国外对公务员离职行为和离职意愿的研究情况

国外对公务员离职行为和离职意愿的研究情况

现行的国家公务员制度最初形成于西方发达资本主义国家，英国在1855年5月21日公布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》标志着文官制度的正式确立。由于公务员制度实行时间较早，国外有关公务员离职现象这一课题的研究也相对较早。西方国家的学者大多都是把基层公务员离职的问题按照企业职员离职的情形来研究，这些学者大多都是基于劳动力市场和工资待遇等视角来进行的研究。

美国管理学家赫伯特·西蒙在《管理行为》一书中就曾指出，组织是一个平衡的系统。成员对组织做出的贡献与组织给予他个人的回报呈现一个平衡的状态，那么组织就可以生存并且得到成长。相反，倘若没有达到这种平衡的话，组织就会走向衰退并且最终消失。因此，每个组织在建立之初设立的目标就是保持组织的平衡。作为组织中的成员，辞职倾向的出现表明了他们工作积极性的下降，而这恰恰是对原有组织平衡的一种挑战。美国学者Kurt Lewin[3]提出，个人的工作绩效受个人能力及其所处的环境等影响。倘若工作人员处在一个不能公平公正的发放薪酬，人际关系恶劣的环境中，那么其个人才干很难得到有效发挥，想要取得成效也很难。Michael J Moser[4]（1971）认为保障公务员队伍稳定是保障公务员工作高效的重要前提，因此公共管理部门控制和减少公务员的离职行为尤为必要。学者 David Pawl Ausubel[5]（1975）提出，员工离开企业的意愿大部分是因为企业内部的原因。而企业员工离职，不仅仅会导致企业的技术出现损失，同时，还会影响企业的生产效率，进而导致企业的竞争力降低。Ehrlich[6]（1994）研究认为，机会均等是公共人事管理部门的一个关注重点，它不仅涉及到公务员个人的公平工资福利、同等价值以及雇员的日常待遇，还涉及到公务员是否会产生离职意愿并最终产生离职行为。Hartmut Maurer[7]（2000）研究认为，公务员离职行为必须全面遵循政府相关规章制度，公务员离职行为必须得到规范，同时也要保证公务员离职的基本权利。Nicholas Henry[8]（2002）认为，公务员享有合法的脱离公共部门的权利，这一权利必须得到保障。Lera Riley[9]（2005）研究指出，建立专业化的入职和离职机制，对于有效引入和留住优秀人才为政府部门服务，是政府工作者面临的一个重要课题。日本学者中松义郎[10]从人才目标导向的视角阐述了人才流动的根源，他认为个体聪明才智和潜能的发挥受到群体方向的影响，只有当个人方向与群里保持一致的时候，个人的能力和聪明才干才能得以发挥。他认为两者之间存在一种函数关系，同时这种函数关系能够被量化。Mobley[11]主张在研究人才离职的问题上，主要对员工对工作的满意度进行了研究。员工产生离职念头是其离开该职位的主要原因，对工作环境和工作状况不满意并不是离职的唯一因素。学者 March[12]从心理因素方面对员工离职行为进行了分析。他在其构建的模型中，得出了两个决定员工流出的主要因素：一个是内部因素；另一个则是外部的机会。CAMPBEL 和 IM T[13]（2013）认为，公务员离职最主要的原因在于政府等公共部门的机构改革。因此为了降低公共部门公务员的流失现象，政府部门需积极认真地关注改革过程中内部成员的工作需求。Srisombat Chokprajakchat[14]（2016）主要是从人员工作态度问题的角度对工作流动的速率进行了分析，员工的工作态度是工作的具体要素，从这一要素可以推断出员工的离职原因。Brent S. Steel[15]（2017）认为工作满意度的高低以及是否达到预期期望是一个部门的工作人员离职与否的重要决定因素，这项研究成果主要是将部门内部人员自身与工作目标和工作期望形成一种特定联系，同时对部门人员的离职缘由实行定量分析，这样有助于合理构建一种员工期许与目前工作进度的模型，并通过量化计算人员的工作满意度而得出内部人员的离职概率。

综上所述，国外对公务员离职行为和离职意愿的研究较早，研究的内容也比较丰富，大多是从公务员队伍的稳定、薪酬待遇、建立规范的离职机制、组织因素、政治因素、领导和同事关系等方面展开的，并已形成比较成熟的理论或者实证模型。