带薪休假的请假条(精选多篇)

第一篇：带薪休假的财税处理

带薪休假的财税处理

新《企业会计准则第9号——职工薪酬》与旧准则相比，增加了带薪缺勤等新型职工薪酬的处理，是我国会计准则的重大历史性突破。

带薪缺勤的分类

根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假和探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间，应给予职工一定的缺勤补偿。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤分为两类：非累积带薪缺勤和累积带薪缺勤。

非累积带薪缺勤权利不能结转下期

会计规定：非累积带薪缺勤，诸如婚假、产假、丧假、病假等带薪休假权利不存在递延性，带薪权利不能结转下期，职工提供的服务本身不能增加其能够享受的福利金额，一般是在缺勤期间计提应付工资薪酬时一并处理，因此，会计期末勿需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。

如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理，如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。

税法规定：新《企业所得税实施条例》第34条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。《企业所得税实施条例》第40、41、42条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第1条规定实际发放的工资薪金总和，属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

例：惠民公司2014年10月有2名销售人员放弃15天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为200元，月工资为6000元。

1.假设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为：

借：销售费用 12014

贷：应付职工薪酬—— 工资12014

2.假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期间平均日工资的2倍，会计处理为：

借：销售费用 24000

贷：应付职工薪酬——工资12014

——非累计带薪休假 12014（2×15×200×2）

实际补偿时一般随工资同时支付：

借：应付职工薪酬——工资 12014

——非累计带薪休假 12014

贷：库存现金24000

对于企业支付员工的补偿按照非累积带薪缺勤货币补偿制度是否可以在税前扣除，应严格按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2014〕3号）规定，若超过税法规定的“合理工资薪金”的扣除范围，则应作为永久性差异，按照“调表不调账”的原则，在企业纳税申报表上进行纳税调增处理。

既定累积带薪缺勤补偿可计入成本费用

既定累积带薪缺勤是累积带薪 缺勤的一种，它指职工离开企业时，对未行使的权利有权获得经济补偿。

如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。企业在确认职工现金补偿时，应按照权责发生制原则根据职工提供服务的受益对象计入成本费用，借记“成本费用”科目，贷记“应付职工薪酬——累计带薪休假”科目。

按照税法规定，对于税前扣除的成本费用，应该以实际支付为原则，对于企业跨年度未实际支付而确认的成本费用，不允许税前扣除，对于该差异，按照《企业会计准则第18号——所得税》的规定，应作为暂时性差异，确认递延所得税资产。

非既定累积带薪缺勤补偿可作预提费用

非既定累积带薪缺勤是指职工在离开企业时对未使用的累积带薪休假不能获得现金支付，这种权利在职工离开企业时会自动取消。这种情况下，企业应当在资产负债表日按照谨慎性原则将因累积未行使权利导致的预期支付的追加金额，按照《企业会计准则第13号——或有事项》作为预提性质的费用处理。

例：宇通公司共有500名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受10天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转1个会计年度，超过1年未行使的带薪年休假权利作废，职工在离开公司时不能获得现金支付。累积带薪缺勤制度采用后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。

2014年12月31日，每个职工当年平均未享受的带薪年休假为4天。根据过去的经验，公司预计2014年有480名职工将享受不超过10天的带薪年休假，剩余20名职工每人将平均享受13天的年休假，假定这20名职工全部为公司总部行政管理人员。该公司平均每名职工每个工作日工资为200元。企业所得税率为25%.

分析：宇通公司在2014年12月31日，应当预计2014年由于20名职工未行使的每人4天带薪年休假权利而导致的应支付的追加金额，即相当于60天［20×（13-10）]的年休假工资12014元（60×200）。

另外，职工是否享受未使用的带薪休假，属于或有事项，通过预提计入了费用，按照税法上对费用采用实际发生制原则，由累积带薪缺勤确认的负债计税基础为0元，账面价值为12014元，形成可抵扣的暂时性差异，应该确认递延所得税资产。

会计分录如下：

借：管理费用 12014

贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 12014

借：递延所得税资产 3000（12014×25%）

贷：所得税费用 3000

如果2014年12月31日，上述20名行政管理人员中有15名享受了13天的年休假，公司以银行存款支付，其余5名只享受了10天的年休假。由于该公司的带薪缺勤制度规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废。

2014年，会计分录如下：

借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 9000（15×3×200）

贷：银行存款 9000

借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 3000（5×3×200）

贷：管理费用 3000

同时转销暂时性差异：

借：所得税费用 3000

贷：递延所得税资产 3000

第二篇：带薪休假权利

朱某于2014年1月至2014年12月期间在某文化公司工作，于今年1月申请劳动仲裁，要求该公司向其支付工作期间未休带薪年休假的工资。该公司称每年均已安排朱某休了带薪年假，但未举证。朱某也未对其主张提供证据。最终，法院判决该文化公司向朱某支付2014年、2014年未休带薪年休假工资，驳回了朱某的其他诉讼请求。

评析：按照《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。从上述规定来看，对用人单位是否已安排劳动者休带薪年休假的争议，应由用人单位承担举证责任。但是，用(请关注WWW.HaowoRD.COm)人单位的举证责任也不应是无限制的，否则有失公平。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等，现行规定均要求了2年的保存期间，用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对2年之前提出，则需要劳动者举证。本案例的判决即遵循此种思路，将申请仲裁之前2年之内的举证责任分配给用人单位，将超出2年之前的举证责任分配给劳动者。

第三篇：带薪休假

关于员工带薪年假的通知

根据国务院关于《职工带薪年休假的规定》，经公司研究决定，对于符合享受带薪年假的员工安排休息。具体内容如下

一、享受天数的标准：

正式职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。

二、有以下情形者不享受当年度年休假：

（1）职工请事假累计20天以上的；

（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

三、年休假必须在当年度休完，不跨年度调休。

四、年休假不得与五一、十一等国家法定节假连休。

五、公司最多2人一起休年假（前提是不影响公司正常运营）。

六、员工带薪年休假应按以下要求办理手续：

1、员工本人在休假前事先填写请假单（一式两份），请假事由注明“带薪年休假”，报部门负责人签字；

2、部门负责人将请假单报公司综合管理部审核、总经理批准后，员工方可享受年休假；

3、因工作性质原因无法安排连续休假的，年休假可分段安排。

七、本办法为暂行规定，如国家劳动部门公布实施细则，公司将按上级规定进行修订、补充、完善。原有关年休假的相关规定停止执行。

八、本办法自发布之日起实行；

九、本办法由公司综合管理部负责解释。

大连晟远科技有限公司

2014年2月25日

第四篇：带薪休假解释

《劳动法》第51条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。这就是说年休假、探亲假、节假、婚丧假、依法参加社会活动（如参加选举、出席工、青、妇会议等）期间都是带薪的，用人单位应当支付工资。 从计算日工资的方法中可知休息日和法定节假日都没包含在制度工时天数中，由于法律明确规定法院定节假日带薪，而对休息日是否带薪没有明确规定，所以法定节假日应当为带薪的，而休息日则是不带薪的。 在带薪假日期间，企业应按1950年7月31日发布的《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》支付职工工资，即：按月计资者，不扣工资；按日计资者，工资照发，按件计资者，有基本工资规定按基本工资发给，无基本工资规定按上月实际工作日除以上月工资总额的平均工资发给。 在不带薪的休息日期间，对按月计资者也不应扣工资，因计算月工资时已把休息日剔除；对按日计资和按件计资者，工资不发。

第五篇：带薪休假的制度

一．修养假的规定

公司为关照全体在职员工，根据公司现有制度，员工工龄超过五年或五年以上均享有

五天带薪修养的福利。其余不够年限的员工则不能享受此待遇。为体现员工福利待遇的公

平性。人力资源部建议将员工修养假修改为满一年工龄享受一天修养天数。例如：自员工入

厂累计工作满一年不满两年，修养假天数为1天，累计工作两年不满三年，修养假天数为2

天，以此类推。修养假上限最高为15天。

二．关于修养假的补薪制度

根据公司现有制度，享有修养待遇的员工在本年内不定期使用修养假，容易造成反复

利用或超额使用的情况。直接影响补薪核算的准确性，为了更加合理的运用此项福利，人力

资源部建议把所有在职享受修养假的员工以部门为单位。做成电子表格的模式统一规划。

例如：

将在当年年初把已统计好电子表格和纸质表格发放到各部门，由各部门领导

统一管理。年末时人力资源部将回收发放表格，根据表格实际内容对员工进行统一补薪。期

间员工除享有正常的探亲假，婚丧假，工伤假，国家法定节假日外，其他请假均为事假。不

在给予额外补薪。