被用人单位送出去进行专业性培训，培训后还没上岗便提出辞职报告，公司可否要求其赔偿？

解答：《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据上述规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，只要用人单位为其提供专项培训费用（应有票据等凭证），对其进行专业性培训，双方就应订立培训协议，约定服务期和违约金。劳动者培训回来后还没上岗工作便提出辞职的行为，显然是在服务期内所为。因此，用人单位可依据培训协议的约定向该劳动者追索违约金。在这里，用人单位须注意的是，在内部规章制度中一定应结合本单位的实际将“专项培训费用”和“专业技术培训”等概念以直观的方式加以具体界定，以便增强操作性，避免发生歧义，引发劳动争议。

33、用人单位提出与劳动者解除劳动合同，劳动者还需要按培训协议的约定支付违约金吗？

解答：《劳动合同法》第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金”。根据这一规定，若是用人单位在正常情况下提出与劳动者解除劳动合同，劳动者是不需要按培训协议的约定向用人单位支付违约金的，而用人单位还须依法向劳动者支付经济补偿。如果是劳动者恶意规避支付违约金而故意严重违法、违约，致使用人单位被迫与之解除劳动合同，从而达到其在服务期内辞职的目的，则用人单位可以考虑向劳动者追索违约金，但应当将这种特殊情况在培训协议中具体约定清楚，否则，劳动者依然可以不向用人单位支付违约金。

34、劳动者参加培训的时间是否应包含在劳动合同期限内？

解答：用人单位出具专项培训费用送劳动者进行专业技术培训，一般是在劳动合同期限内进行。因此，劳动者参加培训的时间应当包含在劳动合同期限内。

35、用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用期可否予以延长？

解答：劳动合同中约定的试用期不能随意延长，否则是违反《劳动合同法》第19条规定的。然而，在同时具备两个条件的情况下，也是可以延长试用期的。第一个条件是合同约定的试用期限与法律规定的试用期限相比，还有延长的余地，例如：双方当事人订立了一份三年期的劳动合同，法律规定可以约定最长不超过6个月的试用期，而该合同只约定了3个月的试用期，还有3个月可供延长的余地。第二个条件是合同中须有关于延长试用期的规

定，例如：合同中约定“试用期满，乙方被证明不符合甲方的录用条件，双方一致同意再延长试用期3个月”。只有同时具备上述两个条件而延长合同约定的试用期，才不违反《劳动合同法》的规定。

36、在约定了竞业限制条款的《劳动合同》中，用人单位要求劳动者支付的违约金有最高限额的限制吗？应如何约定违约金？

解答：《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。这里没有对违约金作最高限额的规定，也有可能留待国务院或者劳动保障部作细则性的规定。如果将来《劳动合同法》的实施细则 中有规定，则我们应照其规定执行;如果仍未作规定，则应由用人单位与劳动者在劳动合同中作具体约定。约定违约金应结合用人单位与劳动者以及商业秘密的价值等具体情况，合情合理地约定，一般应将劳动者本人的工资水平、领取的竞业限制经济补偿金的水平等因素考虑进去。

37、用人单位可否与非涉密的普通劳动者在合同中约定竞业限制的条款？

解答：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。这表明，法律限定用人单位只能与三种人约定竞业限制的条款，即高级管理人员、高级技术人员和其他涉密人员。也就是说，与非涉密的普通劳动者不能在劳动合同中约定竞业限制的条款。用人单位对上述规定中所列的三种人，应当结合自身的实际情况在内部规章制度中予以具体界定，以便于操作。因为用人单位有大有小，人员有多有少，情况差异很大，所以对这三种人的界定也会不一样。至于“其他负有保密义务的人员”，一般应当包括销售人员、财务人员、人力资源管理人员等。

38、用人单位在与劳动者终止或解除了劳动合同后，在竞业限制的期限内无论劳动者是否重新在其他行业开始工作，公司是不是都应该对其按月进行补偿呢？

解答：《劳动合同法》第23条规定：用人单位应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿“。这是法律对用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿方式的具体规定。这一规定体现了竞业限制经济补偿金的本质要求，即：这种支付方式可以更好地保障竞业限制人员的基本生活，也可以减少用人单位因劳动者违约而造成的经济损失。从这一规定可知，只要劳动者遵守了竞业限制的约定，无论其是否在其他行业工作，用人单位都应按上述规定和劳动合同的约定，在竞业限制期限内按月支付其经济补偿。

39、用人单位与劳动者约定的竞业限制的内容包括哪些，期限最长是多久？

解答：根据《劳动合同法》第24条的规定，双方当事人在劳动合同或专项协议中约定的竞业限制的内容应当包括竞业限制的范围、地域、期限等。其中，“范围”是指限制劳动者所从事的与用人单位构成竞争关系的行业、产品、工种、业务、岗位等范围;“地域”是指能与用人单位构成竞争关系的行业、工种、岗位所在的地区。这两个竞业限制的内容应在合同或协议中约定明确，以增强竞业限制的可操作性。竞业限制的期限，该法第24条明确规定“不得超过二年”。

40、劳动合同与专项协议应如何相互衔接？

解答：劳动合同是明确用人单位与劳动者建立劳动关系的法定文书。专项协议是根据劳动关系运行过程中的不同需求，由双方订立的专门性文书，一般以劳动合同附件的形式存在。

在操作过程中，往往会出现相互之间在内容等方面不协调的情况，由此引发劳动争议。因此，用人单位与劳动者都应注意劳动合同与专项协议的相互衔接，使之更便于操作。例如：双方的劳动合同期限为三年，履行至两年时，劳动者被派出参加专业性培训，与用人单位签订了培训专项协议，约定培训期限为半年，培训期满回单位后再为单位服务五年，然而对服务期与合同期如何衔接未作约定。劳动者培训结束回单位又工作了半年，劳动合同期满时提出终止合同，并主张不应向用人单位支付违约金。用人单位认为服务期未满，劳动者应支付违约金。双方发生争议。如果在培训专项协议中约定：“本协议为劳动合同的附件，如本协议约定的内容与劳动合同不一致，则以本协议为准，劳动合同相应变更”，则劳动合同的期限就不再是三年，而是七年半，双方因支付违约金发生的争议就可以避免。

41、劳动者利益受侵害提出辞职，用人单位还需要向其支付经济补偿吗？

解答：《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。这就是劳动者利益受侵害可以随时辞职的法律规定。该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，情形之一就是“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的”。因此，当劳动者利益受侵害，随时辞职的同时，用人单位还应向其支付经济补偿。对用人单位来讲，这是“赔了夫人又折兵”的事，需要特别注意在日常管理和经营过程中，避免出现该法第38条规定的各种违法情形。

42、《劳动合同法》对劳动者正常情况下辞职有何新规定？

解答：《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定的第一句话与《劳动法》的规定完全一样，第二句话是新的规定，也就是说劳动者在试用期内不能随时提出辞职了，必须提前三天通知用人单位，才能辞职，否则就是违法行为。劳动者不辞而别的擅自离职行为，均违反了上述法律规定，用人单位可依据该法第90条规定，向劳动者追索赔偿金。不过只按法律规定的原则行事缺乏操作性，用人单位还应在内部规章制度中作具体规定，或者在劳动合同中与劳动者约定具体的赔偿方式和金额。

43、用人单位经济性裁员的规定有何新变化？

解答：《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”。从上述规定可知，用人单位裁减20人以下或者不足20人但占单位人员总数10%以下的，不需要履行法定程序即可裁员；裁减人员达到规定标准的需要履行法定

程序，但限制性的条件放宽为4个。同时，对优先留用人员也做出了明确的规定，特别是“家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”劳动者应优先留用的规定，更体现了国家对民生的关怀。这些都是《劳动法》所没有的新规定。

44、劳动者利用假学历证书应聘并被录用后，被用人单位发现，应作何种处理？

解答：《劳动合同法》第26条明确规定：劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，该合同属于无效或者部分无效合同。劳动者以假学历证书应聘于用人单位，明显采用了欺诈手段，因此双方订立的劳动合同属于无效合同。该法第39条第5项规定：“因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位可立即解除劳动合同，并不支付经济补偿。因此，对这位以假学历应聘并被录用的劳动者，只要用人单位有证据，就可依据上述法律规定，立即与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

45、《劳动合同法》对辞退弱势员工作了哪些新规定？

解答：首先，与《劳动法》第29条相比，《劳动合同法》第42条关于不能依据正常辞退规定和裁员辞退规定解除劳动者劳动合同的弱势员工的情形增加了两种。一是“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，二是“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的”。这一新规定的目的是为了保护职业病患者或可能是职业病患者，以及工作时间较长，年龄比较大的劳动者。其次，与现行政策规定相比，《劳动合同法》第45条关于合同期满不能终止的情形，也相应增加了两种，与前述增加的两种情形相同。这些规定对保护弱势员工加大了力度。

46、用人单位与劳动者解除劳动合同须履行的必经程序是什么？

解答：《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这就是说，用人单位依据《劳动合同法》第39条至41条规定辞退劳动者时，必须事先将理由通知工会；工会提出意见时，用人单位应当认真研究，并将最终的结果书面通知工会。在履行这一必经程序时，用人单位与工会应当采取书面方式进行，以便保留痕迹备查。

47、劳动合同解除或终止后，用人单位必须在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续吗？如果未能及时办理怎么办？

解答：《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第84条第3款规定：“劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”，即：以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据上述规定，劳动合同解除或终止后，用人单位必须在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。否则，执法部门将依法对用人单位处以罚款。这里需要注意的，如果劳动者违法辞职，致使单位无法将其档案转出，用人单位是不应当受罚的。

48、劳动合同解除或终止后，用人单位应如何要求劳动者办理工作交接手续？

解答：《劳动合同法》第50条第2款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交

接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”这是针对有些劳动者离职时不讲诚信，不仅不向用人单位办理工作交接手续，而且还将用人单位的财物带走等情况做出的规定。用人单位应根据这一规定在制定内部规章制度时，将劳动者离职须办理手续的程序和内容规定具体，并应在劳动合同中作相应约定，以便增强可操作性。在劳动者离职前夕，用人单位应书面通知其办理各项交接手续和经济补偿金承诺支付之日。当劳动者按照通知的要求和劳动合同的约定办结工作交接手续时，用人单位应在承诺支付之日将经济补偿支付给劳动者。否则，用人单位则可依法暂不支付其经济补偿。

49、用人单位应如何面对劳动者的第二劳动关系，防止因第二劳动关系带来的风险？ 解答：《劳动合同法》第39条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以与之解除劳动合同，并不支付经济补偿。这一规定包含了两个含义：一是法律允许全日制劳动者存在第二劳动关系，只要第二劳动关系不严重影响其完成本单位的工作任务或者被本单位同意，就不违反法律规定；二是法律将是否允许劳动者存在第二劳动关系的决定权赋予了用人单位，因此用人单位应结合自身的实际情况，在内部规章制度和劳动合同中对劳动者可否在外单位兼职做出具体规定，以把上述法律规定落在实处。《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。在法律允许劳动者存在第二劳动关系的情况下，用人单位更应重视这一规定，在招用劳动者时，要特别注意要求劳动者提供解除或终止劳动合同的证明，防止因第二劳动关系给其他用人单位造成损失，而自己也要承担连带赔偿责任。如果劳动者提供不了解除或终止劳动合同的证明，则用人单位可以不予录用，或者与劳动者在合同中专门约定一条内容：“乙方向甲方承诺与其他任何单位不存在劳动关系，若因此发生争议，乙方愿承担一切责任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外风险。

50、根据《劳动合同法》的规定，派遣单位在经营活动中应注意哪些事项？

解答：根据《劳动合同法》第57、58、60条的规定，派遣单位在经营活动中应注意以下事项：（一）派遣单位应依照公司法的规定设立，注册资本不得少于50万元。（二）派遣单位与被派遣的劳动者订立劳动合同，这是劳务派遣过程中的第一个法定合同。其内容除法定的必备条款之外，还应载明劳动者被派往的用工单位、派遣期限、工作岗位等。（三）派遣单位应将与用工单位订立的派遣协议的内容告知劳动者。例如：将派遣协议中与劳动者有利害关系的内容摘录出来，形成一份告知书作为劳动合同的附件交给劳动者一份。

第五篇：禁烟令二审稿

禁烟令：是愿望还是失望？

片头

【总导视】

[画外]"禁烟令"推行已满两月

饭店网吧依旧烟雾缭绕

[同期]某市民："不知道什么'禁烟令'啊！"

[同期]某餐饮业从业者："如果真的要取消吸烟区，估计会影响三成的营业额。"

[画外] 禁烟牌下吸烟依旧

"中国式禁烟令"难道只是一场秀？

"禁烟令"，是愿望还是失望？话龙点经，马上播出。

【主持人】从2014年5月份算起，被称为"中国式禁烟令"的《公共场所卫生管理条例实施细则》正式生效已经满两个月了。那么"禁烟令"到底有没有令行禁止呢？今天，我们就来聊聊这一话题。介绍嘉宾。

【主持人】引入（嘉宾吸不吸烟、如何看待吸烟？）

【嘉宾】结合自身，谈对吸烟的看法。

（明确两方观点，烟草，一方面危害了越来越多人的健康。另一方面却又是财政收入的大户， "禁烟令"现在在全国推广，是否为时尚早？美好的禁烟愿望最后是否会失望收场？）

一、分标题：解密"中国式禁烟令"

【主持人】1、什么是禁烟令？为什么叫"中国式禁烟令"？（引小片）

【小片一】

【画外】2014年11月，我国政府签署了《烟草控制框架公约》，成为该公约的第77个签约国。根据世界卫生组织《烟草控制框架公约》提出的要求，自2014年1月起，中国内地将在所有室内公共场所、室内工作场所、公共交通工具和其它可能的室外工作场所完全禁止吸烟。2014年5月1日，卫生部新修订的《公共场所卫生管理条例实施细则》正式施行，首次明确规定"室内公共场所禁止吸烟"。这条法规，对我国控烟工作具有里程碑的意义。随后，中华预防医学会、

中华医学会和中国控制吸烟协会等10家医学社团，联合发出倡议：全面执行所有室内公共场所禁止吸烟的法规。在《细则中》，还明确了多家监督执法单位，如教育行政部门负责学校；文化综合执法部门负责文化、体育、娱乐场所及旅馆等；食品药品监督管理部门负责餐饮业；公安部门负责网吧等；而卫生行政部门则要负责医疗卫生机构以及条例规定的其它公共场所。

【主持人】2、谈为什么这个时候要提出禁烟？

【嘉宾】谈提出背景，吸烟的危害、二手烟对他人的危害。

【嘉宾】结合自身谈不同看法。

二、分标题："禁烟令"是否有效引发口水战

【主持人】实施满两个月，是起作用了，还是只是一场秀？

【小片】我眼中的"禁烟令"（市民观点）

【嘉宾】谈对当前禁烟令推进情况的切身感受。

观点1：起作用了--城际列车、飞机场没有人吸烟；办公楼里无人吸烟；高档餐厅无人吸烟。

观点2：没有作用--城际列车只要有人吸烟就会报警列车会自动停车；所谓的效果其实是家法的作用，并不是畏惧法规的效力。

【主持人】引调查小片

【小片3】"禁烟令"实施效果调查

【画外】不久前，记者来到了哈尔滨市南岗区的一间网吧，发现这里并没有明显的禁烟标志，几位正在上网的男子正在吞云吐雾。 在记者随后走访的一些小饭店，同样的场景比比皆是。一位经营者说，很多人习惯就餐不离烟，如果强行禁止，肯定会影响生意，所以只能默许。 在哈尔滨火车站候车大厅，尽管走廊、洗手间都有明确禁烟的提示，但仍有人置若罔闻。记者在这里观察了5分钟，也没有工作人员上前制止。在一些医院，"禁烟令"也显然没有令行禁止，每层楼梯缓台的垃圾箱上面，都塞满了烟头，更有甚者还聚集在走廊内吸烟。

【主持人】得出结论禁烟之路很难。引分导

【分导视】

[画外]"禁烟令"下烟难禁，实施两月难推进

[同期]某市民："不知道什么'禁烟令'啊！"

[画外] 究竟是什么阻碍了禁烟的脚步？

中国的禁烟之路怎样才能走下去？

[画外]禁烟令：是愿望还是失望？话龙点经，正在播出。

连片花

三、分标题："禁烟"怎么这么难？！

【主持人】其实在这次颁布实施全国性“禁烟令”之前，国内很多地方也都相继实施过地方性的禁烟令，效果又如何呢？

【资讯主播】

早在1995年，广州就发布了禁止在公共场所吸烟的通告，并规定，违禁者罚款20元，但执行效果并不理想，规定形同虚设。

湖南1997年时也出台了《湖南爱国卫生条例》，明文禁止公共场所吸烟，但省法制办的人也说：不知为何，一直实施不到位。

2014年5月，北京市公共场所禁止吸烟的规定正式实施。

用某北京公务员的话说，刚开始执行新规定的时候，单位的人比较严格执行，但是时间长了，大家都不太在意。

【主持人】1、无论以往的地方性法规，还是今天的“禁烟令”，为什么实行效果不大？

【嘉宾】

①中国吸烟人口为3亿5600万，超过美国人口总数，占世界烟民人口的三分之一以上，占世界烟草消费市场约4成，控烟形势并不乐观；

②烟草行业属于利税大户，禁烟实际上对经济有一定影响；

③一些网吧、商场、餐馆等公共卫生场所担心禁烟得罪顾客，往往不执行；

④禁烟令不具有法律效力，惩罚不够严格，所以不给力。

【主持人】2、解决办法

【微博】

我们的目标不仅仅是在公共场所禁烟，而是要营造一个全民共同努力的一个真正无烟的世界！

衷心地希望"禁烟令"不要像"禁筷令"和"限塑令"一样，在刚实施时形成一股强大的社会压力，随后就不了了之，无人再管。

禁烟不应是环卫部门、公共场所自己的事情，它还包括生产销售环节、媒体、市民等等，应该是全社会形成合力。

【主持人】引嘉宾谈解决办法

【嘉宾】

①生产环节、根本上：烟的包装，放上骷髅、烂肺等醒目的警示图片，造成心理上的恐惧和厌恶，既可以减少吸烟，也可以减少送礼送烟的不正之风。 ②监管上：加大惩罚力度。

③宣传上：媒体加大宣传力度、严禁香烟广告。

④向国外、港台学习成功经验

⑤烟草行业属于利税大户、是经济支柱，怎么办？（重点）

烟草经济其实本来就不该成为经济支柱，别说是经济支柱，就算是经济全部，我们也不能以牺牲人们健康为代价一味追求经济的发展。我国不依靠烟草也能发展的很好。

【主持人】我们要看到其实还是有进步的，对未来有信心

【嘉宾】公共场所禁烟其实还是有一定效果，比如飞机上城际列车上就已经杜绝吸烟了，这说明中国烟民不是做不到的，因此只要饭店、网吧等其他公共场所加强管理和处罚力度，在公共场所禁烟是完全可以实现的。

【嘉宾】不要让禁烟令成为“观赏性立法”。

【开放式结尾】