组织行为管理论文（新版多篇）

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组织行为学 篇一

本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。

本论文的研究结果表明：

（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。“公务员之家”版权所有

（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

组织行为学 篇二

管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。

一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作

搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：

第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。

第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。

第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。

二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石

深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。

1．大力搞好教材内容的遴选工作

目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。

2．切实做好双语教学的课程建设工作

鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。

3．扎实做好特色教学案例的编写工作

注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。

三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径

为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。

1．创造主动学习的课堂环境

管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。

2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据

促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。

日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。

该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。

案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。

3．开展性格测试引发学生自我思索

开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐

角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。

5．大力开展案例教学，激发学生创新激情

案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际新问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则摘要：启迪聪明，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参和积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出具体的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。

组织行为学 篇三

关键词：民办高校；学生管理；组织行为学

组织行为学是一种新兴的边缘学科，也是多学科交叉的独立学科，其既是一种行为学，也是一类行为管理学。组织行为学研究的是相互作用的环境中成员的行为和统一环境中成员的行为。

一、组织行为学的特点

作为一种管理方法，组织行为学通过理解、描述、控制、预测等方式影响成员的行为。对于每一个生命来说，行为是他的个性特征，是由其性格主导的表现，因此，对于组织行为学来说，要促进实现组织行为目标，就需要注重个体行为。其主要特点为：（一）应用性。组织行为学是一种实践性很强的学科，研究目的是为了更好地投入到实际管理中，改进管理效果。通过预测识别组织成员的行为，帮助管理者改善管理，提高管理水平，进而使得组织成员有更好的发展。（二）科学性。作为一种社会学科，直觉判断和推断是组织行为学的主要研究方法，在研究过程中，还要经过推理、分析、验证等科学环节对所得出的结果进行验证，因此，科学性也是其重要特征。（三）系统性和完整性。系统性和完整性也是组织行为学的特征。组织行为学是在多个学科交叉融汇的基础上产生的一个独立学科。因此，组织行为学的研究涉及了很多相关学科的内容，但是其并不是多学科的简单相加，而是一个系统性的研究结果。其经过了组织中的个体行为到群体行为，进而到组织行为体系深化。（四）跨学科性。组织行为学综合诸多学科的研究成果，是多个学科知识的综合。其以行为学为基础，涵盖了心理学、管理学、社会学以及政治学、经济学等的知识内容和研究方法。

二、民办高校学生管理中组织行为学的应用效果

（一）合理配置学生管理资源。在民办高校学生管理中有三大资源，分别是学校资源、学生资源、社会资源。组织行为学的理论成果可以帮助民办高校在学生管理中不断优化这三大资源，将其落实在培养学生成才这一教学目标中。具体来说，可以开展校企合作项目，以更好地转化学校科研成果；或者组织学生开展实习活动、社会实践活动等。要积极引进、利用号召各种资源，避免出现资源浪费，要提高学生受教育的主动性和积极性，合理配置学生的管理工作资源。在校内的各大学生组织及社团中更需要充分利用组织行为学，调动组织和社团里成员的积极性，充分发挥和激发学生的各项能力，将培养能力作为学生加入学生组织的最大收获，在学生组织和社团中鼓励学生“放手”去做，在指导老师的掌控之下，完成各项工作，一次锻炼学生能力。（二）创建和谐的校园文化。在我国，组织文化是一种极具特色的文化形式，是在长期实践中，由组织成员共同奉行和遵守的价值观念。组织文化是一个组织整体精神面貌、文化素质和水平、价值标准的代表，民办高校也是这样的一类代表性组织。在高校环境中，健康和谐的校园文化对大学生产生了强大的感染作用，促进了校风、学风的健康发展，提高了学生的思想道德素质，宿舍环境是最小也是最基础的环境，创建良好校园文化环境宿舍环境是不可或缺的一部分，组织行为学的积极作用是激发和维护良好环境的催化剂。（三）营造出良好的竞争合作氛围。激励和促进组织成员的发展，引导管理组织成员的行为，需要建立一套相应的激励和奖惩机制，对组织成员进行奖励和惩罚，从而建立起一个理想的工作环境。在民办高校的学生管理中，学校管理方要勤于与学生进行交流沟通，了解学生的想法和需要。要设计出一个科学合理的奖励竞争机制，开展形式多样、各具特色的活动，对表现优异的学生进行相应的物质奖励和精神奖励，鼓励学生积极进取，进而为学生营造出良好的竞争合作氛围。管理者评价学生要秉持公正公开公平的原则，不以个人的喜好影响评判工作，公正地对待每一个学生，最终为建立良好的竞争环境奠定基础。（四）以人本化理念推动学生管理。在组织行为学的理论指引下，强调学生管理工作要以人为本。在具体的学生管理工作中，管理者要敢于创新管理方法，转变观念，放弃传统的以学习成绩作为唯一判断标准的做法。须知学生才是管理工作的主体，在管理工作中要理解尊重学生，注意培养学生的综合素质，发展学生的个性，引导鼓励学生积极参与各级组织的活动，充分激发学生的潜在活力。管理者要关心爱护学生，平时多观察、多了解，寻找学生的闪光点和个性特征，进而为做好学生的组织行为管理打下基础，以培养学生的应用型创新型人才成为高校培养人才提供基础。（五）优化调整学生管理结构。健全的制度是指挥与引导基层工作的根本保障，对于学生管理工作也不例外。建立健全学生管理制度，可引导基层工作步入高效化、规范化轨道，为民办高校的良好发展奠定坚实基础。结合以往学生管理的成功案例可知，以思想引导为主、制度约束为辅的管理理念具有理想的应用效果。例如，在入学教育过程中，以学生的心理建设为切入点，削弱高考失利对学生的负面影响，帮助其树立正确的价值观念，然后设定合理的阶段性目标，从而增强学生对学校的认同感与归属感；在法律法规教育过程中，引入真实案例，保证教育工作的说服力，加深学生的法制观念，让其时刻约束自身的行为；定期开展多元化教育活动，从而为学生提供充足的展现自我的平台，且转移精力，挖掘个人潜能，最终实现学生自身的全面发展。归根究底，这些活动的高效运转需要以完善的制度作为辅助，在校期间，将教育管理学生贯穿始终。此外，学校应建立人性化的奖惩机制，约束与规范学生的在校行为。针对严于律己、学习刻苦的学生给予奖励，针对行为放纵、不遵守纪律的学生略施惩处，旨在引起学生的高度重视，严于律己。总而言之，凡是与学生管理相关的部门，都应该结合工作需要，构建完善的内部管理制度，维护校园风气优化管理结构。（六）与时俱进的更新学生管理观念。在教学过程中如果遇到实际问题，要给学生解释的机会，要具体问题具体分析的帮助学生认识错误，分析具体情况，不能用传统的单纯说教来一味的教育学生。对于学生犯错后的解释与申诉，思想政治教育工作者要给予足够的信任，学校和老师有义务、有责任对教育内容进行反复确认和核查。因此，在具体的教育工作当中，面对犯了错的学生，首先要传达给学生的不是处分和惩罚，而是要给学生一个改正错误的信号，让学生意识到应该调整自身的状态，最终改正错误。（七）科学合理的配置学生管理工作的资源。就高校学生管理工作而言，其主要包括学生资源、学校资源以及社会资源三部分。高校可以在学生管理工作中积极应用组织行为学的理论内容来指导日常工作，将教学目标制定为培养学生的成才，从而不断就学生资源、学校资源以及社会资源进行优化。此外，高校可以积极地与企业开展合作，通过建立一些科研孵化项目，来对学生的能力进行培养，同时也可以从学生管理的角度出发，合理组织学生开展社会实践活动或是专业实习活动，学校要不断地引进各种资源，同时还要保障引进渠道的畅通，避免一些资源出现浪费问题。此外，对于学生资源而言，学校要将学生作为教学的主体，积极引导学生进行自主学习，从而实现学生管理工作资源的科学化配置。（八）促进学生成长成才。民办高校中的组织行为学运用更加广泛，涉及学生的生活、学习等方方面面，组织行为学的良好运用会激发出学生的学习动力、活动活力，使得学生不吝啬自己的才华，激发学生自主学习而非被动应付，大学本来就是一个大舞台，组织作为一个第一课堂之外的第二课堂，是锻炼学生除了学习专业知识之外的最好平台，充分利用组织行为学的优势将学生的各项才能得以激发是学生管理的最高目标，培养学生成长成才促进学生学会学习培养学习能力是作为管理的终极目标。

三、总结

在民办高校中科学应用组织行为学，是加强和改善民办高校管理的一种有效方式。当前，学生的个体意识越来越强烈，这对民办高校的学生管理工作提出了更大的挑战。而组织行为学以科学的理论和方法指导研究学生的行为和心理，寻找学生的心理和行为规律，从而改进管理方法，更好地促进了学生的发展。

【参考文献】

[1]吴斯莉。组织行为学在高职学生管理工作中的应用[J].南昌高专学报，2011(6):125-126

[2]林小兰。基于组织行为学理论的管理研究——以高校学生管理为例[J].中国集体经济，2011(33):92.

组织行为学 篇四

关键词：情景学习理论；组织行为学；教学设计

学习是怎样发生的决定了教师应该采用什么样的教学策略进行教学才是有效的。作为高校工商管理类专业的一门必修课，组织行为学课程对于学生提高其人际技能有着重要的意义。组织行为学是一门理论性及实践性都很强的课程，课程教学的目的不仅仅只是为了让学生理解相应的概念、掌握其中的理论，更重要的是让学生应用所学到的理论知识去观察、解释和分析人的行为，去解决管理实践活动中遇到的各种问题，组织行为学的学习困难就来自于人类行为的复杂性，人的行为是因时因地因人而异，这就使我们很难总结出简单、准确而实用的定律，同样情景中两个人的表现常常大不一样，同一个人在不同的情景下行为也会有所变化，需要学习者依据情景具体分析。传统的组织行为学的教学普遍采取理论教学为主，采用传统的课堂教学方式，几乎整个课程都由教师主导讲授，造成学生对理论知识的理解比较浅显，不能实现良好的教学效果。情景学习（SituatedLearning）理论是一种能提供有意义学习并促进知识向真实生活情景转化的重要学习理论，它通过创设现实的问题情景，使学生主动参与实践，进而在真实问题解决中进行有效教学，情景学习理论提出的抛锚式教学、交互教学与学习实践共同体等教学策略能够培养学生的实践能力，这使得情景学习理论视野下的组织行为学教学设计研究显得必要而且可能。

1理论的回顾

1．1情景学习理论。上世纪90年代初，融合了社会建构主义与人类学视角的学习观，情景学习作为一种获得知识的一般理论，以其多样性和新颖性成为教育领域中的一个热点。传统观点认为知识和学习是在稳定而客观的世界中发展和实践的，学习是发生在人们大脑中的独有过程；情景和行为相对于所学习的东西被认为是中性的，传统的观点近年来受到了批判。与此相反，情景学习理论关心每天学习是如何发生的，强调学习与认知的情景本质。情景学习理论把学习看作是一个来自于主观和社会化构建的世界的过程。个体能够应用知识去真正地理解世界时才算获取了知识，因此，情景学习理论不仅强调了知识和学习的情景性，更强调了学习和知识的社会文化本质，也就是说学习是一个和其他人的互动过程。情景学习理论具有以下这些特点：第一，学习者不再是被动地接受信息，而是知识的主动建构者；第二，学习是社会互动过程，学习者在与情景的互动过程中获得知识和技能；第三，学习者需要在真实活动中灵活运用所学到的知识和技能并能够真正的解决问题；第四，学习者需要与其他学习者构建共同体分享经验与信息，共同参与知识与技能的建构活动；第五，学习者的学习是渐进的内化过程，从边缘性参与发展为核心参与。总之，情景学习理论打破了传统的学校学习和课堂学习模式，把学习活动延伸到丰富多彩的生活情境中，而这正适合组织行为学的学科特点。1．2组织行为学课程教学特点。组织行为学是管理类专业的核心课程，是一门探究管理实践中人的心理与行为规律的学科，用来提高管理者的人际技能。有人曾引用伽利略的话加以描绘；“这是一门研究最古老对象的最新的学科。”组织行为学研究组织中人的行为，但是正如美国心理学家斯金纳所说：“世界上没有什么东西像人类行为一样为人类所熟悉，也没有什么东西比人类行为更重要，但是，它却不是我们最理解的东西”。因为人的行为是环境和个体的函数，组织行为学支持权变理论的观点，认为在对人的管理工作中，不存在通用的最佳模式，应因时、因地、因人而异，即根据不同情景采用不同的理论和对策，以达到最好的效果，同时，在学习的过程中，需要直觉和系统的学习相结合。因此，组织行为学的教学天然强调与情景相联系。

2情景学习理论在组织行为学教学设计中的应用

建立在情景学习理论基础上的教学观认为教学的本质是搭建学习实践场，形成学习共同体，并通过学习氛围的营造促进个体的合法的边缘性参与，情景性和参与性是情景学习理论对教学设计的要求。2．1建立学习共同体，促进合作学习。按照情景学习理论，学习就是成为一个实践共同体的成员，知识是参与实践共同体的能力，工具促进共同体中的互动。传统的课堂教学中，既缺乏教师与学生的互动，也缺乏学生之间的互动。组织行为学的研究对象是组织中人的心理和行为，在学习过程中，知识不仅来自于课本，更来自于对周围其他个体、群体和组织的观察，在个体行为这个层面，学生需要了解影响个体行为的因素，比如个性、态度、价值观等对个体行为的影响，那么既需要学生观察自己，也要观察别人，才能理解理论观点，达到知人者智，自知者明的目的，进而形成准确的自我知觉和他人知觉，为未来成为知人善任的管理者奠定基础。在群体行为这个层面，学习者需要了解群体中的人如何相互影响和作用，人的行为如何在群体在发生变化，比如从众行为的发生，群体和群体的不一样受什么因素影响，对群体动力学的理解需要学生体会群体中的互动。在组织这个层面，组织是一个复杂的开放的社会技术系统，和外部环境进行资源的交换。要深入地理解这些知识，不能只靠单纯的课堂讲授，需要建立学习共同体。组织行为学课堂教学中形成的学习共同体不是以完成作业为主要目的，其根本目的是在合作的过程中体会人的行为，体会群体中的相互影响和相互作用，例如在群体行为这部分进行管理游戏建塔，老师临时指定学生形成小组，在规定时间内用同样的材料搭建纸塔，最后进行评比。引导学生思考并分析在搭建纸塔的过程中，群体如何形成和发展，用群体动力学理论分析影响纸塔搭建结果的因素有哪些：是否有领导者产生，群体成员的分工，群体决策如何进行等，纸塔本身不是作业的目的，对群体动力的体会才是学习的目的。通过这样的实践行动，让每个团队成员积极参与，理解群体的理论和团队的建设。这正是建立学习共同体，促进合作学习的体现。在组织行为学中建立学习共同体，本身就要结合组织行为学的特点，注意以下问题：第一，共同体成员的异质性。共同体的形成必须考虑成员的差异性，包括性别，能力，个性等，差异性不但影响着学习任务的完成，而且差异性能让学生在互动学习体会不同个体的差异及对行为的影响，能够更好理解学习组织行为学的要求。根据教学内容的特点、学生的意愿和学习形式，老师选择分组方法和形式，可以自由形成也可以强制形成。第二，在共同体的合作过程中，需要教师与学生的互动与合作。转变教师角色，由传统的知识传授者转变为学习情景的共同营造者、学习共同体中的积极参与者和引导者，老师的作用在于对学习过程的观察和指引。第三，共同体自发形成共同目标。要引导学生从外部形成目标转向内部生成目标，即引导学生成为“实践共同体”，学生变被动学习为主动参与。共同体内成员独立思考和学习，进行内部交流和合作，各共同体推选代表发言，进行组际交流。既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的引导作用，又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。通过多样化的教学手段，建立师生课前、课中、课后的充分沟通，真正培养学生的综合能力。2．2应用抛锚式教学策略。情景学习理论认为教师的作用不再是通过讲授呈现知识和信息，而是引导和帮助学习者应用知识和信息解决实际问题。抛锚式教学又称为“实例式教学”或“基于问题的教学”。这种教学要求建立在有感染力的真实事件或真实问题的基础上，学生到实际的环境中去感受和体验问题，而不是听这种经验的间接介绍和讲解。抛锚式教学有以下两条重要的设计原则：首先，学习与教学活动应围绕某一“锚”来设计，实际情景中确立的问题就是教学过程中的锚。其次，课程的设计应允许学习者对教学内容进行探索，导致学生有更多的机会参与小组互动以支持生成性学习。抛锚式教学的过程如图1所示。组织行为学是通过把一般的概念和理论加以调整后，再应用到特定的情境中而发展起来的。组织行为研究的是个人、群体在组织情境下的行为，这样的行为影响因素很多，不同类型组织内的行为就存在着较大的差异。所以需要坚持以学生为中心，调动并且充分发挥目标学生的主动学习思想意识，借由对多元化协作渠道的运用，丰富扩展学生的基本性知识认知视野。在组织行为学中应用抛锚式教学要注意以下几点：第一，在《组织行为学》课程中创设情景，应该立足实际，接近学生已有的经验，比如在讲授个性理论时，先让学生描述一个同学的个性。第二，根据情景，给学生设置一些实践中的问题，教师在设计问题时应当注重问题的趣味性和丰富性，结合前面的个性描述，让学生描述这个同学的行为。第三，学生自主学习，查阅资料，分组讨论，交流知识要点。让学生自主学习个性理论，再次用个性理论分析自己和他人。第四，教师讲解理论要点，学生以自己学习的成果和老师的讲解进行对比验证和思考。同学之间分别验证自己及对他人的个性分析，由其他同学评判分析的结果。第五，学生反馈，由老师总结问题及解决方法，对表现好的学生给予奖励。

3结论

知识是基于情景的，在情景中习得知识，然后经过参与实践，又将这些知识自然地运用到真实的情景中，学习者的认知与经验会得到不断地生长和发展，因此，在组织行为学课程的教学中应当转变传统教学观，引入情景学习理论的教学理念，积极创设与教学内容紧密相关的真实的问题情景，为学生提供在真实情景中使用知识的机会，提高学生的社会适应性。

参考文献

［1］钟昱，曹问．情境学习理论视野下的教学设计［J］．中国成人教育，2013，（15）：145－147．

［2］J．莱夫，E．温格．情景学习：合法的边缘性参与［M］．王文静，译．上海：华东师范大学出版社，2004．

［3］孙颖美．论情景学习理论及其教学意义［J］．科教文汇，2016，（9）：29－32．

组织行为学 篇五

关键词：组织行为学；高职教育；课堂教学；管理

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，肩负着传承技术技能、促进就业创业、培养多样化人才等重要职责。近年来，国家高度重视加快发展现代职业教育，高职教育迎来了重要的发展机遇。与此同时，受办学水平不足、生源质量下降、人才培养机制不完善等因素影响，高职教育存在学生学习效果不理想、课堂教学管理困难、教学质量不高等问题。作为教学活动的重要场所，高职教学课堂表现出以下两方面特点：一是由于学生基础知识薄弱、主动学习积极性不高，学生普遍存在知识目标和能力目标不明确、课堂专注力不高、纪律意识不高、消极情绪较多、师生间缺乏信任感，教师对学生课堂的管理存在较大难度；二是教师受限于传统教学管理方式，未能抓住学生个体的行为特点，没有采用有效的方法管理学生，未能充分挖掘学生的学习潜力。本文采用组织行为学的相关理论和方法，研究和分析了高职学生在课堂学习中的行为特点，并对此进行了行为预测，为教师改革教学方法，创新教学管理模式，增强学生学习的积极性和主动性，提高课堂管理效果及教育教学质量有一定的理论和实践意义。

一、组织行为学

组织行为学[1]是综合运用心理学、社会学等各种与人的行为有关的知识，采用系统分析的方法，研究人在组织中所表现的行为规律，从而提高管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门学科。在管理活动中，人既可以作为主体，也可以作为对象，由于人的主观能动性，组织中的管理者必须重视对人的管理。在课堂教学中，管理者即是教师，学生及师生间的课堂活动便是管理对象。组织行为学与心理学、人类学、社会学等理论性科学不同，它属于应用性科学。它建立在理论科学相关原理基础上，探索、寻找、评价组织活动中人的心理与行为规律。在此基础上，寻求保持人的积极行为、改变人的消极行为的具体技术和措施，以期实现紧密联系管理者的工作实际，提高其组织管理能力，达到良好组织管理的效果。从组织行为学的视角，在课堂教学中，我们特别关注：第一，学生在课堂中的个体行为是如何影响教师的教学管理活动的；第二，教师的课堂教学管理是如何影响学生的，希望通过对教师管理活动的分析研究，解释学生个体为什么会有这样的行为，以及在特定的情景下会采取什么样的行为；第三，把教师的教学管理活动放在学校的大环境下，寻找提高课堂教学效果的方法。

二、高职学生课堂行为表现

（一）积极行为。在课堂学习过程中，教师希望学生具备的优秀品质包括：（1）时间观念强，不迟到；（2）学习态度端正，不缺勤、不早退；（3）求知欲强，课堂上有明确的学习需求；（4）吸收知识快，学习能力强。以上是教师期望的学生在课堂上的理想状态，即课堂教学期望。（二）消极行为。由于入学前的基础知识水平、受教育程度、学习成绩等方面的差异，高职学生在个人学习目标、就业目标、学习态度、学习主动性等方面存在较大差异。因此，课堂中可能会表现出一些消极状态或负面行为：（1）迟到、早退，甚至缺勤；（2）课堂上长期情绪低落，对学习不专注，从事与学习无关的活动，如玩手机、听音乐、睡觉等；（3）缺乏学习理想，课堂反应不积极，比如老师提问不愿意思考，课堂练习时不愿意动手，即学生个体学习期望低。（三）积极与消极的持中行为。学生表现出人格特质多样化，如开放性人格（富于想象、聪明、对艺术敏感），随和性人格（直率、谦虚、乐于与他人合作）或尽责性人格（尽职、自律、谨言、言行一致）等[2]。任何一种人格都有其优势和不足，不同的人格特质表现出对问题的不同看法或思路。例如，教师提问时，学生有回答，但是回答的内容偏离主题或者不符合教师心中的理想答案，学生的这种看法或者思路不能简单地评价为正确或错误。人的基本素质中，知识和技能是可以通过培训、学习、实践来改变和发展的，也是很容易被测量和评价的。而态度、知觉、动机等方面是人内在的心理活动，难以测量，在短时间内也不会因受到外界影响而改变，这在一定程度上就能解释为什么多数学生听不进常规的大道理。但是这些心理活动却对一个人的行为起着关键作用[2]。在学生课堂行为表现中，教师需要重点关注的是缺勤、学习满意度、知识吸收程度、课堂不当行为等。

三、行为预测

学生的积极状态，教师能正确把握并及时强化，但是如果教师未处理好消极或者持中的状态，将会产生一些不良后果：1.由于未得到教师的肯定或赞扬，学生易产生悲观情绪或自卑心理，甚至自暴自弃，这种负面情绪对学生的影响是长久甚至终生的[3]。对学生而言，教师的赞扬或许不是终身受益的，但是极端的批评可能是灾害性的。2.与教师关系恶化，学生消极对待该教师的课程，对教师常怀不满，破坏教师课堂教学秩序等。教育过程中的冲突往往是破坏性的，很可能因为冲突产生矛盾、怨恨，并最终影响到师生关系，这就是所谓的师生冲突[2]。对教师而言，师生冲突容易影响教师的情绪，从而影响教师教学能力的发挥、影响教学质量，甚至会使教师产生职业倦怠。另一方面，师生冲突也会影响学生的情绪，如果学生的情绪及个人情感受到创伤，在评教时，可能会给教师给予较低的评价分数。另外，个别冲突对课堂上的其他学生也会造成影响，如课堂时间被占用、情绪被影响等。师生冲突是一种消极的、非正常的师生互动，冲突破坏了原有的课堂秩序，中断了正常的教学活动，对教师、对与教师产生冲突的学生及其他学生都会产生一定的负面影响[4]。

四、行为应对

教师面对复杂的课堂环境，与教学对象需要进行长期磨合。对于以上消极状态或行为，教师应如何积极应对？能否有效地组织课堂教学，平衡教师课堂教学期望和学生个体学习期望，激励个体主动参与课堂学习，达到学生学习与教师教学之间高度的默契度，让课堂朝着良性互动的方向发展，是课堂教学管理的关键[5]。课堂活动中，教师与学生并不是对立的，彼此有一种互动性的依赖，教师有责任建立和维护有利于学生学习、成长的课堂秩序与人际关系。1.理解并接受学生人格特质的差异。教师与学生处于不同的年龄段，双方在工作、学习、生活态度和行为方式上有较大差异，即所谓的“代际差异”。新生代学生思维活跃，善于运用自己的学识热情表达自己的内心，但由于与教师的理念不同，课堂上的某些行为可能会给教师的课堂管理带来一定的困扰和麻烦。因此，教师需要了解学生的行为特点，保持教学的敏感性，设身处地、换位思考，充分尊重学生个性，挖掘学生学习潜力，帮助学生构建个体目标并进行目标管理，让学生积极、自主地应对课程学习。尽量避免训导式语气，做到感同身受、平易近人。只有当学生认为自己获得了尊重、理解、认可的时候，才会产生有价值的沟通，从而建立起良好的师生关系，营造一种有利于学生积极学习且不发生双方破坏性冲突的环境。2.密切关注学生对教学及课堂管理活动的知觉。知觉是客观物体作用在感觉器官，如眼睛、耳朵上的直接反映。教师和学生在课堂上有一种互为观察和被观察的关系，虽然知觉和现实是有差异的，但教师和学生多数情况下都是根据知觉做出应对的。例如在第一堂课时，学生会根据教师的某一特征来形成总体印象，即晕轮效应。在进行教学评价时，多数学生总是给管理宽松、课堂愉悦的教师更高的分数，而对管理严格、课堂严肃的老师给予较低的评价。可见，学生在理解自己获得的信息时，有出现失真的可能。因此，观察学生在课堂上的实时反应，感知学生情绪上的变化，加以记录和总结，通过课后谈心谈话等方式，及时获取学生学习的效果或发现存在的问题，并给予一定的引导和帮助[5]。在此基础上，教师可对教学或课堂管理方式等进行恰当的反思和改进，提高学生课堂活动参与度，让学生对待学习从被动变主动，实现教学效果的最大化[6]。3.做好行为塑造。行为塑造[2]是实现管理目标的重要手段，采用有规律的、循序渐进的方式，引导出所需要的行为并使之固化的过程。行为塑造主要有积极强化、消极强化、惩罚等方式。（1）积极强化对学生在课堂上的积极反应，教师应给予最及时、最充分的肯定，启发学生的创造性思维，鼓励学生创造、创新，提高学习的自信心，将学生的学习潜力、认知潜力发挥到最大化。同时，教师应注重以身作则、言传身教，做学生之表率，将高尚的品德、良好的行为习惯、积极向上的价值观通过潜移默化的方式影响学生。因为教师除了承担学习动机的激发者、学习资源的指导者、课堂行为与学习效果的评价者等正式角色外，还扮演着课堂气氛的营造者、学生成长过程的良好伴侣等非正式角色[6]。当教师的这种言传身教效果深入学生心中，学生把教师作为学习对象时，教师的高尚品德也就潜移默化地传给了学生，使学生受益终生[7]。（2）消极强化教师在整个教学活动中，不仅是一个组织者、协调者，同时还是一个学习过程的设计者、塑造者，一个学习舞台的总导演[6]。教师对课堂中的负面行为必须正视，若忽视则会导致学生不清楚什么是被期望的行为，什么是不被允许的。如课堂练习时，学生不愿意动手，教师需要有意识地提醒这部分学生，做好指导和监督工作。不能一味粗暴地批评、指责，要深度了解学生不愿意动手的原因，挖掘问题根源。对作业完成欠佳的学生，首先应肯定学生的努力和付出，再委婉地指出其不足的方面，鼓励他们及时总结、改进方法，以便更好地完成任务。

上述课堂冲突的影响中，我们分析出冲突的负面效果，实际上，可以通过良好的管理方式将冲突带来的负面效果最小化。课堂是教师了解学生的重要场所，师生冲突为师生沟通提供了机会，冲突产生后，教师可以表达自己的教学期望，学生有机会表达自己的意见和看法，让彼此更多一些了解[4]。通过有效的沟通与交流，使教学需求得到满足，教学活动得到协同，教学目标得以实现[8]。因此，面对学生的消极行为时，教师应重新审视自己的教育方式，采取宽容与爱护的态度，对其始终抱有欣赏和期待，让学生感受到自己被关注、被认可，帮助学生重新拾得学习的动力和自信[3]。面对师生冲突时，教师要通过合理、友善的方式进行处理，让学生认可教师的管理方式，增强学生对教师的认同感。（3）惩罚适当的惩罚能及时规范学生的不当行为。当学生上课迟到、早退或者缺勤时，教师应有相应的惩罚制度，否则学生会默认教师“允许”他们的这种行为，学生公开违纪的情况可能会持续，甚至其他同学也会效仿，这样一来，不仅不利于教师的课堂管理，也削弱教师的权威，学生对教师的认可度会持续下降。这也是我们身为教师，经常能体会到的一种常态。需要注意的是，惩罚方式要恰当，惩罚力度要适度，应尊重事实，讲究方式方法，惩罚依据准确公正，维护学生的身心健康，尽量消除其副作用。在课堂管理中，以上策略通常被教师不断重复，联合或交替使用，为了避免师生冲突或不良策略带来的消极后果，教师们应越来越多地考虑大学生作为成人所具备的自律、自觉、自尊的特点，通过积极应对或适度惩罚的方式建立良好的课堂秩序，达到良好的课堂教学管理效果[4]。

五、结语

在课堂学习过程中，学生表现出的个体行为是复杂的。对教师课堂教学而言，这些行为有积极的、有消极的，也有介于积极和消极之间的，教师需要特别注意尊重学生个体差异，进行合理的处理和引导，时刻反思教学管理行为，调整教学方式，改善师生关系，建立良好的课堂氛围，提高教学效果。

参考文献：

[1]王永泉。组织行为学[M].长沙：湖南大学出版社，2015:1-17.

[2]汪继红。管理学原来这么有趣：颠覆传统教学的18堂管理课[M].北京：化学工业出版社，2015:87-100.

[3]岳博。利用组织行为学进行学生管理的方法探析[J].辽宁师专学报(社会科学版)，2015(6):78-79.

[4]林娟。高等职业技术学院课堂师生冲突的现场研究——以上海一所高职院校的一年级某班为例[D].上海：华东师范大学。2007:16-49.

[5]张娜，钟诚。组织行为学视野下的职业教育课堂教学管理研究[J].山东农业工程学院学报，2018,35(11):163-167.

[6]景韵。高等职业教育教师课堂教学敏感研究[D].重庆：西南大学。2014:107-145.

[7]谢海燕。高校教师忠诚教育研究[J].江苏高教，2019(1):69-73.

组织行为学 篇六

一、激励机制概述：

1.2激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓（好范文网★www.haoword.com）励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2.2联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2中外企业在建立激励机制上的不同点

3.2.1外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.2.2国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

四、参考文献：

①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年

②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网

组织行为学 篇七

Abstract

Thisstudyisacomparativestudyofapplyingthetheoryofmotivationtobusinessmanagementbetweenstate-ownedenterprisesandforeign-investenterprises.

Thisstudyfirstresearchesthedevelopmentandsignificanceofmotivationtheory.Thenonthebasicofthis,acomparativestudyhasbeenperformedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganizationbehaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyandLegendGroupinChina.

关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

一、激励机制概述：

1.2激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2.2联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2中外企业在建立激励机制上的不同点

3.2.1概述

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业国有企业中外合资企业

成就公平与发展成就与认可

认可认可企业发展

工作吸引力工作条件工作激励

责任报酬人际关系

发展人际关系基本需求

责任领导作风

基本需求自主

福利报酬

*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期

3.2.2外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.2.3国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

四、参考文献：

①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年

②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网

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