实施人性化管理 调动教师积极性

实施人性化管理 调动教师积极性

摘要：未来世界的竞争是教育的竞争、人才的竞争、说到底还是师资的竞争。要培养造就二十一世纪高质量、高规格的人才，就必须依靠教师。教师是学校教育力量中最为活跃的因素，学校的教育目标和一切教学活动都要通过教师才能得以实现和完成。教师是办学的主体，办好学校，搞好教学，提高质量要靠教师；稳定学校，扩大影响，增强学校的办学效益更要靠教师；教师还是学校决策的参与者，学生全面发展的执行者、教育者、管理者，是学校各项工作的生力军。因此，调动教师的积极性，是提高教育质量的关键，更是学校管理的重要目标之一。在学校管理中我们一定要坚持以教师为本，实施人性化管理，最有效地调动教师积极性、主动性和创造性，提高管理效能，提高教育质量。

那么，怎样才能有效调动广大教师工作积极性呢？我们应该从以下三方面进行思考。

关键词：个体因素；环境因素；积极性；人性化管理

一、“内因”是调动教师积极性的原动力。

有不少人认为，“有钱能使鬼推磨”，要调动教师的积极性关键是还是要靠钱。钱确实在一定程度上、一定范围内能调动教师的积极性，但是它的作用带有很强的功利性，容易引起了职工之间的攀比心理、人际矛盾，也不能长久地调动教师积极性的内在因素。因此，要调动教师积极性归根到底要靠“内因”也就是指教师的个体因素。教师的个体因素，就是人的自身素养，包括社会观、人生观、道德观、价值观和情感、态度。它具体反映在教师对教师职业的看法，对工作的责任感和自豪感，对教育教学的热忱和愉悦程度。因此，我们要调动教师的积极性，必须重视教师个体因素的改善和提高。

1、 学校应当尊重教师、理解教师、关心教师。

学校管理有其特殊性。如果管理学校仅仅用严格的制度或者规范的行政手段，往往很难奏效。有人说得好，学校管理不仅要管住，而且要暖住。所谓暖住就是要善于进行感情投资，尊重教师、理解教师、关心教师，从而激发其产生持久的工作积极性。

作为学校的管理者，要真正树立以教师为本、管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不能在教师面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于教师在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。

其次，校要从关心教师为切入点，为教师服务。作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。我们可以通过问卷调查和个别谈心的方式，了解和掌握教师最关心的问题，即，教师中的热点问题是什么；教师最需要解决的是那些问题；教师中存在那些困难和困惑；教师对管理者最不满意的有哪些方面等等。调查分析影响教师积极性的根源，研究和探索激发教师工作热情和工作动机的方式方法，从而推动教师们的工作行为，提高教师们的工作积极性。

《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣；能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，我们的学校也就一定能够办好。

2、学校应当重视教师的心理健康工作。

教师扮演着教育者的角色、父母的角色、管理者的角色、心理辅导者的角色、还有朋友与知己、榜样与顾问等等角色。这就要求教师必须具有较高的思想素质，学识水平和专业能力，同时他们也面临着越来越大的压力，有来自学校升学的压力、有学生方面的压力、有来自家庭的压力、有来自生活上的压力等等。

心理健康的教师脸上溢满的笑容，能感染学生心情；心理健康的教师身上的自信，能促进学生进步。可以说，一个心理健康的教师对学生的成长是有着举足轻重的作用。试想，一个背着沉重实包袱的人能跑得快吗？同样，一个背着沉重负担和压力的教师也是不能工作积极。因此，作为学校的管理者要越来越重视教师的心理健康问题。学校只有做好教师的心理健康的辅导工作，才能安定他们的情绪，才能更有利于调动教师的积极性。

３、教师“民主治校”，激发他们的主人翁精神。

教师“民主治校”就是要让教师参与学校重大决策及各项管理、监督工作，提高管理透明度，从而调动教师的积极性。通过教师参与学校管理，激发他们主人翁意识和工作责任感，达到有效的激励目的。首先，健全学校教职工代表大会制度，为教职工全面行使民主权利、参与学校重大决策、实施监督和保障教职工的合法权益，提供组织和制度保障。其次，设立教师合理化建议制度，鼓励教师就学校的发展和工作中存在的问题，积极发表意见，提出合理化建议，一经采纳即给予奖励。这样，可以充分发掘教职工的个人潜力，发挥其聪明才智；同时，提高教师对自身地位及存在价值的认识，从而增强其自尊心与自信心，获得其实现自我需要的满足。再次，实行校务公开制度，把学校发展规划、人事变动、招生政策、收费标准、财务状况及其他涉及教职工切身利益的重大问题，都在校务公开栏上公布；从而使教师获得安全感和对学校的信任感，全身心地投入教育教学中去。

二、“外因”是调动教师积极性的催化剂。

影响教师积极性的“外因”是指环境因素。它是指学校给予教师的各种激励因素。激励是一种重要的管理手段，激励对于调动人们潜在的积极性，具有重要作用。激励可以把有才能人的组织起来和吸引过来，东南沿海和发达地区的学校之所以能够吸引大批优秀教师加盟；一些教师所以会放弃多年的教龄，甚至放弃熟悉的环境，安定的生活去应聘，就是因为那些学校给予的条件发挥了激励的作用。可见激励手段对调动积极性具有的作用。学校管理工作中要发挥好激励的作用，就要用好表扬、奖励、福利等激励手段，还要有与教教师需要一致的目标；学校要有有利于发挥教教师的积极性和创造力的学校管理制度；要有教教师参与学校管理的良好机制；要有良好的人际关系，形成领导和群众，教师和教师，管理层与教师之间互相信任，互相关心，互相尊重氛围；要有良好的风气和较好的工作条件和环境。

毛泽东同志曾指出：“我们不能饿着肚子去明宜正道，我们必须弄饭吃。我们必须注意经济工作，离开了经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话”。 教师作为社会的人，也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。提高教师的待遇是调动教师积极性的有力保障。那么，教师的待遇怎样才算好？这是相对的，只能相对于当地的情况，符合实情。教师的待遇问题还是一个持续的、长远的问题。教师拿待遇，他会看到今天的、想到明天的。教师更看重的是学校管理者对改善教师待遇的重视程度和所做的努力。

三、创造健康、向上、活跃的学校环境，直接激发教师的积极性。

马斯洛的“需要层级论”第二个层级是“安全需要”，即要求安全、避免危险的需要；第三个层级是“爱和归属的需要”，即人与人之间对社会交往、爱与被爱的需要。马斯洛说：“假如生理需要和安全需要都很好地满足了，就会产生爱、情感和归属的需要，……。他将为达到这个目的而做出努力。”①“人是自然人，是一个复杂的社会存在物”。②人的生活离不开一定的社会环境。教师也是人，教师在工作中也离不开一定的社会环境。教师工作的环境对教师工作积极性的影响占有重要的地位，可见，教师所处的学校风气、文化氛围、人际关系、自然环境等，对教师工作的积极性调动起着至关重要的作用。

1、学校的发展性对教师积极性有着重大的激励作用。

学校的发展进步，才会给教师有进一步发展的平台和空间。学校的发展进步，才会给教师有更多发挥作用，体现价值的机会。学校的发展进步，才有可能改善和提高教师的工作环境和生活待遇。

首先，学校要始终有不间断的发展目标。学校的发展目标在教师心里要有比较高的认同度，认同度高的发展目标才会使教师受到鼓舞。学校在制定中长远目标时，要把这些宏观目标具体化为一个个指标，并分解到每个学科的教师头上去，这种形式上的任务目标到人，对教师易产生责任感。特别是中青年教师从自身的成长与发展、个人前途等方面着想，他们头脑里更容易形成一个强大的压力，并通过埋头苦干、脚踏实地的工作，努力向目标奋进，从而获得一种成功感，这种成功或者成就实实在在地反映在了学生身上。于是，便实现了从精神到物质的飞跃，这对教师来讲就是最大的满足。例如：金华一中开始的目标是把学校迁入城区，接着是让金华一中成为浙江省的重点中学，重振雄风，然后把目标定为把金华一中打造成为精品学校、品牌学校，最后，利用百年校庆的机遇，把目标定为：把学校做大、做强，创造新的发展机会。其二，学校在实施发展目标的过程中，其行动和做法要让教师有较好的认可度。三，学校的发展成果不能是抽象的，而应该是具体的，是师生们可以欣赏享受得到的。

2、 培养团队精神，发挥依靠教师办学的群体效应。

学校领导班子，特别是主要领导者（校长）要不断提高个人学术理论水平和领导管理才能，增强人格魅力。校长是学校的管理者，负有领导管理学校全部工作的责任，校长水平的高低，直接关系着一所学校兴衰成败。“一个好的校长就是一所好的学校”。③校长在学校办学过程中起着关键性、决定性的作用。因此，以校长为首，培养团队精神，直接关系教师积极性调动的重要因素。学校在倡导尊重教师，理解教师，关心教师，发挥教师个人聪明才智的同时，应注重培养教师合作、协作的团队精神，增强群体意识，使每位教师都能产生认同感和归属感。每一位教师都与学校同呼吸，共命运，从而产生一种内在合力，充分发挥管理的整体效应和功能。

3、优化学校的评价机制，调动教师的积极性。

“体制是死的，机制是活的”。合理、灵活的评价机制是调动教师积极性最有力、最关键、最重要的因素。目前，教师评价可分为两类：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。

奖惩性评价主要对教师过去的表现和成绩作出鉴定，其结果往往用来决定教师的晋升、聘任和奖金多少。因其带有很强的功利性，而且评价手段和方法不可避免的存在不科学、不合理、不公平、不客观的因素，再加上受奖励的毕竟是少数，所以这种评价有很多的弊端，很难在调动教师积极性方面发挥理想有效的作用，甚至还会产生许多消极的因素，所以在实施的时候要运用得恰到好处。

发展性评价是以促进教师的专业发展为目的，不带任何的表扬批评和奖惩意思，评价在一种平等、宽松、合作、互信和共同参与的氛围中进行，让教师在评价中看到自己的优点和缺点，并能够把握自己的发展方向和未来前途。这是一种理想的评价，但是很难实施。

因此，我们提倡的是：分散性评价与随意性评价相结合。我们评价教师一定要分散在平时的教学当中，要落实在每一节课当中，在落实在每次辅导学生当中、要落实在每一次批改作业当中等等，并要及时做好资料的积累。也就是说，我们对老师的评价不仅是看成绩、看结果，更重要的是重视教师的劳动过程，这样评价更加科学、更加合理、更有利于调动教师的积极性。

4、建立优良的校园文化氛围，调动教师的积极性。

校容校貌、师生的衣着穿戴、校园文明用语，教师的工作规范，优良的设施配备，甚至包括教室课桌椅的摆放，学生作业本的整齐划一，一草一木，垃圾箱的位置等等，都是构成校园文化的外在的物质基础。教师身临其境，无不受到熏陶和感染。良好的物质条件，上乘的管理水平，优雅的教学环境，对鼓舞士气，调动积极性，起着无声的教育和推动作用。

总之，关于关于如何调动教师的积极性，是一个复杂而又古老的问题。我们要坚持以人为本的理念，实施人性化管理，在工作中，我们要用心去呵护教师积极性，用理解和真诚去感召教师积极性，用事业去激发教师积极性，并使之发展为教师从事“教书育人”事业的内驱力，促进教师自我完善与提高。

参考文献：

①丁志强主编《教育管理心理学》，辽宁大学出版社2000年10月版

②罗正华主编《教育学》，中央广播电视大学出版社1989年版，第61页

③王昶 责编《校长成长的探索》，广西师大出版社1993年版